優駿友と申します. 入院時食事療養費について教えてください. 友人の赤ん坊が出産日当日に黄疸がでて、産院から大病院に転院したのですが その入院期間中（８日間）の清算費用のなかに 入院時食事療養費が含まれていたようなのです. ２１２０円/日 Ｘ ８日 がその内容なのですが 集中保育器に入っているような新生児にも適用されてしまうのでしょうか？ ご教授をお願いします.
おはようございます｡ 友永さんの指摘するノルマが事実です｡現在ではさらに生損保乗り合いのからみか ら生保のノルマもあります｡ ただ､私の体験では独立率は50名に一人あるかどうかなどと言う低い確率ではあり ませんでした｡ 当時の独立基準は一般保険料で1000万円でしたが､１年で達成できました｡しかも １日２時間から３時間の実働です｡ 私の周りでも確かに脱落者はいましたが､少なく見積もっても4人に1人は独立でき た思います｡どちらにしもて低い確率であることは事実です｡ 社員(正社員のこと｡つまりキャリア)のセールスマン(研修生)管理はゆるやかで す｡ノルマはキツイが行動の把握と管理は無きに等しいものでした｡ 今もそれはかわりません｡保険会社もリストラにより正社員一人あたりの仕事量が かなり増えています｡目が行き届かなくて当たり前です｡ 研修システム(ＯＦＦＪーＴ)はしっかりしているのですが､ＯＪＴは全く意識され ていません｡ だからの素晴らしいセールスノウハウが身に付くかどうか本人次第です｡ 日常的な営業社員の育成がおろそかな理由は次の4つが上げられると思います｡ ･営業社員は使い捨てだとおもっている｡つまい育成の?手間を掛けるのがもったいな い｡←最大の理由｡ ･社員(管理職)の絶対数が少ない｡ ･社員は優秀な人材が多いので日常の教育の意識が薄い｡ ･人材育成の系統的な訓練を受けていない｡慢性的な経験不足｡大卒ですぐに管理職｡ セールスマネジャーがこんなレベルですから､多くの営業マンと同じで､損保の研 修生もあまり働いていません｡ 朝から晩まで飛び込みをがんがんする人ならほとんど相当な優秀な営業成績で卒 業できます｡ １日2時間で個別訪問をするとどれ位の件数が回れますか?留守にチラシ配布を込 みすれれば 地方都市でも留守宅に100枚のチラシを捲きながら､10件程度の面談は できます｡そのうち１件くらいの保険の満期キャッチはできます｡ 精神的にはしんどいです｡だから最初の２週間くらいしか個別訪問しませんでし た｡それも１日１時間半から２時間です｡ それでも5台の自動車保険と１件の火災保 険がとれました｡ システム･ノウハウは優秀です｡研修しっかりしています｡教えられた仕組みを覚え て実践すればそれなりの成果が確率的に生まれます｡ しかし,社員が適当な営業報告を鵜呑みにし､人材育成と適切な行動管理をしてい ないため､身に付きません｡現に研修生だけを集め､人材育成が社員の主な仕事になっ ている部門の営業マンの成績は本当にすごい成績です｡社員が色々な仕事を掛け持ち しながら､研修生の面倒を見ている地方の支店とは雲泥の差です｡ しかし､兼業している私にとってはうるさい目がなかったとはとてもラッキーでし た｡ 以上が代理店研修生から見た感想です｡ なお､社労士を開業する視点だけにたって考えると､必ずしも卒業する必要はなく､ 以下のメリットを享受するだけでも良いでしょう｡ @営業研修を無料で受講できる｡ A独立資金が少なくなる｡(６ヵ月でクビになっても可 30×6ヵ月=180万円 １年 いられれば儲けもの)｡ B自己都合で退職ではない(ノルマにへこたれて退職願いを書かなければ､6ヵ月ごと の契約を更新しない取り扱いになり､たぶん期間満了による退職となるので雇用保険 が給付制限が掛からない｡もちろん,営業成績不振につき解雇などとは扱ってくれな い｡ C損害保険の知識が得られる(自賠責など)｡ D今なら頑張ればファイナンシャルプランナーなどの資格も取れる｡ デメリット @兼業による手間が掛かる｡時間が拘束される｡ A研修生の評価が大変低く｡ プライドが多々傷つけられることがシバシバある｡ 友永さんがおっしゃうるとおり､労務士の資格などは全く評価の対象にはなりませ ん｡ B労務士の利益がほとんどになったときに損保部門が全体の足を引っ張る…今はま っています｡ 逆に損保が売り上げが大きくなりすぎると労務士の営業に精が出なくなる…後輩 の代理店がせっかく労務士をとったのに｡ なお､労務士が軌道にのってから副業に損保代理店を兼業するのは辞めた方得策で す｡今は保険会社は売り上げを伸ばすより,経費削減に重きを置いています｡そのため 売り上げの少ない代理店に廃業を迫っています｡ 現状の利益率確保と代理店用のＯＡ､ＩＴ機器を購入コストを下げるために､私自 身も合併で保険の売り上げ規模を大きくせざるをえませんでした｡ 保険契約は専業代理店に紹介して､逆に助成金を紹介してもらい､そのつながりを 活かして顧問先にしていく方がうまくいくような気がします｡ 損得勘定の見方は立場と視点によって色々です｡
損保に１０年ほど勤務してた元損害保険社員です。 私の経験からお答えします。 ＞社内での評価はどの程度なのでしょうか。 ほとんど評価はされないですね。 資格取得しても、あっそう、って感じです。 ＞３年後くらいに代理店独立を前提とした社員募集をよく見かけるのですが実態は どのようなものなのでしょうか？ よく見かけるということは、ほとんど定着していないということの裏返しでもあり ます。極端に言えば、生保のおばちゃん（お姉さん）みたいものかも。。。 だいたい、３年で年収３００万円まで到達するのが目標＆卒業の目安なのですが、 そこまでたどり着けるのは５０人に１人くらいなものです。 あとの４９人は挫折していきます。 年収３００万円というと、収入保険料で１８００万円くらい、全部自動車保険だと すると、３００台くらいの契約が必要でしょう。 でも、そう簡単には契約は取れないですね。 前職でよほどの人脈を作っているとかで無いと、成功はおぼつかないです。 ＞またこれは社労士事務所と兼業で行えるものなのでしょうか？ これは無理だと思います。 卒業までたどり着くには、朝から晩までそれこそ飛び込みをがんがんするくらいの エネルギーを使っても、卒業率は２％。 片手間で達成できるとは思えません。 ２％というと、司法試験の合格率なみですから、まあ例えて言えば司法試験と税理 士試験の受験勉強を掛け持ちしながら双方合格するようなものでは無いでしょう か。 ただ、社会保険労務士の仕事がある程度軌道にのり、お客さんもそれなりについて いれば、その方達を保険のお客さんにすればいいので、その場合は相乗効果が期待 できるかも知れません。 また、自賠責保険と労災保険のように共通するところも多々ありますので、その点 でも副業としてはとっつきやすいとも思います。 いずれにしても掛け持ちはおやめになったほうが賢明でしょう。
国民健康保険を労災や通勤災害では使えないことになっているので、 国民健康保険を使った場合は、全額自費に切り替えて、事業主に （3割ではなく）全額支払を請求するのが本来の姿ではないでしょうか？ ただ、労災適用の手続をしていなかったとしても、従業員がいる時点で 保険関係は成立しているのだから、事業主のペナルティーはあるにせよ、 遡って労災適用の手続をして保険料を＋αを納めていただくべきなのでは。
損害保険会社によると思いますが､社労士を開業しながら研修生になるのは可能だ と思われます｡ 私の場合は東京海上で研修生をやりながら社労士事務所を開業していました(10年 前)｡ ただし､現在の東京海上の研修生のノルマが厳しいため相当の覚悟が必要です｡ま た､兼業についても取り扱いがきびしくなっています｡ 昔のようにどの会社でもどの支店でもふたつ返事で｢採用｣というわけにはいかな いと思います｡ 採用担当者との折衝が必要だと思います｡これはどの損保でも同じだと思います｡ 私の場合は,東京海上以外にも３社ほど面接に行き､どこも採用可の返事をいただ きましたので､当時もっともノルマが低かった東京海上を選択しました｡ 研修生を体験して､一番良かったのは､セールス技術の研修(Ｐ･Ｓ･Ｓ)を無料で受 けられたことでした｡このアメリカのゼロックス社が開発したセールスノウハウはか なり参考になり､社労士の顧問先開拓にすぐに活用でき､このスキルは今の有効活用 されています｡ またテレアポの研修もあり､そのノウハウを利用して当事務所のテレアポトークを 作成しました｡おどろく程高確率でアポイントがとれています｡ いずれも東京海上が損保代理店の販売促進のための講習を土台にしたシステムで す｡ 正直,開業間際の金欠時代に大分助けられました｡東京海上からの給与がなければ 独立は難しかったです｡ 但し,今は経営的に重荷になっています｡ 損保の手数料は粗利の７%を占めるに過ぎませんが､私の個人的つながりで契約し ていただいたお客様ばかりですから､自分が契約に出向かなければなりません｡それ が正直大変です｡合理化できない分野です｡ ではまた｡
大変参考になりました。 実は先日雇用能力開発機構にて実施計画認定申請書の交付を受けたのですが その際、１０月からは事務代理選任（解任）届も必要になるという話でした。 労確法に伴う助成金に限りということでしたが。 これは社労士法を遵守せよということで様式化したのでしょうか？ 助成金は１号業務ですので、事務代理として選任出来る範囲というと社労士以外で は弁護士、税理士、公認会計士という理解でよろしいのでしょうか？ いずれにせよ無資格者（例えば経営コンサル）が申請手続きを代行しているケース が多く、トラブルが多いというのが実態ですね。
労災保険を適用していない事業所で（強制なのに未手続きな事業所も含む）、従業 員が業務上負傷して国民健康保険で治療を受けた場合、事業主は従業員が負担した 治療費の3割相当分を補償しなければならないのですか。 また国保は事業主に求 償してくるのでしょうか。 どうかご教授ください。
労災保険を適用していない事業所で（強制なのに未手続きな事業所も含む）、従業 員が業務上負傷して国民健康保険で治療を受けた場合、事業主は従業員が負担した 治療費の3割相当分を補償しなければならないのですか。 また国保は事業主に求 償してくるのでしょうか。 どうかご教授ください。
こんばんは。 人事経験１年弱の新米社労士です。 どなたかもしご存知でしたら教えて下さい。 保険会社（損保、生保）で社労士の資格はどのように活かせるのでしょうか？ （生保はなんとなくイメージできるのですが損保はさっぱりわからないです・・） また社内での評価はどの程度なのでしょうか。 教えて下さいませ。 Ｐ．Ｓ 保険会社の求人募集で、３年後くらいに代理店独立を前提とした社員募集を よく見かけるのですが実態はどのようなものなのでしょうか？ またこれは社労士事務所と兼業で行えるものなのでしょうか？ どなたか事情にお詳しい方よろしければ教えて下さい。 質問ばかりで申し訳有りません。 よろしくお願いいたします。
おっしゃることもわかります。 がしかし、英検しかり・法科学院しかりで、国家で規制・評価する時代から自己責 任への流れ＝規制緩和は加速するでしょう。 つまり、能力さえあればだれでも業として社労士業ができる、資格で参入を阻むと いうことがなくなるということです。自由競争が基本。 トラブルを起こす者は、どの業界でもそうですが、自然淘汰されます。 私は社労士を生業にしておりますので、現在の社労士業の実態からかんがみて このように考えてもおります。
国家資格を廃止して、「だれでもやりたいひとが やったらいい」ことにするということでしょうか？ 果たしてそれでいいのでしょうか？ わたしは、大いに疑問です。 かえって、いろんなトラブルが増えるように思いますが。
現在、国家試験を受け、国から認められて国家ライセンスを得たはずの 社労士が強制的に、連合会などの団体に加入しないと社労士業が出来ない 事じたいが、非常にもともとおかしなことと思います。 歴史的経過はあるかとは思いますが、現在の規制緩和・自己責任の時代には そのような「規制」はそぐいません。 連合会は民間企業になるようですので、上記のことも含め関連法規も変わること でしょう。 恐らくいずれは、社労士の資格そのものが、国家資格でなくなるまで規制緩和にな るでしょう。自己責任時代・国民の利便性・・・これにつきるからです。
本日の日経新聞で、士業団体の民営法人化が検討されているとの記 事が出てました。 公認会計士協会や税理士会連合会をはじめ、わが社会保険労務士会 連合会も民営法人化の対象にあげられておりましたが、これは士業 にとってどういうことを意味するのですか？ 資格制度そのものに影響が出てくるのでしょうか？ 下世話なところでは、連合会への強制加入、会費の支払いが任意と いうことになるのでしょうか？ どなたかご教示ください。
雇用創出人材確保助成金については､資格取得の日が10月1日以降の場合には､助成 金率が４分の１に助成期間が6ヵ月になります｡ 試行就業とのからみで再確認しました｡ したがって､｢10月1日以降 正式雇用の方からと言う意味です｡試行就業は9月29 日までにおわらせないと助成率と期間が少なくなるそうです｡｣は誤りでした｡ごめな さい｡ 雇用創出人材確保ではあくまで雇用保険の資格取得日で判断するそうです｡ したがって雇用創出と試行就業の組み合わせの場合には､試行就業はきっちり３月 分もらった法が良いと思います｡ なお､特開金と新規成長分野では試行就業の終了時期との注意が必要です｡ ちなみに,支給対象者を6人から8人に増やすためには､改善計画と実施計画の変更 が必要とのことでした｡
こんにちは、せきぐちです。 認識に差はないとは思ったのですが、いろいろな方が見ています。私のメールアド レスも事務所も公開しているホームページですから、誤解の無いようにくどく書き 込ませていただきました。これからは常に変化があるのが当たり前と思って、それ に対して前を向いていきたいですね。
