いつもお世話になっております。
休日の振替と代休についての質問です。
平成５年過去問に
「振替できる旨の規定が設けてあっても、休日出勤させた後に、労働者が代休を請求した場合は、代休であり、割増賃金の支払義務がある（事前に具体的な手続きを行わないと振替とならない）。」
とあります。
この場合、休日の振替とするための事前の手続きがなかったため、振替は成立せず、休日出勤の労働時間を所定労働時間に組み込む形で、所定内法定外労働時間の割増賃金を支払う義務(つまり×1.35ではなく×0.35という支払い)、という認識でよろしいでしょうか？
また、労働者はどのような場合でも、法定外休日出勤をした場合には、代休を請求することができるのでしょうか？
行政解釈として「法定休日に36協定により労働させた場合、代休を与える義務はない」とあるのですが・・・。

お手数お掛け致しますが、ご回答の程、宜しくお願い致します。

ちょっと用語が変ですね。
休日労働として扱われるのは法定休日の労働に限られますので、法定休日に労働し、代休を取った場合は、法定休日の労働について休日労働の割増賃金が必要になります。

休日労働の時間は通常の労働時間とは区別して管理しますので気を付けてください。例えば月曜から土曜日まで毎日6時間30分働き、週の労働時間が39時間である場合に、法定休日と定められている日曜日に8時間労働していたとしても、その週の労働時間は39時間のままです。それとは別に8時間の休日労働をカウントします。

また休日労働の割増賃金は原則通常の賃金の135％以上ですが、代休により同じ賃金締め期間で基本の労働時間そのものを相殺する場合は、見かけ上35％以上の支給で足ります。ただし、休日出勤後、代休を取るまでの間にその月の賃金締めが到来し、休日出勤日と代休日の賃金締め期間が異なる場合は、このような相殺処理をすることで第24条違反（全額払いの違反）になる可能性があります。

これを相殺処理と考えず、休日出勤後日の賃金を一旦135％以上の割増で支払い、その後代休付与した日の賃金をノーワークノーペイの原則で控除する（日給・時間給の場合は単に支給されない）と考えて処理をするのであれば、休日出勤日と代休日の賃金締め期間が異なる場合でも問題がありません。この場合、休日出勤日と代休日の賃金締め期間が同じであれば、見かけ上は上記の相殺と同じになります。

先に述べたように休日出勤日の労働時間は本来の労働時間とは別に管理されるべきものですので、就業規則等の定めとしては安易に相殺という表現はせず、上記のように支給と控除に切り分けて書いておくべきでしょう。

さらに振替休日や代休の制度は設けなければならない制度ではないので、事業所でそれらの制度を実施するかどうかは就業規則等によります。さらにどのような条件で代休処理するかについても法の規制はありませんので、就業規則が代休処理するかどうかの選択を労働者の権利としていれば、労働者が申し出れば使用者は代休処理しなければなりませんし、もし就業規則が代休処理するかどうかの選択を使用者の判断によるものとしているなら、使用者の判断で代休処理するかどうかを決めることができます。

いつも有難う御座います！！
すごく衝撃的で感動しました！

そうですね！
「法定」や「法定外」という言葉は労働基準法では【労働時間】でしか見ていません。
前職の職場で週一回の休日を「法定休日」とそれ以外の休日を「法定外休日」と呼んでいたため、１日８時間１週４０時間の先入観が強く、違うケースの労働時間に対する認識ができていませんでした・・・。
もっと慎重に言葉の解釈ができるように心がけます！
さらに「相殺」という意識を強く持っていましたので、その点も相殺ではなく、順序を追って処理をするだけで、根本的に「支給」と「控除」は別のもの、との認識も強く持つように注意します！

また、代休処理の如何については法律に規定されるものではなく、就業規則に基づいて決定されるものだと理解しました！

本当に深い理解ができて嬉しいです！
大変厚かましく、ご迷惑をお掛けしておりますが、今後とも何卒、宜しくお願い致します！

お役に立てたようで嬉しいです。

説明の際に回りくどくなって本旨がわかりにくくなるのが嫌なので特に断っていませんが、この件に関する「代休日の賃金の控除」は通常の給与支払い明細における「控除欄」のプラスではなく「支給欄」のマイナスとして計算されます。つまり見かけ上は「欠勤控除」と同じような扱いになります。そうでないと所得税や雇用保険料が正しく計算されません。

先日の「賃金の全額払について」の「過払いの家族手当の控除」も同じです。

また、法定休日以外の会社が定めた休日についての取り扱いは法第35条の規制を受けません。従って法定外休日は法第37条の割増賃金を考える上では、あたかも労働時間が０時間の労働日のような扱いになります。ですから法定外休日に労働することにより、その日の労働時間が8時間を超えまたはその週の労働時間が40時間（原則）を超えた部分が時間外労働の割増賃金の対象となり、割増率は2割5分以上で足ります。

法定外休日に労働した時間のうち、その日の労働時間の中で8時間を超えず、さらにその週の労働時間の中で40時間（原則）を超えなかった部分はどうなるかというと、これはその労働者の賃金形態と、就業規則の定めによります。

