社労士受験掲示板　受験の寄せ書き　２

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投稿時間：06/03/12(Sun) 10:50:31 投稿者名：nemuta (ID: Un1NN0c) ホスト名：p849787.osaknt01.ap.so-net.ne.jp Ｅメール：nemuta@abox.so-net.ne.jp ＵＲＬ　：タイトル：Re^3: 休日について

お役に立てたようで嬉しいです。説明の際に回りくどくなって本旨がわかりにくくなるのが嫌なので特に断っていませんが、この件に関する「代休日の賃金の控除」は通常の給与支払い明細における「控除欄」のプラスではなく「支給欄」のマイナスとして計算されます。つまり見かけ上は「欠勤控除」と同じような扱いになります。そうでないと所得税や雇用保険料が正しく計算されません。先日の「賃金の全額払について」の「過払いの家族手当の控除」も同じです。また、法定休日以外の会社が定めた休日についての取り扱いは法第35条の規制を受けません。従って法定外休日は法第37条の割増賃金を考える上では、あたかも労働時間が０時間の労働日のような扱いになります。ですから法定外休日に労働することにより、その日の労働時間が8時間を超えまたはその週の労働時間が40時間（原則）を超えた部分が時間外労働の割増賃金の対象となり、割増率は2割5分以上で足ります。法定外休日に労働した時間のうち、その日の労働時間の中で8時間を超えず、さらにその週の労働時間の中で40時間（原則）を超えなかった部分はどうなるかというと、これはその労働者の賃金形態と、就業規則の定めによります。時給や日給の者は、時間や日を単位に賃金が定まりますので、就業規則に特段の定めがない限り、通常の労働時間、労働日の賃金が支払わなければなりません。月給者の場合はどうなるかというと、例えば10月の所定労働日が22日で、5月の所定の労働日が17日みたいなこともあり、この両者では月の労働時間が40時間くらい違うのに同じ賃金ですよね？これは、月給者は契約上、月を単位に賃金が定まるからです。月給というのはこのような賃金形態であるため、所定の労働時間を超えて労働させ、または法定休日以外の休日に労働させても、それが法定労働時間を超えず法第37条の規制を受けない場合は、その部分は無給でも良いのかという疑問がありますよね。これに対する答えとしては民事契約の立場と、労働基準法による行政の指導の立場は違うように思われますが、受験対策上重要な後者の立場としては、月給者の場合も別段の定めがなければ通常の労働時間の賃金を支払わなければならないが、必ずしもそうする義務はなく、就業規則等でそういう場合の時間あたりの賃金が別に定められてあれば、その分の支払で足る事になっています。（S23基発1592）

- 以下は関連一覧ツリーです -

◇ - 休日について - 中退者 (ID: EOS2NRo) 06/03/10(Fri) 23:47:58 (i60-35-76-215.s02.a040.ap.plala.or.jp) No.13447
Re: 休日について - nemuta (ID: Un1NN0c) 06/03/11(Sat) 09:47:22 (pdf53f5.osaknt01.ap.so-net.ne.jp) No.13462
Re^2: 休日について - 中退者 (ID: EOS2NRo) 06/03/12(Sun) 00:11:29 (i60-35-76-215.s02.a040.ap.plala.or.jp) No.13494
Re^3: 休日について - nemuta (ID: Un1NN0c) 06/03/12(Sun) 10:50:31 (p849787.osaknt01.ap.so-net.ne.jp) No.13505
Re^4: 休日について - 中退者 (ID: EOS2NRo) 06/03/13(Mon) 00:33:11 (i60-35-76-215.s02.a040.ap.plala.or.jp) No.13524
Re^4: 休日について - 中退者 (ID: EOS2NRo) 06/03/13(Mon) 00:32:46 (i60-35-76-215.s02.a040.ap.plala.or.jp) No.13523
Re^5: 休日について - nemuta (ID: Un1NN0c) 06/03/13(Mon) 01:30:14 (pdf53d7.osaknt01.ap.so-net.ne.jp) No.13529
Re^6: 休日について - 中退者 (ID: EOS2NRo) 06/03/13(Mon) 01:52:16 (i60-35-76-215.s02.a040.ap.plala.or.jp) No.13533

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> お役に立てたようで嬉しいです。 > > 説明の際に回りくどくなって本旨がわかりにくくなるのが嫌なので特に断っていませんが、この件に関する「代休日の賃金の控除」は通常の給与支払い明細における「控除欄」のプラスではなく「支給欄」のマイナスとして計算されます。つまり見かけ上は「欠勤控除」と同じような扱いになります。そうでないと所得税や雇用保険料が正しく計算されません。 > > 先日の「賃金の全額払について」の「過払いの家族手当の控除」も同じです。 > > また、法定休日以外の会社が定めた休日についての取り扱いは法第35条の規制を受けません。従って法定外休日は法第37条の割増賃金を考える上では、あたかも労働時間が０時間の労働日のような扱いになります。ですから法定外休日に労働することにより、その日の労働時間が8時間を超えまたはその週の労働時間が40時間（原則）を超えた部分が時間外労働の割増賃金の対象となり、割増率は2割5分以上で足ります。 > > 法定外休日に労働した時間のうち、その日の労働時間の中で8時間を超えず、さらにその週の労働時間の中で40時間（原則）を超えなかった部分はどうなるかというと、これはその労働者の賃金形態と、就業規則の定めによります。 > > 時給や日給の者は、時間や日を単位に賃金が定まりますので、就業規則に特段の定めがない限り、通常の労働時間、労働日の賃金が支払わなければなりません。 > > 月給者の場合はどうなるかというと、例えば10月の所定労働日が22日で、5月の所定の労働日が17日みたいなこともあり、この両者では月の労働時間が40時間くらい違うのに同じ賃金ですよね？これは、月給者は契約上、月を単位に賃金が定まるからです。 > > 月給というのはこのような賃金形態であるため、所定の労働時間を超えて労働させ、または法定休日以外の休日に労働させても、それが法定労働時間を超えず法第37条の規制を受けない場合は、その部分は無給でも良いのかという疑問がありますよね。 > > これに対する答えとしては民事契約の立場と、労働基準法による行政の指導の立場は違うように思われますが、受験対策上重要な後者の立場としては、月給者の場合も別段の定めがなければ通常の労働時間の賃金を支払わなければならないが、必ずしもそうする義務はなく、就業規則等でそういう場合の時間あたりの賃金が別に定められてあれば、その分の支払で足る事になっています。（S23基発1592）

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