すいません、私の言い回しが誤解を生んだようですね。 私がいわんとするところは、先生のお考えに抵触するところではなく、 あくまで、規制緩和であるということです。 つまり、〜士でなくてはダメだとか、〜制度によって非効率・不平等な組織が 存在するということがこれからはなくなる方向であるということなのです。 これからは、誰でもその「能力と責任」において自由に、先生のいわれるところの 「生き残るべき努力」ができる時代になるでしょう。 コンビニ・ユニクロ・無印良品・マツモトキヨシ・・・・すべて自由競争のたまも のですね。 〜士でないと業としてできないとか・・・〜組合でないと〜はできない・・・ このようなことは、指摘するまでもなく、役所のための存在意義であり、 けして国民のためのものではないことは一目瞭然です。 私自身、社労士を生業としておりますが、国家資格の再編淘汰はすぐそこまで きていると実感してもおります。
こんにちは、関口です。 そんな乱暴に、どっちも廃止ということになると書いたのではありません。ひとま とめにどっちは廃止、どっちは残るということはないということとは違うのではな いか、と思うのです。製造業も建設業も小売業も他の業界もみんな厳しいです。そ んな中でもとてもすばらしい業績を上げている会社がありますよね。業界としては 不況だけど、我が社は別だ。景気の良いときに、こうなったときの備えもちゃんと しておいたという他に差をつけるやり方でないと生き残るのが大変で、事務組合も 社労士も生き残るべく努力をしたところは生き残ると思うのです。 ですから、これから始める人であっても別に遅くはありません。いろいろな業種で も後発の会社の方が過去のしがらみにとらわれないで成功する例はいくらでもあり ます。小売業などはわかりやすいですよ。私の若い頃はスーパーがものすごい勢い でしたが、今はコンビニ？ユニクロ？無印良品？マツモトキヨシ？さて、その次は 何でしょう。私たちは今取り組んでいることの次に何をしなくてはいけないでしょ う。
今日は、県会の研修委員会でしたので遅くなりました。 審査会の審決をご存知でしたら、私が書込みをする前にｂP８９３で情報提供をし て頂きたかったですね。そういうのが私は好きじゃないのです。 まず先に書込みしたようにロッキーさんの都道府県内の社保事務所やレセプトセン ターの取扱いが如何なのか聞いてみてください。対行政との問題です。そしてその 情報を全国の皆さんへ流してやって下さい。そう言う事が、この掲示板が一番の目 的とするところ私は思っています。
先生のご指摘どうりに、「社労士」という国家資格も「事務組合」という 特殊法人の、どちらも遅かれ早かれ、廃止の方向で間違いないでしょうね。 先生のお考えは私も、その通りと思います。 これから、国家資格を目指される方・事務組合運営関係者等には、耳に痛い事かと は思いますが、仕方ないことです。 これからは、だれでもできるということになる反面、責任が今まで以上に 重くなるのでしょう。能力主義・規制緩和ですね。
開業者さん、こんにちは。 法人役員の業務上災害は、私も開業者さんの言われるように開業社会保険労務士と して実務をやっていく上で非常に重要な問題と考えております。 この問題に関して、開業者さんはかなりの知識をお持ちと思いますので、ぜひとも ご教示いただけると幸いです。 ＞各社保事務所、レセプトセンターで審査請求を待たずして即刻現物給付をやって いるところもあり取扱いはまちまちです。 とのことですが、できれば審査請求せずに健康保険から給付を受けられるようにし たいと思いますが、健康保険からの給付はしないという社会保険事務所に対してど のように対応すればよいのでしょうか。 法律に従って業務をやるにしても、社会保険事務所の取扱いがまちまちであればど のような対応をすればよいのか、開業社会保険労務士としてよくわからない点です のでぜひともご教示いただけると幸いです。 なお、ご存知とは思いますが、社会保険審査会の裁決で「業務上の解釈」を変更し たのは、平成９年７月３１日の裁決が基本となっています。 開業者さんからご指摘のあった２つの裁決は平成９年７月３１日の裁決を踏まえて のものです。
社会保険審査会の審決を社労士研究に必要とか（そもそも社労士研究とは何？）、 顧客サービスの一環として捉えるとか、あまりにもひど過ぎる議論がありますので もう一言。 社会保険審査会の審決とは、具体的事件に対して下された社会保険諸法令の最終解 釈の決定であります。この審決は開業して実務を遂行していく上で絶対必要な知識 です。なぜなら我々は、法律に従って業務をやっているからです。それを、「社労 士研究」とは！ 先に述べたように、各社保事務所、レセプトセンターで審査請求を待たずして即刻 現物給付をやっているところもあり取扱いはまちまちです。（一度皆さん方の県内 の各機関に問い合わせしてみてください）。こう言う重要な解釈変更を知らない で、実務ができるのでしょうか？社労士研究とか顧客サービスとか全く････。
自分たちが知らなかったことを指摘されると、まともな反論をしないですぐ感情的 な攻撃をする！もっと素直になれないのでしょうか？ これじゃ〜、社会保険労務士も行政の職員が言うように「事業主の使いっ走りの事 務屋さん」で終わるでしょう。 極めて、実務にとって重要な解釈の変更がなされているのです。 この掲示板は、情報提供の掲示板である事を再認識すべきでしょう！
こんにちは、関口です。 行政の態度を見ると社労士の方が軽んじられているような気がしますね。規制緩和 で資格制度そのものも見直しをしているので、どちらが廃止されるという議論では どちらも廃止される可能性はあります。私自身は国の認可や資格を度外視した、ニ ーズに対応できるサービス力が求められているので、それからはずれたものが消滅 していくと感じております。自分がそのニーズに応えられるサービス力を持たなけ れば廃業です。資格や認可という国のお墨付きをあてにはできません。ですから、 業種により廃止があるというよりも個々の業種は改革革命があろうと形を変えてで も生き残るが、たとえ生き残ってもその中で力のないものが消えていくという感想 です。 多くの認定資格を民間資格にするというニュースがありましたね。これから国家資 格への格上げを期待していた認定資格関係者もがっかりしております。行政の方針 転換だけで資格団体としては大騒ぎです。情報に敏感になってどんな改革が及んで もフレキシブルに対応して生きていきたいと思っております。
法人役員の特別加入の件ですが、顧客に「再審査請求まですれば、特別加入しなく ても健保の保険給付を受けられますよ。」とアドバイスすべきなのでしょうか？ 私も社労士なりたてのたまごですが、出稼ぎ社労士さん等のおっしゃるような特別 加入しか頭に浮かびませんでした。 開業者さんの意見は社労士研究には貴重でし ょうが、顧客サービスと言えるのでしょうか？ しかも「間違いです！」と出稼ぎ 社労士さんに意見するよりも、「勉強中のたまご」さんにこういう意見もあります よとアドバイスすべきではと思います。 前回の外資の就業規則の件でも、質問者 はそっちのけで論争を繰り広げている感じでした。 開業者さんの意見もたまご組の私にとっては勉強すべきことだと思ってこれまで 読んでおりましたが、今回の件でただの議論好き（報酬の話も好き？）な学者さん のようだと思った次第です。
社会保険審査会裁決集は全く読んでおられないのでしょうか？ 平成９年８月２９日、平成１０年８月３１日のそれぞれの再審査請求で、業務上の ケガである事を理由に健康保険法による給付を受けられなかった役員（代表取締 役、専務取締役）に対する処分を取り消し、健康保険法による保険給付（療養の給 付）を認めています。社会保険審査会は従来の解釈を変更しております。 ただし、特別加入していない会社の役員が業務上のケガ・病気の場合、医療機関の 窓口で即時に健康保険の現物給付を受けられるかは、全国取扱いがバラバラです。 つまり、時間をかけて再審査請求までして初めて健康保険が使える？ こう言う問題点が、我々の業務の中にいっぱい潜んでいます。研究する必要が有る と思われます。
以下はある自治体のHPからのコピぺです。 ---------------------------------------------------------------- 次のような場合は、国保の保険証を使っての治療は受けられませんので、 ご注意ください。 ・歯列矯正（病的なものを除く） ・正常妊娠、正常分娩 ・健康診断、人間ドック ・予防接種 ・日常生活に支障のない程度のそばかす、あざ、しみなど ・美容整形 ・仕事中のけが（労災保険）継続医療（以前勤めていた職場の保険が使えるとき） ・犯罪を犯したときの病気やけが、けんか、泥酔での病気やけが --------------------------------------------------------------------- このように、労災は対象外になっていますが、この点はどうなのでしょうか？ 国保で労災事故をみれないとしたら、 （建設国保・医師国保・歯科医師国保など一部国保は除きますが） 特別加入をしなければ対応できませんよね
関口先生、早速のお答えありがとうございます。 先生の、お話からしますと、本当に各都道府県によって認可基準が 違うのだなと思いました。（法的な基準ではなく） 後、事務組合制度がこれからどのようになるであろうか、お考えをお聞かせいただ ければ幸いです。 一部には規制緩和のこの時代において、社会保険とのいわゆる一元徴収なんて 話もありますが・・・ あるいは、特殊法人への補助金も小泉改革で廃止するとなると、当然「特殊法人」 である事務組合への補助金もなくなるものとも捉えられると思いますが。 そうなると、当然、一部では採算割れになる事務組合も出てくるとも予想できます 私が思うには、事務組合制度そのものが、遅かれ早かれ廃止されるのではないかと 考えております。 「基本的」に、事務組合の業務は、社労士がやるべき業務であるからです。
こんにちは、関口です。 労働保険事務組合が認可されないところもありますが、各都道府県によって取り扱 いが違っておりまして、ところによって現在も毎年認可されております。ちなみに 埼玉では今年度２件の認可がありました。関東の別の県で現在申請の相談を受け付 けていると聞きました。もちろん行政窓口としてはとても慎重ではありますが。詳 細に調べたわけではありませんが、全面的に認可がされないわけでは無いようで す。
迅速にお答えいただき、本当にありがとうございました。私は、開業していません ので友人に教えてやります。どうするかは彼次第です。 この掲示板を見ていると、試験だけ受かってもだめだなー。とつくづく思います。 渉外弁護士さんや開業者さんのやり取りも私にとってはいい刺激になります。今後 とも社労士会のなかでも優秀な先輩方を見習い、いずれは独立も成し遂げたい夢で す。
特別加入について出てきた「労働保険事務組合」ですが、現在ほとんど認可条件を クリアしていても新規には認可しません。既得権益化しています。 連合会などは、社労士はSRを使えるから、認可しなくてもいいだろという態度。 その反面、地域によって多少の事情はあるとは思いますが、SR以外の事務組合関係 者の高齢化がかなり進んでおります。 特殊法人改革ではたして、「労働保険事務組合」はどのようになるのでしょうか 特殊法人改革において、民営化（補助金の廃止）又は廃止が小泉政権の姿勢です し・・ 個人的には、事務組合は非常に既得権益化している組織であると思いますが。 なお最後に現在でもおかしいとおもわれる事は、国家資格者の社労士しか 業として給付申請が出来ないにもかかわらず、事務組合運営者が給付申請 している事実が存在するということです。
勉強中のたまごさん、こんにちは。 すでに牧野さん、出稼ぎの社労士さんからレスがありましたが私からもほんの少し だけ。 法人役員の業務上災害については、まず特別加入されることをお勧めしますが、特 別加入しておけば業務上災害は何でも給付が受けられるというと、そうではありま せん。 出稼ぎの社労士さんが書かれていますように、認可の条件の範囲内で認められると 言うことです。つまり、特別加入していても認められない業務上災害もあるという ことを認識しておいてください。 現実に特別加入していながら、労災から給付が受けられない事案はありますので。
健康保険は業務外の事由によるものを、保険給付の対象と していますので、業務上に被災した負傷・疾病は 保険給付の対象とはなりません。 労働者は労災保険で業務上の災害については、保険給付を 受けられますが、 原則として役員は労働者ではありませんので業務上の 災害であっても労災保険の対象とはなりません。 しかし、中小企業の事業主等であれば、「労働保険事務組合」に 雇用保険・労災保険の事務処理を委託することにより、 「労働保険事務組合」を通じて、労働基準監督署長を経由して 労働局長へ役員等の労災保険保険特別加入申請書を提出申請します。 認可を受ければ、労働者と同じように業務上の災害に対して、 労災保険の給付を受けることが出来ます。 （但し、認可の条件の範囲内で） 労働基準監督署に、「労災保険特別加入のしおり」という パンフレットがありますので、もらいに行けば かなり詳しく記載されていますので参考になります。 「労働保険事務組合」についても、職安・労基署で 名称・所在地・電話番号などは教えてもらえますので 問合せをされたらいいと思いますが・・・
健康保険は国保と違って労働者(被用者)の医療保険です｡したがって仕事が原因の ケガ､病気は対象外です｡ 役員の場合は原則として労災保険の対象外ですので､仕事中のけがについては労災 も使えず､健康保険も使えないことになってしまします｡ したがって､役員は労災保険に特別加入を!!