時給や日給の者は、時間や日を単位に賃金が定まりますので、就業規則に特段の定めがない限り、通常の労働時間、労働日の賃金が支払わなければなりません。

月給者の場合はどうなるかというと、例えば10月の所定労働日が22日で、5月の所定の労働日が17日みたいなこともあり、この両者では月の労働時間が40時間くらい違うのに同じ賃金ですよね？これは、月給者は契約上、月を単位に賃金が定まるからです。

月給というのはこのような賃金形態であるため、所定の労働時間を超えて労働させ、または法定休日以外の休日に労働させても、それが法定労働時間を超えず法第37条の規制を受けない場合は、その部分は無給でも良いのかという疑問がありますよね。

これに対する答えとしては民事契約の立場と、労働基準法による行政の指導の立場は違うように思われますが、受験対策上重要な後者の立場としては、月給者の場合も別段の定めがなければ通常の労働時間の賃金を支払わなければならないが、必ずしもそうする義務はなく、就業規則等でそういう場合の時間あたりの賃金が別に定められてあれば、その分の支払で足る事になっています。（S23基発1592）

続き＞
ここで、派遣会社は会社同士の派遣契約と社員との間にある労働契約は別もののため、まず振替の際には必ず事前に連絡がないといけない、と決めていました。
就業規則には「会社から休日の振替を命じることがある」のような記載があったのを記憶していましたので、自分で勝手に振り替えちゃいけません、というのが言い分でした。
次に代休に関しては、自身で有休を取得（給料を支給するのは派遣元であり、派遣先に許可をもらっても派遣元が許可を出す必要はないというのが言い分）するか、「欠勤」「不就労控除」で処理をする、という形で対応していました。

ここで、「欠勤」および「不就労」の場合、賞与査定に影響が出てくる可能性があったため、一応、営業所長認識のもと、「査定に影響が出ない欠勤、不就労」ということで納得してもらっていたんですが、何も取り決めもなく、所長もコロコロ変わる状態だったので、いつか問題になるんじゃないかな？と心配でした。

社員の独りよがりで欠勤したわけでもなく、派遣元としては派遣元自体に彼らに与える仕事もないので、こういう状況が発生していたのですが、こういった場合は、「欠勤」で処理しても大丈夫だったのでしょうか？

長々と大変申し訳ございません。。

もし、よろしければ胸につかえていたモヤモヤを解消できれば嬉しいです。
宜しくお願い致します。

お世話になっております。
さらに詳細をお聞きできて、非常に嬉しく思っています！
実は私は前職で派遣会社の管理社員でした。
何の知識も持たずに給与計算に関わっていまして、その都度、対応をしていましたもので、前記のような状況において問題が多発していました。
なので、「実は疑問に思っていた問題」がいろいろとありまして・・・。

資格試験の学習には、直接関係がないかもしれませんが、せっかくの機会なので、質問させて下さい！！

前職では、私が給与処理をしていた社員の労働時間は１日８時間、１週４０時間で計算を行っていました。

就業規則には変形労働時間制の記載があり、かつ３６協定には「１年単位変形」で締結していたような気がするのですが・・・・。

それは置いておきます。

ここで、派遣社員からよく出た話が
(1)ある週（月〜金が要出勤日）の土曜日に配属先の要請によって休日出勤
(2)次週の平日に「配属先から許可を得たので、先週分の振替したいんですが」と連絡が入る。
というケースがかなり多かったんです。

まず、有給休暇の取得については、3月10日のNo.13409「有給休暇の取得について」から始まるスレッドに述べたとおり、使用者の承認や許可という概念がありません。 従って労働者が時季指定を派遣元に行った場合は、派遣元において事業の正常な運営を妨げる事由があり、かつそれに基づいて時季変更権の明示の行使がない限りは、年次有給休暇は取得できます。この場合に派遣先の事情は法律上は直接には関係ありません。代替要員の派遣も含めて、派遣元と派遣先の間で解決すべき事案になります。実務的にはこのようにはいかないので一定の手続を定める必要はありますが、その場合でも上記の事項は考えて規定を作る必要があります。

「欠勤」や「不就労」という用語は一般用語ですが、これが就業規則や人事考課規定で使われる場合は、当然その規則規定の中で特定の意味を持つはずです。

例えば、お尋ねの例のように、派遣先および派遣元の管理者が共に承認しているような代休相当の日も含めて「欠勤」や「不就労」と呼んでいるのであればそれはそれで良く、ただ、その「欠勤」や「不就労」を出退勤管理の際に通常の欠勤等と区分して管理できる方法を定めなければなりません。またもしこのような休業日を別の名前（例えば「特別休業日」とか）で呼ぶのであれば、出退勤管理の際に通常の欠勤と区別して正しい用語で記録する必要があります。

つまり、正しく管理できるのであればどちらでも良いのです。

お尋ねのケースの場合は、その代休を通常の欠勤と区分せず、ただ査定権者である営業所長の記憶に頼っている点が問題です。お尋ねになっている件は、用語の問題ではなく、管理方法の問題なのですよ。

ご回答有難うございます！
私が感じていた「いつか問題に・・・」というのは「管理方法の問題」だったのですね！
問題がどこにあるのかが分かり、とてもスッキリしました！
本当に有難う御座います！