知人の会社に最近法人なりした会社があるのですが、先日、新規に社保に加入しま した。社員も2名ほどですがおり、労災・雇用保険も加入しています。この場合、役 員が仕事中にケガをした場合は、どうなるんでしょうか。勉強中の身の私に尋ねて くるのですが、よくわからなくて。・・・ちょうど個人事業主さんから質問あった ので便乗してしまいます。 社労士さんにとっては基本的なことなのでしょうが、教えてください。
牧野さん ご丁寧にありがとうございました。
こんにちわ 国保はもともと大工さん､農家など自営業者のための保険ですので､仕事中のケガも 保険の対象となります｡ ご安心下さい｡
私は個人経営で事業を行っているもので資格を持っておりませんが、お教えくださ いませ。 先日、労働保険組合というものから電話があり、経営者でも労災保険に入れるとい う話でした。 私は国民健康保険に入っているんですが、国民健康保険では仕事中に怪我をしたら 保険では診てもらえないのでしょうか？ 息子は会社勤めをしておりますが、息子の保険証には業務上や通勤における怪我に は保険は使えないと書いてあります。 不安になっております。どなたかご教授ください。
関口先生 牧野先生 新米総務様 私も牧野先生と同意見で、年金１８４万ではお父様の方は扶養に入れ ないと思います。 新米総務様が書かれている 「夫婦（従業員の両親）で合算しても年金金額が300万円程度なので、 社会保険事務所によると、扶養に入ることは可能とのことでした。」 これは、社保の見解とのことですが、これは本当に扶養に入れるのか 知りたいです。 新米総務様、ぜひ、結果を教えてください。 社保が柔軟に対応してくれるのなら、ありがたいことですね。
端から見てたけどヒントがピントはずれになっていませんか？ 管轄やら準拠法やら知ったかぶりしないほうがいいんじゃないですかぁ？ 一生懸命判例を調べている姿が目に浮かびますな まぁその程度のものなかのかなという気もしますし、これは例外中の例外的な お人なのかなぁという気もします。 いずれにせよ、相手にしないのが一番ですよー。＞開業者に関わるみなさま！ まぁ開業者さんも老人になったり新米開業者になったりといろいろ大変ですけどね ぇ
新米総務さんへ 従業員さんの父親が年金を184万円受給していると､180万円未満(60歳以上)に納 まらないので残念ながら健康保険の扶養には入れません｡お母さんは120万円(=300- 180万)ですので扶養に入れると思います(本来は夫が扶養するのが自然であるため､ 質問は色々受けるでしょうが…､きちっと主張すればお母さんだけは加入できると思 います｡)｡
１週間経ちましたが、今までたくさんのヒント・問題提起をしたにも関わらず有効 な反論もないので、ここで最終回答（ヒント）を提供して終わりに致します。 米国の日本支社が日本人と雇用契約を締結する場合、最近の雇用契約において「裁 判管轄（民訴法11条）」と「準拠法」を契約の内容に記載しています。 「裁判管轄」とは、民事紛争の提訴をした時どこの裁判所の管轄に服するか？と言 う問題です。つまり、米国内を裁判管轄すると言う契約です。 「準拠法」とは、どこの法律を根拠として法律判断をやるかと言う問題です。これ 又、米国連邦法に従うと言う契約です。 こう言った雇用契約が、果たして有効か？については下級審では有効の裁判例があ ります。国際専属的裁判管轄の問題について、ユナイテッド・エアー・ラインズ事 件（東京高裁平成12,11,28）で、その雇用解約を有効としています。 又、準拠法の問題でもインターナショナル・エア・サービス事件（東京地裁ｓ 40,4,26）、シンガー・ソーイング・メシーン事件（東京地裁ｓ43,12,１）で合衆 国連邦法を準拠とする雇用契約を有効としています。 しかし最近流行のこの外資の雇用契約も、日本人が裁判を提訴する事を物理的に困 難にするためとか、日本の解雇の判例法理より緩やかな連邦法に準拠したほうが裁 判が有利になることのみを目的とした公序良俗に明らかに違反している場合は、そ の雇用契約そのものが無効となる可能性がある。 いずれにしても契約のリスクを完全に免れる事はできないのです。 結論として、雇用契約とは基本的に違う就業規則の作成に外資だからといって怯え ているようでは駄目と言う事になります。大体この世の中に、リスクの無い仕事が あるのであろうか！
こんにちは、せきぐちです。 老人保健制度は他の公的医療保険制度とは違うものです。老人保健を利用できる人 であっても、必ずいずれかの医療保険制度に加入し保険料を支払い（被扶養者なら 扶養者である被保険者が支払っています）、その上で高齢者の皆さんが特別に医療 を受けられる制度としての老人保健制度があります。名称が「保険」となっていな いのはそのためなんですよ。ですから、年齢等が要件に該当すれば当然に利用で き、老人保健制度の加入するということはないのです。ですから、従業員さんの健 康保険の被扶養者異動届の手続きをすると良いでしょう。
有資格者の皆さんが情報共有のためにご利用されるページを借用して、ご質問させ ていただく失礼をお許しください。 お時間があれば、下記の件、お教えいただければ幸いです。 従業員の父親（72歳）が自営業を辞め、健康保険で従業員の扶養に入りたいという ことで相談を受けています。年金を184万円ほど受給してはいますが、夫婦（従業員 の両親）で合算しても年金金額が300万円程度なので、社会保険事務所によると、扶 養に入ることは可能とのことでした。 一方で、老人保健という選択肢もあります。一部負担金で健康保険と比較すれば、 老人保険に入った方が有利ということは判るのですが、それ以外の保険事故につい ての補償を総合的に勘案して、どちらを選択した方が本人にとって有利なのでしょ うか？ このようなケースでは、開業されている方はお客様に対して、どういうお話をされ ていらっしゃるのか、教えていただければ幸いです。 何卒、よろしくお願いいたします。
静岡県の能力開発機構に尋ねたところ､10月1日の採用の方より助成率が4/1に期 間が6ヵ月､支給対象者が6人→8人になるそうです｡ 10月1日以降 正式雇用の方からと言う意味です｡試行就業は9月29日までにおわ らせないと助成率と期間が少なくなるそうです｡ なお､9月10日ごろ尋ねたので､確定の話ではないそうです｡ 私は､顧問先への連絡と手続きはこの方向性で勧めて,26日ごろ再確認するつもり です｡ キャリア形成は来年度からでは? 厚生労働省の担当官の夜間電話です｡03-3502-6776職業安定局雇用開発課 試しにお電話してみたら…｡以外と親切に教えてくれる方が多いです｡ http://www.mhlw.go.jp/houdou/0107/h0726-2.html
匿名希望さま お忙しい中でのクィックレスポンス、痛み入ります。 ある一部上場企業（外資ではない）で、東京本社が外国人を採用する際には、簡単 な雇用契約書を交わすだけで、英訳の就業規則など渡さない。海外支社では日本か らの派遣社員については、日本の就業規則に準じ、現地採用の外国人は、雇用契約 書を交わすだけという例もあるようです。まあ日本人も退職を考えるようになって 初めて、就業規則を見たなんて人がほとんどですし。 今回は、契約社会の人達にとって、就業規則とは何なのだろう、作る意味があるの かなと素朴な疑問を抱いたものですから、質問いたしました。 ただ、今後は日本も全てにおいて、従来のナアナアというか、「based on above- mentioned clause」のような玉虫色の表現では済まされない時代になるのでしょう ね。 ＞リスクに気がつかない場合は，こちらから個々の想定しうるリスクを指摘し説明 ＞しながらリクエストを引き出す必要が当然出てきますよね。 つまるところ外資とかドメスティックとか英語とか日本語に関係なく、就業規則作 成においては、このようなリスクを説明しなければいけないということですね。 ＞報酬の細目まで規定した報酬体系にかからしめる必要があると思います。 ＞もちろん報酬体系は合理性が要求されます。 スミマセンこの箇所は良く理解できなかったです。 でもとても勉強になりました。またご相談させてください。
初めまして，いつも拝見してますが、私がついていけないのか どの点で述べたらいいのかわかりませんが，机上の論戦をやってるみたいですね！ もう少し具体的にこれはどうなのでやってみたらどうですか？ 開業者さん頑張って！！年は，関係ないです。今の現行，判例の中で常識ある 判断でいいのではね！あまりの策は通じないかも
担当官庁からの明確な解答が得られず苦慮しています。 どなたか分かる方がいらっしゃったら教えて下さい。 まず中小企業雇用創出人材確保助成金の件ですが、１０月より助成率が下がるよう です。この場合の適用ですが、すでに実施計画の認定を受けていても、雇い入れが １０月の場合は新たな助成率が適用になるのでしょうか？あと例えば７月から雇い 入れを開始していた場合、７〜９月の賃金助成は現行通りで１０月以降は新たな助 成率が適用されるのでしょうか？どうも大幅に変更になるようなので、どの時点で 適用になるのかさっぱりわかりません。 また生涯能力開発も統合されるようですが、継続分は従来通りの取扱いかどうかも 不明で。。。 雇用能力開発機構にはまだ通達も来ていないようですが。 どうかよろしくお願いします！
初めて投稿します。以後よろしくお願いします。 さて、早速ですが、継続雇用定着促進助成金のことで教えていただきたいことが あります。第T種の第一回申請を予定し、某県の協会の担当者と打合せをしていた ところ、（継続雇用制度を導入したのは、今年のことなのですが）導入以前の定年 について、はじめ60歳としていたものを、58歳に引き下げた（もちろんその後60歳 に再び引き上げてあります。）経緯がある事業所について、｢一度引き下げているの であれば仮にあらためて継続雇用制度を導入しても受給は不可能になる｣と指摘を受 けました。第二回目以降に継続雇用制度の年齢を引き下げれば、その後は不支給に なることは承知していますが、導入前のことであり、それがもとで、支給対象から はずれるということは助成金のパンフレットのどこを見ても書いてないと思うので すが、担当者の指摘のとおり、受給できないのでしょうか？この担当者には以前別 件で煮え湯を飲まされたことがあったので、今一信用できないのです。ご存知の 方、似たようなケースを手がけたことがある方はぜひお教えくださるようお願いい たします。
こんばんわ 静岡県の経験交流会(?)のテーマは｢社労士業の今後を考える｣になりました｡ ･構造改革･規制緩和の影響､社労士関連法案の行方､電子申請､産業の空洞化の影響 将来像を話し合う場を県会が設けるほど､岐路に立たされている｡そんな気がして います｡ テーマを見て 労務士の仕事について自問自答してみました｡質問だけ記載します (自分の答えは恥ずかしいので…)｡ @労務士として働きがい､やりがいは? A達成感をえるには? → 達成すべき目標は何か? そのレベルは低すぎないか? B労務士は､何に役立っているのか? 現状の満足度は? C期待できる分野とその将来性 求められるサービスは? D向上すべき能力は? ではまた｡
一般的な，業務能率が低劣で、または勤務成績が不良の場合」とか「その他 各号に準ずる場合」は解雇するよという、一般的な表現は，あまり意味をなさない ですよね。仮に紛争になった場合には，結局のところ社会通念で決させられること になりかねません。報酬の細目まで規定した報酬体系にかからしめる必要があると 思います。もちろん報酬体系は合理性が要求されます。 ＞解雇実施は就業規則に基づくというより会社の経営判断によるものだと思う ＞のですが、会社の了解を得て作成した者にまで法的責任が問われたケース、可能 ＞性があるのでしょうか。 この意味が少しわからないのですが，まず解雇実施は，経営判断によるものである のは当然ですが，法的な根拠が必要ですよね。それが，就業規則であり，個別契約 であり，労働協約であるわけですよね。 後段の会社の了解を得て作成して者という条件がうまくつかめないのですが。労 務士さんも同じだと思いますが，まずクライアントのリクエストをこちらが聞き， それをドキュメントにドラフティングするプロセスを採ると思います。ただ，この 場合もクライアントがその重要性を認識していない場合，リスクに気がつかない場 合（現に開業社労士さんですらその重要性に気がついてないわけですから，いわん や一般の社長や担当者をやです。）は，こちらから個々の想定しうるリスクを指摘 し説明しながらリクエストを引き出す必要が当然出てきますよね。 その説明のプロセスを踏まずに，ドラフティングをして，はいできましたでは， 我々の債務を履行したことにはならないですよね。この点は，ドントルックバック さんも同意してくださると思うのですが。。 そして，責任問題については，大きな形で現れる事例はあります。事務所的には 保険でカバーはされますが，個人的な責任は，ついて回ります。
貴殿は、過去に「7年前に開業し、開業後1年半は顧問先も出来ず、その頃 生まれた子供には満足にミルクもやれず、大変苦労した」といった内容の 投稿をされてたのがすごく印象に残ってたのですが、 先日、貴殿の投稿を拝見したところ、「８０歳近くになると カタカナ英語はちんぷんかんぷん」と書かれています。 失礼ですが、７３歳でお子さんを？ お元気！！ わたしは、４０代くらいのお方かと思ってて、同年代でよく 勉強されてるなぁ、自分もがんばろう、と思ってたのですが ちょっと、意外でした。
労働契約と就業規則との関係は労基法９３条に、労働契約と労基法の関係は労基法 １３条に規定されてます。そこで、雇用契約と労働契約は一緒かと言う問題があり ます。学説的には使用従属関係に重きをなすものが雇用契約、指揮命令関係に重き をなすのが労働契約と言われますが、同じものとして差し支えないものと思いま す。 そこで、玉虫色の契約はどうでも解釈が可能となるのです。だからまた玉虫色にす るのです。「業務成績が不良」を理由に解雇をする時、「契約でそうなっている」 と言う事が出きる場合と、民法１条２項（信義則）３項（権利濫用）９０条（公序 良俗）を根拠にその雇用契約に基づく解雇を無効とする場合があるのです。例えば 誰が考えても不可能な成果（ノルマ）を求めて計画的に解雇に追い込むやり方で す。いわゆる民事紛争です。 水を漏らさない就業規則とか契約はあり得ないし、意図的に不法行為を企図して違 法な契約を作成しない限り、責任問題など生じません。
関口先生にお願いしたいのですが、ここの書き込みルールとセキュリティーレベル を厳しくしていただけませんか？ 最近、（一部の方による）不快なカキコが多すぎます。（ほとんど荒らしに近い） 開業者さんへ＜２ちゃんねるで書き込まれては？みんなやな思いしてますよ。ここ の人
そう言うのを屁理屈と言うのです。誤っているのに何も威張る事ないでしょう！ トランスレートを依頼する？？？？無理して英語なんか使用しなくて良いんですよ 〜。 それより、私が質問した肝心な事に答えて下さい。 解雇の紛争を未然に防ぐ法律以前の問題って何なのでしょうか？ 紛争を未然に防ぐ就業規則って、どんなのですか？億の金を出して企業は、その就 業規則を買うでしょう！ 全国の社労士が期待をして、その答えを待っている？
匿名希望 様 非常に身近で興味がある内容でもあり、いくつか質問させてください。 外国企業の場合、世間一般と異なる経営や雇用方針を持っていて、従事すべき職務 を特定し、成果に対応した高給与を支払う一方で成果未達成の場合には退職、解雇 になるとのルールを定め、社員の側もこのルールを理解歓迎して入社することあり ますよね。 雇用契約書にも「私と会社との雇用関係が、予告なしに、いつでも、理由の如何を 問わず、私と会社の双方から終了させ得るものであること」という内容が含まれて いたりします。 そこで質問です。 それを前提に、「業務能率が低劣で、または勤務成績が不良の場合」とか「その他 各号に準ずる場合」は解雇するよという、一般的な（玉虫色？）表現を日本支社に おける「就業規則の退職の事項」に含んでおくだけでは、就規における労働条件の 切り上げ変更とみなされ、不十分かつ問題ありなのでしょうか。ご経験上、安全と 思える表現をヒントだけでも披瀝いただけないでしょうか。 また、解雇実施は就業規則に基づくというより会社の経営判断によるものだと思う のですが、会社の了解を得て作成した者にまで法的責任が問われたケース、可能性 があるのでしょうか。 以上、勉強不足のためプリミィティブな質問になってしまいました。以前の論争？ の中でのご回答と重複するかもしれませんが、ご返答いただければ幸いです。
トランスレートする、がそんなに問題あるのですか？ アポイントする、コールバックする、とか普段使いませんか。 今朝の朝日新聞にさえ、物資供給をストップする、という表現ありますが。 せっかくＫＥＮさんが軌道修正されたのですから、本質に戻りましょうよ。 破れかぶれのデタラメ書込みは、他の社労士にとって迷惑なのでしょ？
出張から帰って、掲示板を見たらひどいですね。 就業規則の作成に、何で定款の作成費用の問題が出てくるのでしょうか？ 外資の支店設立登記の場合は、定款・設立証明書・代表者の資格証明書等が必要で す。就業規則の作成に更に定款まで再作成する？･･･？？？定款と就業規則の関係を 教えてください。 それと日本文さえ満足に書けないのに、やたらと間違った英語の使用方法はやめる べき（以前にも注意しているが）！ トランスレート･･･翻訳する。 トランスレーション･･･翻訳 トランスレーター･･･翻訳家 とにかく、破れかぶれのデタラメ書込みは、他の社労士にとって迷惑であると思い ますが如何なものでしょうか？
勤務上でわからないことが起きました。どなたかご教示ください。 社労士の業務で労働安全衛生法に基づく各種届出の代理がありますが、 この代理業務を他社から有償で依頼されております。 果たして、これを受けても法律上問題ないかどうか。 １．勤務社労士登録している者が受ければ問題ない。 ２．勤務社労士が在籍する当社が受けることで問題ない。 ３．勤務社労士では受けることができない。 選択肢はこんなところでしょうか？
早速のご回答ありがとうございます。 現在の仕事で海外との代理店契約 その他契約書で苦労しておりますので 言われ る事良く理解できます。 もうちょっと 突っ込んだ質問をしたいのですが、頭を整理してから 後ほどしま すので宜しくお願いします。
ご指摘の通りです。 繰り返しになりますが，関門は２つです。 一つは，kenさんのご指摘のとおり，仮にいざ解雇という場面に遭遇し，被用者側 から解雇は違法であるという主張がでたときに，就業規則の作成者の責任問題とな り得るということです。使用者側は当然可能であろうと認識していた解雇が，就業 規則にも雇用契約にも盛り込まれておらず，その法的根拠を見出せない場合，重大 な紛争になるということです。そのため我々としては，労働基準法の範囲内で最大 限クライアントである使用者側に有利な形でドラフトしておくことが必要であると いうことです。 ただ，ｋｅｎさんは，英文での作成は日本語できちんとしたものが作成されたな ら、後は翻訳の問題ですから、専門用語さえキチンとさえすれば難しい問題では無 いと思います，と指摘されていますが，これが意外に難儀な問題です。 確かに，翻訳の問題に過ぎないとも思えますが，法的なテクニカルタームを踏ま えてトランスレートするということは想像以上に困難であり，能力的に可能な業者 を探すのが困難であるということです。非常にコアなマーケットで，一般的な定款 や規定で，かなりの費用がかかるのが現状です。
事務講習も終え後は登録さえすれば開業できる社労士の卵です。将来は英語の出き る社労士を目指したく 勉強中です。（今はあまり需要は無いと思いますが） １８１４の もずく さん の英語の就業規則の問い合わせに非常に興味がありま すので 取り合えず 小生の知る限り下記回答します。 １．英語の就業規則の解説書そのものはありません。ただ外国人労働者をやとう際 のマニュアル的なものは いくつかありますが、もずくさんのクライアントの要求 では無いと思います。 ２．英語のできる社労士は 何人か おります。 下記のホームページを開けると 英文就業規則の例がでております。 http://labor-consultant.com/J-index.htm ３．英文での作成は日本語できちんとしたものが作成されたなら、後は翻訳の問題 ですから、専門用語さえキチンとさえすれば 難しい問題では無いと思います。 （結構社会保険 労働保険の専門用語の英文が統一されていない） ４．これで別に大した問題では無いと思ったのですが、匿名（渉外）さんの指摘気 になります。誤解しないで下さいね。非常に的を得た指摘で感心しているのです。 いろいろ 質問したかったのですが、開業さんとの やりとりで入っていけなくな りました。 しかし非常に気になりますので 下記質問致します。 匿名（渉外）さんの指摘しているのは 外資系の会社が就業規則の作成を依頼して くるのは リストラ 及び 解雇をする際にトラブルにならないような内容を織り 込んで欲しいという事で 非常にデリケートな問題であるという事ですか？ 当然 ドラフトを作る際のスポンサーは使用者側であり 使用者の要望に出来るだ け沿わなければなりませんが、それと日本の強行法規をうまく適合させなさいと いう事ですか？ 小生も多少は外資系の会社を知っておりますが、匿名さんは いろいろと修羅場を 経験されている方と思いますので 教えて戴きたく。 もし的を得た質問で無かったら すみません。
チャレンジ精神は、重要ですが、中途半端な知識と変な見栄で引き受けても 顧客に迷惑ですね。（問題が起きた時にどうするのか？） その通りです。過誤により問題が生ずることになったら，依頼者が訴えてくること も覚悟すべきです。 お勉強もよいですが，冷静な判断力が必要でしょう？
回答が一件あったようですが、お知りになりたい内容では なかったようなので，私の経験から整合しない場合の実例に ついて申し上げます。 1.賃金台帳の中に、労働者にならない非常勤の役員や監査役・ 全然出社していない顧問・税理士等の報酬・学生などの 家族従業員が賃金の総支給額の中に含まれている。 ２.源泉所得税徴収高計算書に総支給額が交通費（非課税支給分） を除いた金額を記入する事業場もある。 ３．源泉所得税徴収高計算書に、所得税を徴収した者のみの 総支給額が記載している事業場がある。 ４．事業所内に異なる締切日・支払日の存在するところがある。 所得税の納期限は原則として給与支払日の翌月１０日ですから EX 内勤 １５日〆 ２５日払い 所得税の支払日 翌月１０日 現場 末締め 翌月１０日払い 所得税の支払日 翌々月１０日 同じ月分の給与であっても、納付書に記載する場合、１ヶ月のタイムラグ を生じる。 他にも差異の原因はたくさんあると思いますが、 既に算定調査の際に 経験・学習されていますので、 今後の調査の際は、差異を生じている原因を給与計算 の担当者・顧問の税理士さんにお尋ねになって 臨まれれば、局の調査担当者に慌てず、回答できるの ではないでしょうか
チャレンジ精神は、重要ですが、中途半端な知識と変な見栄で引き受けても 顧客に迷惑ですね。（問題が起きた時にどうするのか？） やはり、地道に謙虚に勉強を続けて、成長していくしかないです。 それに、いくら専門家と言ってもスーパーマンじゃないし、偉くもなんともないと いうこと。 顧客と同じ目線でどれだけいい仕事ができるか？ そんなことを考える今日この頃です。
昨日離職者の能力開発セミナーで2時間講演した後、質問を受けたがその時意外だっ たのは、任継の手続きを知らないための(期限は20日以内である事)取得漏れが多い のには驚きであった。要は、今からでもどうにかならないかと言う質問である。 久しぶりにジュリストの「社会保障判例百選」を読んで最高裁の判例を再読した。 「制度の内容を知らなかったと言う理由、つまり法の不知は手続の期限を徒過した 事の正当な事由にはあたらない」と明確に述べている（最高裁ｓ36,2,24：任継の 審査棄却決定取消請求事件）。ただ、以前の行政解釈では知らなかったなら期限経 過でも社会保険事務所は認めていた（ｓ24,8,１：保文発1400号）。 大量離職者の発生が今後予想される中、離職者に対する社会保険･雇用保険等の制度 の周知徹底が望まれますよね〜。
あなたの幼稚な戯言にはコメントしませんが，一言。 開業者さんは，外資系の顧問ではないので，事情を把握しておられないのでしょ う。想像でものを言ってはいけません。 判例をいくつも調べてきて列挙して，自分は，知ってるんだぞ！という姿勢を示し ておるつもりでしょうが，裁判は，なぜ裁判になるか知っていますか？ どういうケースが裁判になるか分かっておられますか？ その辺の事情が全く分かっておられない。 分からないことは分からないとはっきり言う。これも大事なことです。 自分のレベルで物を考えないこと。 冷静に勉強しようという姿勢を持つこと。 まさに上を向いて歩こう！だと思いますよ。 ホントにご高齢なのですか？幼稚きわまりない。
開業者さん 送信してから掲示板を更新してあなたの謝ってるのを見ました。 ひどいこと書いてすいません。あなたの知識をこれからも前向きに提供してくださ い。すいませんでした。
ご返答ありがとうございます。 しかし、ごまかすなんてことはしていません。要するに私が税法の知識と賃金の定 義をうまく結びつけて説明できずにいただけです。 私の意図はまず自分の馬鹿な失敗談（低レベルすぎるでしょうが）をさらけ出した らいろいろな人が、多様なレベルの体験を掲示板に書きこみしやすくなると思った んです。 私の書きこんだ内容で調査の時には所得税の領収書と賃金台帳をつき合わせられる こともあるということを初めて知った方もいるんじゃないでしょうか？ そういう意味では誰かの役に立ったんではないでしょうか？ 少なくともあなたの報酬自慢よりよっぽどまし。 私の名前は、あなたに対する皮肉でもあったんですよ。人を見下してばっかりいる あなたに対しての。
退職勧奨に応じて退職した社員からその後「合意退職無効の訴え」がなされた裁判 で、「退職勧奨には整理解雇の4要件は充足する必要がない」として原告（元従業 員）に対して請求棄却を言い渡しております（ダイフク事件：大阪地裁12.9.8）。 つまり退職勧奨に応じたくなければ拒否すれば言い訳で、自由な意思表示の形成を 阻害していない限り、それは合意退職としたのである（私に言わせれば断定的には 判断する事はできない）。 もちろん意思表示の過程で瑕疵がある場合（民法95条錯誤、96条詐欺・脅迫）はそ の意思表示は無効･取消の対象となる。 次の外資系企業の判決はそう言う意味で象徴的である。 エールフランス事件（6.1.26）…暴力行為を伴って退職に追い込んだとして違法と した。 バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件（7･12･4）…課長職から窓口受付係に降格 して退職に追い込んだもので不法行為（人格権の侵害）を認定して違法とした。 さあ、ある方！どう言う風に就業規則でこの外資のリストラ手法を合法化するので しょうか？ ところで雇用保険法では、退職勧奨は「離職を余儀なくされた者」として特定受給 資格者と認定される。
私の言ってることは，ほとんどが思い込みでした。 報酬の話も少し自慢してみたかっただけです。 みなさん御許し下さい。 ごめんなさい。もう書き込みは致しません。
私は誰に対しても、公平に回答しますよ。 貴方が言っておられる事は、所得税徴収高計算書における納付額と賃金台帳の源泉 税の合計額が一致しないと言う事でしょう？説明できないって、まさか裏賃金台帳 を作成して(貴方じゃなくて会社が)労働保険料や算定基礎を誤魔化しているのでは ないでしょうね？大変な問題ですよ。一致して当然ではないのでしょうか？
10月1日より｢特開金｣など助成金の支給要件が変わります｡ 特にが55才から64才までの高齢者が60才から64才の高齢者に変わるはことは｢特 開金｣を受給しにくい助成金に変えるでしょう(再就職支援型は要件が厳しいので無 視して記載します｡)｡ ところで｢試行就業｣は試行就業終了日の翌日が正式に雇用した日として取り扱わ れます｡ 55才以上60才の方については､試行就業を9月29日まで終了させる必要が生じま す｡ 同様に新規成長分野も9月30日で支給要件と支給額が変わる予定ですので試行就業 との調整が必要になります｡ 同様に試行就業の効果として｢緊急雇用開発奨励金｣が復活することもあります｡例 えば6月25日に試行修行開始した場合は9月24日が終了日になり､8月29日以降に雇用 されたとされるそうです｡ 例えば自動車関連産業の下請工業など新規成長分野に該当しないため､｢新規成長 分野奨励金｣を受給できなかった公共職業訓練受講者(45~59才)等に｢緊急雇用開発 奨励金(30万円)｣の権利が発生するそうです｡ 試行就業は摩訶不思議な制度です｡ 助成金等はぎりぎりに対象期間をのばしたり､要件を緩和することがありますので 本当に10月1日からきっちり施行されるかどうか?????? 失敗して賠償金を請求されないように｡お互い注意しましょう｡ ではまた｡ 追伸…いつも書き殴りの投稿ですいません｡雑誌等に寄稿するときやパンフレット 等を作るときは5~6回推敲しないとまともな文章になりません｡
おはようございます。 就業規則については、開業社労士でも３号業務と言う人がいますが、先にも書きま したが１号業務とされてます（平成７.3.28付け労働大臣官房労働保険徴収課社労連 第30号を見よ！）。その事を良く理解して頂きたい！就業規則が作成できないとは 情けない話であります。 現在、経済財政諮問会議で国税庁と社会保険庁との統合問題が協議されてます。つ まり税徴収の中に一本化すると言う事で、国税庁が社会保険庁を吸収する形になり ます。本日の日経新聞には会計監査の需要拡大に答える形で、会計士と税理士の統 合が語られております。 では社労士はどこへ行くの？現状での専門分野は労働関連法規しか私にはないよう に思えます。 審査請求が認められるようになりましたが、私の周りの労務士は「行政を相手どっ て不服申立てをするなんてトンデモナイ！」と言います。私も今年はまだ1件だけが 係属中ですが一部先進的会員が道を拓いたこの審査請求の仕事も労務士の関わる割 合が若干増加したとは言えまだまだのようです。 まあ、就業規則の作成の仕事を断りなさいと言う労務士がいる現状では、未来が予 想できるというもの！
おふりたりとも専門家を自称しているのでしょうけど、交わされている議論を見 ているとおり、この程度のもんです。巷の大先生もほぼ同じと考えて良いでしょ う。 新たに開業する人は既存の専門家をおそれることはありません。自分が学んだこ とをより勉強することによって、すぐこのレベルを超えることを理解できたと思い ます。チャンスは沢山あります。努力次第で社会から認められる専門家になれま す。
これまでの開業者さんの発言をみて，悲しいことに同じ社労士として「恥」を感じ ます。 法律的な知識も，一応それなりの物をお持ちになっているようですが，指摘されて いるように，至るところに「ぼろ」がでており，こっちが恥ずかしくなりました。 ご自分の成功報酬に至っては，本当に恥ずかしくなってしまいます。 おそらくご自分では自慢のつもりで書いているのでしょうけど。。。読んだ人の感 想は哀れに感じるのではないでしょうか。 くれぐれも表現の自由は，無制限に認められる訳ではないことにご注意下さい。
ちなみに労災が多いと算定基礎調査にあたりやすいそうですよ。 それと私は調査に対応した際に労働局に所得税の納付書と賃金台帳の整合性が説明 できず困ったことがありました。税法も知らんといけませんね。 しかし、この話だれか続いてくれるかなぁ。 お時間のある方お願いします。
私は大阪の社労士なんですが、ちょっと小耳にはさんだのですが、大阪労働局が毎 年恒例の算定基礎調査をそろそろ始めるそうです。（知ってる方は怒らないでね） どうですか、皆さんの算定基礎調査体験（困ったこと、こうしておけばよかった、 なんてこと）を披瀝したりしては？ これからもこの掲示板が新米社労士にとって灯台のような存在でありますように。
判例が出たことだけを知ったような顔をして、出すのもどうかと思うけど、報酬が 何だかんだというのもやめたほうが良いのではないでしょうか？ 判例についても、ご自分のホームページの中で、ご自分なりの考察を交えて発表し ていただけるなら拝見もしますが、ただ「判例が出ました。」だけでは、「普通」 の開業者であれば見向きもしないでしょう。 貴殿が仰っている情報も、既に仕入れているでしょう。（ソースは別ということも あるとは思いますが） また、報酬についても貴殿の「レベル」を云々するつもりもないですが、貴殿の仕 事の量やそれに対する報酬総額を見るにつけ、公表すること自体が「ちょっとどう かな」と思います。 ここは、初心者からベテランの先生まで訪れている掲示板です。 貴殿の戯言に近い記述に対して、不快な思いをされている方も少なからずいるとい うことを考えてみてはいかがでしょうか？ 社会保険労務士がやるべきこと、ＢＢＳの上で、匿名性があるということを差し引 いても、一連の貴殿の発言は如何なものかと思います。 管理人の関口先生のご好意で運営されている掲示板です。 言論の自由は保障されている権利ですが、他人の掲示板である以上、マナーやモラ ルこそがあってのものだと思いますが、如何でしょうか？ 言いたい放題が出来る貴方独自の掲示板でも設けられたら？と思い、書かせていた だきました。
９月17日付けの労働新聞が今日来たので、最新の労働判例を紹介しておきます。 先に整理解雇の４要件を満たしたからと言って、解雇が有効とはならないと具体的 判例を紹介しました。今度の判例は、４要件を満たしてなくても解雇を有効とした 判例です。 北海道交通事業協同組合事件…平成12．4.25：札幌地方裁判所 つまり、整理解雇も企業存続の為にやむ得ないものかどうか総合的な判断によると 言う事です。一度目を通しておく価値はあります。下級審においては４要件も最近 揺らいでおります。 話は全く変わりますが、５月の連休前後に提出した継続雇用定着促進助成金の４件 が昨日今日とやっと審査決定の通知が来た。今月これで約４０万の報酬が入る。今 約４ヶ月かかっているようですね！来月は７件の新規成長分野助成金で約６０万の 成功報酬が入る。一息つける。
＞開業者
整理解雇（リストラ）との関連。ある方は就業規則に整理解雇の条項を記載して紛 争を未然に防ぐべきであると書かれました。あるいは機動的にリストラが出きるよ うな条項を記載すべきと言われました。そして、整理解雇の４要件を遵守する事は 当たり前で、そう言う法律以前の問題として未然に紛争を防ぐ事前手当をするべき であると書かれました。ではその事前手当は？とお尋ねしたら逃亡されました。 少なくとも、整理解雇の４要件を法的に遵守したら違法ではありません。しかしあ る方は法律以外に事前手当があるそうです。私には超難解な命題です。ただし、最 近の判例（裁判例）でも形式的に条件を満たしたようでも整理解雇を無効とした下 級審の判決が出ています。以下がその判決です。 帝国化成事件…平成9.11．12 大阪労働衛生センター事件…平成10.8．31 つまり未然に紛争を防ぐ努力はすべきであるが民事の紛争の種は尽きないと言う事 です。 で考えました。あの方が言っておられる法律以前の問題として事前の紛争防止策 は？と。で気付きました。社員との「飲みにケーション」を図ってガス抜きを日頃 からやる事であると。早速、就業規則に「使用者は必ず焼き鳥屋・一杯飲み屋で社 員との飲みにケーションを図る事」と記載しよう！最初からそう言えば良いのに、 バッカバッカしい！
外資系の就業規則だからと言って日本企業の就業規則と大きく相違する事はありま せん。外資だからと言って労基法を無視すれば是正勧告を受け、従わなければ刑事 上の司法処分が待っているだけです。 東京労働局が外資系企業の臨検あるいは個別紛争の相談事項の中で多い項目は、賃 金・解雇・労働条件です（日本企業と同じ）。 ここで考えておくべき事は、就業規則は基本的に全従業員の労働条件の集合的統一 的な処理として機能していている事です。 例えば賃金だけに限って言えば、外資系は年俸制を採用している企業が比較的多い と言う事です。そして年俸制は個別的雇用契約にて決定されるでしょう。 つまりこの雇用契約の不備が多いのです。あるいは日本人は「契約」の問題に疎い のです。 年棒の一方的引下げは、法的には契約の変更であり本人の同意が必要なのです。あ るいは年俸制だからと言って長時間労働の残業代を支払わない問題も、法定割増賃 金を支払わないと違法であります。できるだけ未然に紛争を防止するためには就業 規則というよりこの個別的に締結される「雇用契約」に十分注意を払うべきであり ます。年俸の決定の仕方・残業（代）の有無あるいは変形制の労働時間を採用して いるのか等を明示するべきでしょう。 つづく。
開業者さんは、匿名希望さんに単にあら捜しをしているみたいに映ります。 ちなみに労働法は契約自由の原則を修正した民法の特別法です。 これを私法というのは明らかです。 私法に罰則がついている例はたくさんあります。 商法，証券取引法等。 開業者さんは０からやり直したほうがよいのでは？
「労基法は行政取締法規でなく私法である」とトンデモナイ事を言う方がいらっし ゃいますので、これだけは反論（バカバカしいが）します。 労基法１０２条を読んでください。 「労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察 官の職務を行う」と規定して労基法違反に対しては刑事上の罰則規定が適用されま す。例えば民法に違反した場合に刑事上の罰則がありますか？（何でこんな事まで いわせるの！） 疲れ果てたので、もう事務所を出ます。皆さん、おやすみなさ い。
このサイトは、多数の社労士及び有資格者が、業務の参考と勉強に利用されてま す。論争されるのは構いませんが、ネット上は言葉がきつめに映りますので、表現 には十分ご注意ください。 お二人ともネチケット違反すれすれです。 知り合いのほとんどが、ここを見てるぐらい知名度がある掲示板です。 そのあたりの配慮、よろしくお願いします。
閑話休題。前から気付いていましたけど、貴方は他の掲示板でも、意味不明の文脈 の中で難解な言葉・生半可な法律用語を唐突に使用したり、突拍子もないカタカナ 英語を使用したりして私から完膚なきまで批判された方でしょう（違っていたらす みません）？ 正直言って、貴方の書込みに意見する前に、書込みの意味が全く不明です。専門用 語は当然使用するにしても、もっと素直な文章が書けないのですか？ 「本国のリストラ手法の実情に日本法(？)の範囲内(？)でできるだけ整合性(？)が 取れるようドラフト(？)…云々」 「機動的なリストラの根拠となる条項の必要性を説明…云々」 「ドラフトを依頼する云々」「トランスレートを依頼する云々」 浮世離れしたような現実感がない上記の言葉は全く理解できません。
だから紛争を未然に防ぐ事前の手当って何ですか！ 具体的に書込みをした他人の批判をしないで、自分の主張をしてください。 だから、だから事前の手当をどうすれば言いのですか？ それとも、無料では教えられない？それとも具体的には全然判らない？ 貴方が答える事ができないのなら、私が再度答えます。 だから、外資系の就業規則を作成する時の留意点・注意点は何なのですか！
こんにちは、関口です。 タイトルの通りです。
回答済みです。 それで理解できないようであれば，ご自分の理解力がないと思って下さい。 貴方の書いていることは，支離滅裂です。 就業規則は，市販のものでも通るだとか，解雇は，就業規則に盛り込めないと言っ てませんでしたか？ ようやく私の言っている意味にお気づきになったようですが，ポイントは，あくま で就業規則の不利益変更の法理や4要件を出さない前の段階で解雇できるように事前 に手当することです。 これらは，いわば，就業規則の解雇事由や労働契約を根拠に解雇できずに，労使紛 争となってしまった場合の最終手段として登場するのです。それを未然に防ぐのが 貴兄の仕事です。 もう，ここでの議論は，無駄であるのでやめませんか？ 私も語る相手を間違えております。
外国は「解雇の法理」が法律として明文化されてますが、日本は明文規定がありま せん（現在経団連、連合を中心に検討されてます）。 では「解雇の法源」は何かと言うと、判例法理です。 少なくとも、下記の判例は特に外資の就業規則を作成する場合、周辺知識として知 っておく必要があると思います。 整理解雇（リストラ）の判例…東洋酸素事件 就業規則の不利益変更の判例…秋北バス事件 労働契約の変更解約告知の判例…スカンジナビア航空事件 解雇権乱用の判例法理…日本食塩事件 パートの雇い止めの整理解雇の類推適用の判例…東芝柳町工場事件 以上思いつくまま書きました。
ここは関口先生のご好意で無料開放されているアクセス日本一の掲示板です。 回答をするなら最後まで責任を持って回答すべきでしょう！そうでないなら書込み をしない事です。 外資系の就業規則を作りたいと言う質問者の質問に、「貴方には無理ですよ！」み たいに書いて逃げるなんて卑怯千万です。 外資系の国内の事業所の就業規則を、どうして外資のリストラを経験してないと作 成していけないのでしょうか？どうして外国弁護士でないと作成できないのです か？労働法、労働判例等ご存知ないし多分就業規則など実務として一度も作成経験 がない人とお見受けしました。 「貴方には外資の就業規則の作成は無理ですよ」等言わないで、具体的にワンポイ ントのアドバイスをしてあげたら良いじゃないですか！外資の大量採用、大量解雇 がどうの、豊富な資金力があるからどうのと、訳の解らないカタナカ英語を使って 無益な書き込みはしないで欲しい。目障りです！
ここまで，当たり前のことを当たり前のように書いても，理解できない，もしくは 理解しようとしない人と議論しても無駄であります。 周りの方々に迷惑ですので，今後は，無意味に食って掛からずにご自分なりに研究 なさって下さい。
継続雇用の助成金に関連して定年の変更を届ける場合に、年次有給休暇の改正点が 変更されていない場合、あわせて変更すべきなのでしょうか。それとも、継続雇用 だけのための変更なので、年休は変更不要でしょうか？
ただ外資系の就業規則を作成したいと言う質問者の質問に貴殿がピントがずれた事 を書いて、訳が解らない話になりました。 リストラの手法を就業規則に法的根拠を与える？どう言う意味？外資系の企業が豊 富な資金力を使ってリストラする？だから就業規則をどうしたら良いのですか？ 外資系の企業に怯えてないで、専門知識を披瀝して下さい。 日本における整理解雇の判例法理は、一応確立しています（東洋酸素事件：東京高 裁昭和54･10.29）。そんなにリストラの問題を就業規則に記載したいなら、整理解 雇の４要件を応用して作成すればいいじゃないですか？ しかし、就業規則の「絶対的記載事項」「相対的記載事項」には整理解雇の問題ま で記載しません。またそんな事は、記載できないでしょう？ 社労士の皆さん、就業規則は労基法の専門家である我々の法的独占業務です！
お話にならないので。。。
あまり法的な事は御分かりでないようですので素人でもわかるように説明致しま す。 就業規則に「当社は、週５０時間制とする」「業務上の休業期間中でも解雇する場 合がある」等記載しても事業主と労働者の私的契約関係の話であり問題ないと言う 事ですね！これは珍説。
リストラ等解雇に関わる紛争は、裁判で解決すべき民事の紛争であり就業規則の出 番はありません。 →再度言いますが，就業規則は，契約の内容となり，雇用者，被用者間の法律関係 を基礎付けます。従って，就業規則の出番はないというのは大きな間違いである し，そのような意識しかもっておられない貴兄に非常に危ういものを感じます。 行政取締法規（労基法）と雇用契約等の紛争に関わる私的契約の法理（民法等）が 法体系のなかで、まさか一緒と思っておられるのではないでしょうね！ 民法の特別法が労基法ですよ！ →完全に混乱しておられます。 労働基準法は，行政法規ではありません。私人たる雇用者と私人たる労働者の法律 関係を規制する私法です。 ご自身で民法の特別法と言っているでしょ？
就業規則を作成する時の一番のポイントは、民法の強行規定・労基法に違反しない 事です。それさえ守れば事業主が好き勝手に作成できます。もちろん専門家は法的 意味を理解して作成していますが、零細企業等は市販の出来上りの用紙を使用した り税理士が片手間に作成したりしてますが、一応それでも通るのです。 貴兄の資質を疑います。 就業規則のポイントは，民法の強行規定・労基法に違反しない事ではありません。 労働法を遵守するのは，当然の前提の前提であり，それがポイントであるという専 門家の資質を疑います。 就業規則は，雇用者と労働者の雇用契約の内容となり両者の法律関係の基礎となる ものです。クライアントである雇用者からの見地にたってみれば，雇用契約を根拠 として雇用者側に有利な権利を導くために存するのであり，雇用者のリクエストを 就業規則，引いては雇用契約に盛り込むことにより雇用者の権利を守るのが社労士 の仕事です。 市販のフォームを利用するのが仕事ではないはずです。 貴兄は，適当に作ったもので，「それで通るのです」，と主張していますが，それ で通るとは一体どういう意味でしょうか？就業規則としての効力が発生し，それで 雇用者の策定義務が履行されたことになるという意味に理解されているのでしょう か？ そのような社労士なら要りません。 話を戻すと，本件の就業規則の策定には，最低限これまで行われてきた，また将来 に渡って行うであろうリストラの手法を就業規則によって法的に根拠づけられる か？を精査することが必要であると思います。 これを欠けば，なんのために専門家が策定したか意味がなくなるでしょ？
労働基準法は行政の取締法規です。就業規則とは最低限事業主が労基法上事業場で 遵守すべき労働基準です。その就業規則に違反すれば司法処分を受ける場合があり ます。 リストラ等解雇に関わる紛争は、裁判で解決すべき民事の紛争であり就業規則の出 番はありません。 行政取締法規（労基法）と雇用契約等の紛争に関わる私的契約の法理（民法等）が 法体系のなかで、まさか一緒と思っておられるのではないでしょうね！ 民法の特別法が労基法ですよ！
就業規則の法的性質には諸学説がありますが、就業規則を作成する時の一番のポイ ントは、民法の強行規定・労基法に違反しない事です。それさえ守れば事業主が好 き勝手に作成できます。もちろん専門家は法的意味を理解して作成していますが、 零細企業等は市販の出来上りの用紙を使用したり税理士が片手間に作成したりして ますが、一応それでも通るのです。私も社労士ですからバカでも作成できるとは言 いませんが、ポイントを押さえていれば良いわけです。 国際的商取引における契約の作成であれば、熟練した渉外弁護士に依頼しないと危 険過ぎますが、外資系の就業規則の作成には特別に国際法の知識とか相手方の本国 法の知識が必要と言うのでしょうか？ 日本の法律（労基法等）を明文化すれば良いわけです。労基法に違反した就業規則 は無効です。リストラ等民事の紛争を争うのは民事法の対象で労基法の対象ではあ りません。私が言っている事御分かりでしょうか？大きな誤解をされてますよ！ 労基法の専門家が就業規則の作成にビビってどうするんですか？
外国法の適用が在るなどという誤解は生じません。私が書いたリストラ手法とは， 外資系企業特有の，大量採用，大量解雇を迅速に行う手法のことであり，このこと は，法律家でなくとも常識の範疇に入る事柄です。 その点で，開業者さんの指摘は，的を得ていません。 しかし，後段については，なるほどなーと思います。 出来うる限り自分でやることが実力になるのはおっしゃる通りです。 ただ，本件の場合は，ちょっと限界を超えているかなというか，意図しないリスク があり受任は危険すぎると思います。 これまで，アメリカを含む外資系企業は，そのリストラ手法の一方で，豊富な資金 による大幅な退職金上乗せによってリストラを達成してきましたが，現状において もなおそれが可能は見ての通りです。その意味では，今後さらに，解雇にまつわる 紛争が顕在化するのは目に見えています。 かっかしないで，今後は，冷静な意見を提供下さい。
最初に、カタカナ英語を多用しすぎです。私みたいに８０歳近くになるとちんぷん かんぷんです。 さて本論ですが外資系企業がリストラする場合はまるで本国の法律（解雇の法理） が適用されるみたいな書込みですが、これは誤解を与えます。 「法例」の規定により国内法が適用されるのは自明の理であり、労働判例上の整理 解雇の判例法理をはじめ民事紛争になれば民法の適用になります。又包括適用方式 の採用のため平成１０年削除された労基法８条を読んでください。日本国内の事業 所は労基法の適用事業所です。 実務としてリストラの矢面に社労士が立つのは一定の経験が必要かもしれません が、就業規則の作成はそれこそ社労士の法的独占業務でもあるのです。 外資の就業規則の作成経験がなければ、絶好のチャンスです。恐れず･ひるまず開業 社労士であればぶつかってやるべきでしょう！あれはしない、これはできないと言 うのであれば廃業したほうがましでしょう。頑張ってやって下さい。 マスターベーションみたいな回答はやめるべきです。
勉強になりました。 簡潔にまとめてあり，かつ要点を洩らさず、記載されており 質問者がおそらく想定していないようなことにまで、 配慮された回答だと思います。 修羅場を経験した人でなければ、書けない内容が凝縮されている 思った次第です。 私は外資系の企業とは関係ありませんが、参考になりました。
健康保険の傷病手当金について教えてください。 私傷病の骨折で１週間ぐらい経ちましたが、まつば杖で通勤してます。ところが、 私の会社に入るためには、手すりがない吊り橋みたいな階段をよじ登る必要があり 危険すぎて会社を休んで傷病手当金を申請しようとしましたが、医師は仕事はでき る状態であり「階段が危険で会社に行けない」と言われても労務不能の証明はでき ないと言われました。そんなのあり！危険な階段を転落でもしたら、それこそ今度 は労災です。本当に傷病手当金の申請はできないのでしょうか？
質問者の書き込みからは全然推測できないことまでずらずらと憶測で書いていませ んか？ただ自分の書きたいことを書いたという感じがするなあ。もっと段階を踏ん で相手にわかるように教えてあげればいいのではないかと。それが事情通の人のこ の掲示板の趣旨に即した書き方だと思う。
香港に本社がある企業ということですが，それなりの規模の会社であると推察しま すが・・・それを前提にお話します。 ご存知のように，特に外資系企業ではダイナミックなリストラが日常茶飯事に行わ れるため，その雇用契約や，就業規則は非常に神経を使う必要があります。 また，外資系ということであれば，本国のリストラ手法の実情に日本法の範囲内 で出来るだけ整合性をとれるようドラフトする必要があると思います。 具体的には，社労士もしくは労働関係に強い日本の弁護士に就業規則のドラフト を依頼した後，それを渉外弁護士や外弁にトランスレートを依頼するべきではない かと思います。 費用的にみても，７０−８０万円程度の仕事であると思います。 失礼ながら，外資系企業の行うリストラの紛争を経験しておられない，社労士さん が受ける仕事ではないと思います。 就業規則の依頼を御受けになった背景を良く知らないのですが，就業規則に盛り込 むべきリクエストはあったのでしょうか？ もしくは，機動的なリストラの根拠となる条項の必要性を説明されたのでしょう か？
堀川さん、ありがとうございました。 さっそく検索してみました。そうですよね。英語なら英語で検索しないと いけないんですね。当たり前か・・・。 今までこの仕事は英語とは無縁だと安心していたのですが やっぱりこの時代はどの仕事でもある程度は必要なのかも。 面談中も英単語が会話に混じってどうしようかと思ったし。 とりあえずは検索結果が何書いてるのかわからないので そのへんからなんとかしなくては。なさけなーい。
>もずくさん 検索エンジンで「office regulations」で調べればたくさんでてきますよ。 http://www.nedo.go.jp/itd/fellow/manual/kenkyu-e/manual-e.html あたりを探してみてはいかがでしょうか。
所轄の社会保険事務所に確認しましたところ、遡及はしないということで した。ただし、会計検査院の調査が入ると遡って請求されることがあるそう です。 ｓａｎさん、アドバイスありがとうございました。私の所属する支部はあ まり活発に活動していないようなので、他の社労士さんとお会いする機会が 少ないです。会合や勉強会に多く出席して自己研鑽はもちろんですが、よき 先輩に出会えるよう活動していきたいと思います。
はじめまして。 受験時代からこの掲示板を見ては、心の励みにしてきましたが メッセージを書くのは今回が初めてです。 今年の４月に自宅開業を始め、ＤＭなどでせっせと営業する日々ですが 今回、数少ない顧問先のひとつから、初めて紹介をいただきました。 今日紹介先を訪問し、初めての就業規則作成の依頼を受けてきました。 ところが、そこは外資系企業であるため、最終的には出来上がった就業規則を 日本支社長が香港本社の会議で説明しなくてはならないそうです。 私は英語が苦手なので、英語の就業規則作成はとても無理ですと お断りしたところ、それでは支社長自身が説明するときの参考にするだけ なので、一般的なひな型でいいから 英語版、もしくは海外の就業規則を探してくれないか、ということに。 戻って、ホームページを検索したものの、さっぱり･･･。 どなたか、英語版就業規則か海外の就業規則の雛型が載っている本や ホームページや、ＣＤ−ＲＯＭなどご存知の方がいらっしゃったら おしえていただけないでしょうか。 もしくは、ご自分で持っていらっしゃる方はいらっしゃいませんでしょうか。 よろしくお願いします。
愛知では、遡らず、届け出た日から適用です。 遡ったら、それまでの間の保険給付をひっくり返さなくてはいけないので大変だと 思いますが。 でも、社保の扱いは県によって違うことが多いので、神奈川県内の社保に確認する のが一番確かです。 会社担当者の振りをして電話で尋ねれば、初心者用に親切に教えてくれます。 （反則技ですが） 事務処理は開業当時は社労士事務所勤務経験が無い方は 判らないことだらけですね。 同県内に、気軽に聞ける先輩を早く見つけることです。 支部長に尋ねるのも良し。 支部の行事に積極的に参加していると、見つかりますよ。 がんばってください。
初めまして。８月１日付で神奈川県で開業したばかりです。一応資格はあ るけれど、実務経験が全くないもので、わからないことだらけです。 先日、会社を興した知人に会い社会保険に加入していないとのことなの で、加入を勧めたところ加入してもいいとの返事をもらいました。しかし、 その会社は５年近く前に設立しているのですが、加入申請すると２年前に 遡っての適用になるのでしょうか？それとも、届出をした時点からの適用に なるのでしょうか。遡っての適用だと、保険料の額が相当な金額になってし まうので入らないと言い出しかねません。そんな時はどの様に説明（説 得？）されているのでしょうか？ 教えていただけたら幸いです。
はじめまして、昨年社労士試験に合格し、人事部で派遣社員として 働いている者です。 今日は雇用保険の「期間等証明票」という書類についてお教え頂きたく、書き込 みをした次第です。 実は、現在９月２０日付で早期退職をする方々の書類を作成中なのですが、 その中で、今年４月１日付で子会社から今の親会社へ転籍してきた方が含まれてお りまして、その方については、３月３１日で一度、雇用保険被保険者資格喪失届を 提出している為、今回９月２０日で退職すると、転籍してからは６ヶ月無いので、 前の会社（子会社）を退職した時点で受給資格を取得したことになり、受給期間も ４月１日からとなり、所定給付日数全て貰えなくなるという事を最寄のハローワー クで言われました。 しかし、今日になって、「期間等証明票」という届出を提出する事で、今回の事 例は対応でき、子会社での被保険者期間と転籍後の被保険者期間を通算し、 ９月２０日を退職日とする受給資格を取得出来るという返答がハローワークから 有りました。 しかし、もし、それで２０日付で退職させてしまった後で、やっぱり３０日付退 職にしなければ今回の離職に伴う受給資格は得られないとなったら、もうやり直し は出来ないしと、不安になったので、東京労働局の職業安定部に同様の質問を してみたところ、「期間等証明票」というのは、本来、親会社から、子会社等に 在籍出向していた者が、親会社に戻って離職する場合に適用されるものなので、 今回のケースのように子会社に在籍していた者が親会社に転籍する場合には 適用されないので、やはり３０日付で退職させないと、受給期間は４月からになっ てしまうと言われました。 どちらが正しいのでしょうか? 本当に２０日付で退職しても他の退職者と同様の扱いになるのでしょうか? お教え下さい。宜しくお願いいたします。
こんばんわ｡お久しぶりです｡ 完全失業率が5%になってテレビ･新聞で45才以上を雇えば30万円貰えるような大宣 伝｡ ご承知にように緊急雇用創出特別奨励金(期間限定 平成13年8月29日~14年3月1 日)は @解雇､リストラされた求職者か 又は 公共職業訓練を受けた求職者で A年齢が４５歳以上６０歳未満である者を B公共職業安定所の紹介で常用労働者として雇用すると 30万円が支給される助成金です｡ この特別奨励金は、大々的に報道されているほど簡単に受給できそうにはありま せん｡ 完全失業率のショックを和らげるために宣伝だけの効果しか無いと思って､のんび り構えていましたが…｡ テレビの影響力はすごく､予想に反して､２､３件の質問を顧問先から受け後手に回 ってしまいました｡ 早速 簡単な案内文を作って各顧問先にファックスし､何とかスピーディな情報提 供のイメージは保てましたが…(3日後がスピーディといえるかな)｡ テレビや日経新聞に報道された場合には､事務所から情報提供を素早くしないとい けないと反省させられました｡ 今回は､試行就業を徹底していたため､情報遅れのため受給できないという事態は 避けられました｡ 実は試行就業の際は､試行就業がスタートしたのを知るのが遅れたため特開金と組 み合わせできず､２件もらい損ねました｡ ところで､前にご紹介した電話による営業ですが､順調です｡月に10件位の面談予約 がとれるようになりました｡実際に顧問契約に至るのは､月に1~2件です｡ 好調の原因はロープレとセールストークの改善などでテレフォンアポインターの 腕前が上がったのが原因です｡ 反応が良いのは順番に@高齢者向け助成金､A労災保険､雇用保険の適用､B就業規 則の作成､C事務代行､給与計算｡ やはり助成金は強いですね｡ ちなみに求人雑誌を使って１日30社位に電話すると7割位が労務士がすでに関与し ているそうです｡残り12社のうち､興味をもってくれるのが3､4社です｡ その3､4社に継続的なファックスや〒などでの資料提供をして25%位の確率で面談 予約になる確率です｡ アポインターの女性の意見だと､その3､4社に巡り会うまでに｢クジを引く感覚で｣ めげないのがコツだそうです｡その3､4社を探すために費やす時間が労働時間の大部 分です｡なんかもったい話です(人件費を考えると利益を回収できるのは１年後か ら)｡ 営業はなんだか数学の確率や期待値みたいですね｡ ちなみ､新規成長分野+試行就業+特開金=総額130万円でテレアポインターを採用 しましたので､初年度人件費(120万円)は助成金で全額まかなっています｡テレアポ の場合は､電話だけなので声の若い方なら高齢者でも十分活躍できます｡ 参考になれば幸いです｡
こんにちは。平成１２年度合格で１年後ぐらいに開業しようと考えています。8/14 に掲示板で、関西方面で将来開業を考えている方で情報交換と､勉強会を行うサーク ルを作りませんかと呼びかけましたところ２名の方からメールを頂きました。月に １回程度定例会を開き､いろんなテーマで勉強会や情報交換の出来るサークルを作り たいと考えています。関西方面で将来開業を考えている方。一緒にサークルを作り ませんか。メールをお待ちしています。 メールアドレス；hajime001f@nyc.odn.ne.jp
こんにちは、せきぐちです。 被保険者がいないと新規適用は受け付けてもらえないと思います。被保険者が使用 されるようになってから新規適用をすればいいでしょう。法的な被保険者がいても 入っていない会社も多いですが、これは社会保険特有の適用の実態があるからです ね。被保険者のためには給付が全く違うので適用になっていた方が良いに決まって いますから、被保険者を採用したら手続きして下さいね。
ＮＰＯ法人などで、代表者をはじめ、従業員もパートやボランティア、又は非常勤 などで強制被保険者がいないような場合でも，新規適用の手続きは必要なのでしょ うか？それとも、強制被保険者に該当する人を採用した時に，資格取得手続と、同 時に手続きしてかまわないのでしょうか？どなたか、教えてくださいませ。
モバイル社労士 さん どうもはじめまして。 イギリスの健康保険制度ですが、国民保険サービス(ＮＨＳ)によって、原則無料で 医療サービスを提供されています。ただし、歯科については原則８０％自己負担で すので渡英される前に歯の治療を完璧にしておくことをお勧めします。 わが国のように健康保険料として被用者と事業主とで折半負担する方式ではなく、 イギリスでは国庫(税)負担中心で費用がまかなわれております。イギリスで適用を 受けるのであれば、一度日本大使館または国内のイギリス大使館(領事館)へ問い合 わせたらどうでしょうか。 補足として、労災保険・雇用保険及び厚生年金について説明致します。 労災保険は、海外派遣者の特別加入制度(第３種特別加入者)の適用が可能です。雇 用保険については、これまでの雇用関係を継続させている限りそのままで結構で す。厚生年金についても国民年金のように国内居住要件は一切ありませんので被保 険者住所変更届を提出するだけでいいはずです。
私は企業の人事部に所属している者です。 この度、当社がイギリスに合弁会社を設立することになり、駐在員として数名を派 遣することになりました。当社にとって、初めてのことであり、どうやって現地の正 しい情報を得たら良いのか考えあぐねております。どなたか、健康保険制度について ご存知の方がいらっしゃいましたらご教示願います。 ちなみに、単身赴任でなく、家族を伴っての赴任となります。 期間は２、３年です。
こんにちは、関口です。 厚生年金が無理ならせめて国民年金だけでも、という代案なので、その海外での国 民年金の任意加入の期間だけ、仮に国内で厚生年金に加入した場合と比較すると、 将来受け取る金額は少なくなってしまいます。それは国内で厚生年金の加入者と国 民年金の加入者とが受け取る金額が違うのと同じです。それでも、年金制度無加入 よりは将来受け取る金額だけでなく、受給権を得るために必要な加入期間のことも ありますから、任意加入しておいた方が良いです。 不利な部分を試算してみて、それを補填してあげる事などが可能なら、本人は助 かりますね。
みなさん、ご意見ありがとうございます。 私としても筋の通らないこと、労災隠しはしたくありません。 一度聞いてしまった以上、通勤災害として処理したいと思います。 個人の病院なので先生は面倒に思われたのかもしれませんが、 頑張って、会社としての処理ができるよう、話してみます。
関口先生、ありがとうございます。 厚生年金保険から国民年金への切り替えが間断なく行えれば、将来手にする年金の 金額への影響は無いのでしょうか？
こんにちは、関口です。私もあまり詳しくありませんが、知っている範囲では、 海外出向の場合は賃金が国内の出向元から支払われれば社会保険は継続されます。 ご質問のケースでは全額出向先の海外の会社から支払われるため社会保険事務所の 指摘があったのでしょう。出向先の健康保健制度に加入すれば、日本への一時帰国 の際にもその健康保険制度が適用されると思います。適用がない場合は、日本の損 害保険などで補填する必要があるでしょう。年金については、国民年金の任意加入 制度を利用して国民年金だけでも加入を継続できるようにした方がいいですね。 こんな大まかなことしか解りませんが、より詳しい方、書き込みお願い申し上げま す。
厚生年金保険および健康保険の被保険者の定義についてお伺いします。 当社のある社員が、３年の出向契約で海外の関連会社へ在席出向をしています。そ の際、給与は全額出向先の関連会社から支払われ、当社は負担していません。出向 先ではもちろん社会保険に加入し、社会保険料を支払っています。これまで、日本 国内でも、出向時の報酬月額を基礎として社会保険料を支払ってきました。（国内 給与相当額として本人の国内口座へ、社会保険料を控除した金額を振り込み、同額 を出向先の関連会社に請求しています。） 先日、算定基礎届の提出の際、社会保険事務所の方から指摘を受け、この社員は被 保険者の対象外と言われました。 将来的に年金を受給する際に不利にならないようにと、また一時帰国した際に日本 国内でも健康保険が適用されるように、両保険の保険料を支払っていました。もし も両保険の被保険者から外れた場合に、上記の点で不利にならないかどうかが心配 です。 また、仮に被保険者からはずれた際に考慮しなければならない事項や手続き等を教 えていただければ幸いです。 皆さん、お忙しいことと思いますが、もしもお分かりになる方がいらっしゃれば， よろしくお願いします。
あまりにも労災隠しが多いので、各医療機関、社労士連合会に平成13年2月8日基発 66号が発せられた（いわゆる労災隠しの排除について）。 皆さん方の議論を聞いていると、「会社が労災なのに労災手続きをしてくれないか らどうしましょうか？」「労災手続きが面倒だから、会社も医療機関も労災扱いを 嫌がります」等、本質から外れた議論が多すぎます。労災保険法は、労働者保護法 です。労災なら労災申請すべきです。ただそれだけの事です。 私も最近、通勤災害なのに「民間保険で治療をするように」と言われた被災者の家 族から相談を受け、嫌がる会社を説得して通勤災害の申請をやりました。医療費だ けで500万以上にのぼり、後遺障害も心配されるのですよ！ 会社（550人）の人事担当者は、全く労災知識がない。なんとなくわからないまま労 災申請と聞いただけで、拒否反応を示す。通勤災害は、メリット制の不利益もない 事・会社の民事上の使用者責任、安衛法上の責任も問われない事・社会保険と労災 保険は峻別する事等を説明して、申請にこぎつけました。病院さえも、労災扱いさ れないなら、社会保険で治療しましょうかと言う。全く、でたらめです。 少なくとも社労士であれば、法にのっとて仕事をやり、事業所の使いっぱしりの仕 事は止めるべきである。そう言う交渉力、順法精神がなければ少なくとも社労士は やめるべきと思います。あまりにも、この類の話が多すぎる。
こんにちは。給付の請求をしないからといって私傷病ということにするのは、事 実を違うものとして扱うことになりますので、いけませんよ。通勤途上の災害であ ったが、これこれの理由で労災保険上の給付請求を行わなかったということを記録 しておく方が良いと思います。そのためには医師の言う労災にしない方が良いとい う意味をきちんと聞かないといけません。憶測で医師の言うことの意味を考えるよ りは、会社が行うべき手続きの都合があるのですから通常の手続きを踏まない場合 は理由は聞く権利があると思います。
労災手続が病院にとって面倒ということはないと思います。 ただ、個人病院ですと、ドクターやクラーク（医事）さんが不慣れということはあ りうる話ですが。 病院からすれば、その患者さんには、通災にしてもらうか、もしくは全額自己負担 をおねがいするかです。健保にレセプト請求しても、返戻されてしまいますので。 （カルテ、レセプトの内容如何で通ってしまうこともあるが） ここは原則どおり、主治医を説得してすべて通災扱いが筋ではないでしょうか。
関口先生、お忙しい中お答えいただき、ありがとうございました。私も１１月に建 設コースを受講してみようと思います。
関口先生、出稼ぎ社労士さんありがとうございました。 やはり両方するのが妥当ですよね。 ただ病院側が労災にしないでこのままのほうがよいと 本人に言ったらしいのです。病院にとって労災になると 手続きが面倒なのでしょうか・・ 本人も主治医なのであまり面倒をかけたくないらしいので 実際労災扱いするかはまだ返事待ちです。 会社としては、本人が労災にしないと言えば、本人負担の 治療費も支払う必要はありませんよね？その分（安価です） だけ支払う方が労災にするより手間はいりませんが、 筋は通りませんよね？労災にしないのなら私的に怪我をした ことにしてもらうべきだと私は思うのですが、妥当でしょうか？ みなさんの経験上のご意見をお聞きしたいです。お願いいたします。
関口先生の考えと全く同感です。 労基署では、休業補償給付や休業給付が請求されたものについて 治療費の取扱いが労災保険の取扱いになっているかどうかP/Cで チェックされています。 これは不正請求や二重請求を防止するためもので、 質問にあったように、仮に休業給付のみの請求と 言うことになれば、会社や本人にその理由の問合せが あるのは間違いないでしょう． 治療費が他の保険への請求ということになれば、整合性を 労基署から要求されるのは当然です。 余談ですが、九州のある県の労基署の課長が自ら、 数年前の休業補償や障害補償の不正請求で、 労基局が調査したところ治療費の請求がないことが 今年になって判明し、懲戒解雇処分になっていましたね
こんにちは、関口です。 休業給付の請求をするなら療養給付の請求を普通します。ですが、それが確かに通 勤災害なら休業給付の請求もできるはずですよ。しかし、やはり誰でもどうして療 養の給付（費用の給付）の請求をしないか、理由が知りたくなりますね。私だった ら、休業給付を請求するなら手続き的にはさほど変わりませんし、会社が治療費を 負担する理由はないので、両方請求します。
はじめまして､平成12年合格で先週事務指定講習を終了しました。あらためて開業の 難しさを痛感しました。ただ、せっかく取った資格なのでなんとか１年後ぐらいに 開業したいと考えております。 ただ、これまで独学で勉強し、この世界とは全く無縁のサラリーマンをしておりま すので実務経験もなく、人脈、コネもないのが不安です。 関西方面で将来開業を考えている方､あるいはどうしようかと迷っている方､情報交 換や勉強会のできる気軽なサークルをいっしょに作りませんか。もし、よかったら メールください。 hajime001f@nyc.odn.ne.jp
桑野と申します。 事務所（大阪市西区）の事務スタッフを募集します。 週３日程度の勤務です。募集人員は１名です。 詳しくは、ホームページをご覧下さい。 http://ss4.inet-osaka.or.jp/~kuwano/
こんにちは、関口です。 ＲＳＴトレーナーはなくても職長教育はできます。いろいろな教育担当の認定方法 があり、社内での認定でも良いし、認定でなく指名で君が適任だからやってくれと いうのでも良いですし、社外の講師の場合でもそれなりの勉強をしていれば良いの です。ＲＳＴは労働省方式の認定コースという１つの認定方法です。 ＲＳＴトレーナーを修了するとＲＳＴトレーナー会へ入って引き続き研鑽をしまし ょう、というお誘いがあります。ＲＳＴトレーナー会は労働行政と近い関係にあり ますので、厚生労働省の関係団体がおこなうその団体に加入している企業の安全衛 生の研修に関わる機会はあると思います。私は入っておりませんので、申し訳あり ませんが具体的なことはちょっとわかりません。それ以外には資格の活かし方とし ては、自分でピーアールする肩書きにはなります。それによって企業の安全衛生の アドバイザーになるきっかけとする自分なりの仕事の仕方の工夫ですが、安全衛生 の現場にいる人にとってはＲＳＴトレーナーの研修内容は基本的な事柄ですから、 それ以上の勉強を積んでおく必要があります。
はじめまして。開業準備中の若月と申します。 皆様に質問なのですが、安衛法６０条の職長教育をするには ＲＳＴの資格が必須なのでしょうか。また、取得後の活用法に ついてもお教えください。よろしくお願いします。
そうですね。ちょっと考えれば、税務署であるぐらいすぐわかりました。関口先生 申し訳ありませんでした。労務弁護士さん、ご親切にこんな簡単な事を教えてくれ てありがとうございます。あなたのお名前は記憶しておきます。sanさん、アドバイ スありがとうございます。参考にさせて頂きます。
労務弁護士さん、出稼ぎ社労士さん、ありがとうございました。 必要な添付書類等まで教えていただき感謝申し上げます。 なるべく早い時期に手続をしてあげたいと思います。 これからもよろしくお願いいたします。
労務弁護士さんが法的な根拠をかかれている ので実務の面に絞って回答します。 結論から言えばAさんの配偶者は、Aさんの 傷病手当金･高額療養費・埋葬料全て請求できます。 添付書類として、住民票の謄本、除住民票、戸籍謄本等が 必要となりますので予め準備しておいた方が よいでしょう。 ただ１回も傷病手当金を請求していなかったならば 休業前後の、給与台帳・出勤簿のコピーが 社会保険事務所から要求されことも考えられます ので、そのへんの手配も考慮されておかれたら如何ですか ある程度、請求書がそろった段階で、所轄の社会 保険事務所で、必要書類等のことで相談されて、 一気呵成に処理されたら如何でしょうか 例えば遅延理由書等が要求される場合が ありますので（傷病手当金に関して）
関口先生、はじめまして。たんぽぽと申します。 先日パート職員が帰宅途中ころんで軽傷を負いました。 本人は治療費の負担分のみ支払ってくれればよいと 言うのですが､２０日間ほど仕事を休むようなので 賃金の補償をしないといけなのかなと思うのですが、 労基署に休業給付の請求をする場合は、もちろん、 療養給付（実際は指定病院でないので治療費の請求 になりそうですが）も請求しないといけないんですよね？ 労災扱いしないで治療費だけ会社が負担しようと思ったり もしたのですが、休業給付のみの請求などありえませんか？ よろしくお願いいたします。
７月後半から今の時期にかけては、開業社労士は超多忙です。 ８月１０日ですべての処理が終わるわけではありませんから。 わかってくださいね。 給与計算のマニュアル本をご覧になると、宜しいですよ。 もちろん、管轄の役所には書き方見本があります。
関口先生は、忙しいです。源泉所得税は、どこの官庁が扱いますか？警察署です か、消防署ですか･･。少しは考えてください。
関口先生、こんにちは。 源泉所得税の納付書の記入見本は、どこで手に入るのでしょうか？ よろしければ教えて下さい。
通常は保険給付権は、一身専属の権利であり相続の対象にならないが（民法896条但 し書き）、保険給付は必ず未支給の問題が生じます。そこで労働･社会保険法令の保 険給付ついては、未支給の規定を民法の特例として相続規定を中心に明文化してお り、健康保険法の高額療養費、傷病手当金とも未支給分は、遺族が請求ができま す。注意が必要なのは、支分権であれば会計法第31条の時効（5年）の適用となる が、この場合は健康保険法の短期消滅時効（2年）が適用となる（健保法第4条1 項）。ちなみに、消滅時効の起算日は、初日不算入を原則として 傷病手当金…労務不能日ごとにその翌日 埋葬料…死亡日の翌日 高額療養費…診断月の翌月1日
こんにちは。 下記の事例について教えてほしいのですが？ Ａさんは小さな会社の総務の仕事をしていました。 社会保険や労働保険の諸手続を全部Ａさんがやっていました。 そのＡさんが昨年12月にガンで入院しました。2月までは自分で高額療養費を請求し ていましたが3月頃より病気が悪化してそれどころでなくなりました。だれも高額療 養費の請求を出してくれませんでした。(毎月20数万円支払っていました） そしてとうとう7月になくなりました。 残された配偶者（別の会社で被保険者）は、Ａさんの高額療養費、及びまだ請求し ていなかった傷病手当金を請求できるでしょうか？ まだ、埋葬料も請求していないようで、これからいろんな請求をしたいという相談 を受けたのですが。 どなたか教えていただければありがたいのですが。
こんにちは、関口です。双方のニーズが一致するならそのような形態があっても 良いと思いますが、引き受ける方としては大きな責任と義務がありますので、やは りきちんと開業登録をして行う必要があるでしょう。そうしてはじめて他者から実 務経験有りと見なされるものです。実際に知り合いで勤めながら開業登録をして知 り合いの相談に乗っている人もいます。また、会社を定年退職して年金収入がある 開業社労士さんで、引き受ける顧問先を絞って実務に精励している方もいます。同 じ様な限られた実務経験ですが、少ないながらも一生懸命堂々と取り組めばいい実 務経験となると思います。
１０月から、連合会の司法研修が始まりますが、レベルはどの程度かご存知の方は いらっしゃいませんか？あのカリキュラムをみていると、行政書士試験の法律科目 の試験レベルよりやさしい感じがする。あれで法律家を養成するとは！受講する意 味があるのでしょうか？全く法律の素人の労務士を対象としているのでしょうか？ 私は早稲田の法学部で一通りの法律は勉強した？つもりです。
こんにちは。初めて書かせていただきます。私は製薬会社で営業の仕事を始めて、 今年で１２年目になります。社労士試験に平成７年に合格して以来、継続して人事 部への異動を希望し続けていますが、未だ通らずにいます。私の場合開業は考えて おらず、会社内でのキャリアアップが目的なのですが、年令（３４才）的にも焦り が強くなってきています。なんとか社労士の実務を積みたいと考えているのです が、未経験で転職も難しいようです。そこで考えたのですが、現在の営業先で社会 保険の手続き業務をさせてもらった場合（当然、無報酬で）、実務経験として、捉 えていただけるのでしょうか。また、開業社労士として登録する必要があるので しょうか？
こんにちは、せきぐちです。私も最初は迷いましたよ。 １．連合会の書式にとらわれることはありません。必要な事項が入っていればいい のです。請求書は私もパソコンで出力しています。 ２．源泉税を引くのは税法で定められていますから、きちんと引いて下さい。私は 契約をして請求するときに、従業員の源泉税と一緒に納めて下さい、と説明しま す。納付書の記入見本をつけるとより親切ですね。 ３．未だに免税業者ですので、内税も外税も関係ありませんのでその欄は使ってお りません。しばらく免税業者のままだと思いますので私と同じやり方にするか、す ぐに課税業者になるつもりだと最初からいただいた方が良いかも知れません。この 辺の税制のことは自ら税務署や本で情報を仕入れて下さいね。 ４．入会の時に渡されるものは多いのですが、事業所台帳と領収書しか私は使って おりません。必要なものを取捨選択して使って下さい。必要なものをパソコン等で 自作でも良いのです。ただ、都道府県会によっては、必ずつけるべき書類があるの でそれは地域の先輩に聞くと良いでしょう。
関口先生、こんばんは。先日の質問に対しご回答頂きまして、ありがとうございま した。専門業務型で労基署に届出を出そうと思います。 今回も質問です。本日、労働保険の新規適用手続をしてきました。そこで報酬を請 求しようと思うのですが、 @請求書は、連合会指定の物を模してパソコンで作ってもよろしいのでしょうか？ また、領収書は市販の物を流用してもよろしいのでしょうか？ A連合会の請求書（見本）を見ると、報酬から１０％源泉所得税を差し引くような 形式となっておりますが、これは事業主に納税をさせる事を意味しているのでしょ うか？実務上、必ず源泉所得税を差し引いた形で、請求する事になるのでしょう か？ B領収書と請求書のどちらにも、外税内税それぞれがありますが、この使い分けは どうなっているのでしょうか？通常、顧問料や単発の報酬に消費税は加算するので しょうか？ C社労士として記帳しなければならない帳票があると思います。連合会の書式(見 本）を見ると、いくつかだぶっているような物も見受けられますが、どこまで揃え たら良いのでしょうか？また、これもパソコンで模して作成した物でも良いのでし ょうか？あいかわらず、基本的な質問で申し訳ありませんが、よろしくお願い致し ます。
関口先生ありがとうございました。 今の仕事の関係上開業･勤務社労士になる状況に無いため、登録すべきかどうかじっ くり考えたいと思います。
こんにちは、関口です。 単に携帯電話を持っているだけでは労働時間の管理ができていることになりませ んで、できる可能性があるだけです。形ではなく、実態がどうなっているかですか ら、その携帯電話を利用して随時指示を受けながら仕事をしているとか、仕事の区 切りごとに報告を頻繁に入れる決まりになっている等が明らかであれば事業場外の みなし労働時間制となりません。その上で、その会社が把握した労働時間が時間外 労働に該当する場合に、時間外手当てを支給するということになります。
こんにちは、関口です。 前の質問は、その通りで良いと思います。それと裁量労働制は出退勤その他の労働 時間管理を会社がしなくて良いという訳ではありませんで、１日の正確な労働時間 を測るのが難しいまたは労働者にゆだねた方が良いというものですから、出勤日は きちんと出勤簿に「出勤日」と記録するべきです。もちろん、細かい時間は入れら れませんので仕事をした日としない日の記録というおおざっぱな出勤簿になります が。後者の質問ですが、タイトルの通り専門業務型裁量労働がふさわしいと思いま す。届け出用紙は監督署にもあるでしょうけど、コピーを繰り返した不鮮明なもの を渡されることも多いので、手続きの手引き書の見本を参考に自分でワープロで作 った方がきれいですよ。
こんにちは、関口です。 勤務社労士は勤務する企業内で労働社会保険諸法令に関する実務を行う人たちです が、社労士の登録資格があって現在は開業にも勤務社労士にも該当しない人たちは 沢山います。登録しませんと社会保険労務士ではありませんから、社労士法で社会 保険労務士でないものはその名称及びそれに類する名称を使うことが禁止されてい て、いかなる場合も社労士と名乗る事ができないことになります。それではたとえ ばボランティアで相談を受ける場合にも不都合ですから、事情で開業でも勤務社労 士でもない人のための登録を可能にしているのだと思いますよ。
関口先生、こんばんは。 先日お話した顧問（予定）先について、再度質問させて下さい。 業種は「販促企画・製作」で、主に私が在職した「某住宅メーカー」数支店のお客 様向け情報誌の取材制作を請け負っております。従業員(３人）は皆、それぞれ受け 持ちの情報誌の取材から記事書き、紙面のレイアウトまで行っております（印刷、 製本は外注）。当然、出勤時間も毎日ばらばらで、出勤せず自宅で制作活動を行う 事もあるようです。また、事業主に労基法の意識が希薄で、賃金も完全固定払いと なっております。もっとも、自宅での作業は労働時間にカウントしていないので、 残業がないように収まっておりますし、そもそも賃金台帳や出勤簿も未整備で、今 回の新規加入にあたりあわてて調製している状況ですが…。 そこで、事業場外労働か専門業務型裁量労働制の採用を提案しようと思います。質 問は、@事業場外労働を採用した場合、労使協定を締結し、労使協定で定めた時間 が法定労働時間を超えない限り届出不要なので、それ以外の場合は（就業規則を作 成していなければ）労働条件通知書でその旨明示するだけで良いのでしょうか？ また、その場合は毎日の出勤簿には、どのように表示したら良いのでしょうか？ A事業場外労働より、出版の取材、編集という業務で、専門業務型裁量労働制を導 入した方が実態に近いような気がするのですが、先生はどのように考えられます か？また、専門業務型裁量労働制を導入する場合の届出用紙は、労基署で手に入る のでしょうか？ 相変わらず初歩的な質問で申し訳ありませんが、どうかよろしくお願い致します。
開業社労士、勤務社労士以外にその他の社労士という区分があるのを事務指定講習 ではじめて知ったのですが､前者とどう違うのでしょうか？社労士会の申込書で会費 が半分で済むことはわかったのですが･･･。どなたか教えて下さい。
やはり実務になるといろいろなケースに遭遇し、即答出来ないことがあります。 特に助成金関係は数が多く、手続きも煩雑で覚えるのが大変です。 またいろいろと質問させて頂くことがあると思いますが、よろしくお願いします。
２回目以降の件で、制度の適用を受けた常用被保険者が１００人までで１人以上雇 用の場合で、例えば嘱託社員が２人いて、１人は雇用被保険者で、１人は被保険者 ではないケースでも、被保険者が１人いれば支給されるのでしょうか？ よろしくお願いします。
今日は、関口です。 就業規則は一部分の変更なら変更箇所の届出で良いのが普通です。でも、統一され たマニュアルがあるわけではないようですから監督署の受付担当によりまれに違う ことを言われることもあるようです。電話で聞けばより安心です。
こんにちは、せきぐちです。 年俸制の場合で年額が決まっていて、その配分方法として月額支給分と賞与時期に 支給する分とした場合は、通達によりご質問の通り１２で割って算定基礎届を記入 することになります。従って、保険料が上がりますね。単に保険料のことだけ考え ると先延ばしにしても良いかも知れませんが、年俸制本来の目的は成績と連動した 賃金の支給方法ですから一概にどちらが良いとは言えません。年俸制も導入のタイ ミングも大切ですから、先延ばしにすると導入しないまま終わることもありますか ら、必要だと思って導入を検討したものを様々な側面からメリットデメリットを考 え、どうするかは経営判断だと思います。
なにぶん同業者に知り合いがいないもので、関口先生をはじめ諸先輩にいろいろ お聞きすることがあると思いますが、どうぞご容赦下さい！ 就業規則を変更する場合、変更箇所を明記した任意の文書を添付するだけでいいの か、それとも就業規則の原本を変更した上、変更された原本もあらためて監督署に 提出するのか教えて下さい。
標準報酬月額算定に関する質問です。 給与規定を年俸制に変更した場合、標準報酬月額の算定は賞与部分も含めて 年収÷１２ヵ月で計算するのでしょうか？ もし年収÷１２で計算するとしたら、現行では年俸制に変更した場合 企業の社会保険料の負担は増えることになりますね？ 平成１５年４月より総報酬制で算定されるので、その時期を待って改定した方が いいのでしょうか？
みなし労働時間制対象者の現場管理社員に対して、会社名義の携帯電話を支給する 予定があります。この場合、何かで読んだのですが、携帯電話によって時間管理が 出来る為、みなし労働の対象者として不適格となり、時間外手当を付与しなければ ならないのでしょうか。ちなみに現在は個人名義の携帯電話を使用し、その使用料 金を一部補助しています。
初めて書き込みます。 私は８月１日より勤務社労士となる予定の３１才の独身男で す。 勤務とはいえ、父親の自営業（建設関係）の手伝いで、年内には開業しようと思って います。 父親の仕事関係から多少は自営業者や中小企業とのつながりはあるので、すぐに開業 してもよかったのですが、いかんせん実務経験がまるで無いので、取りあえずは入会 だけの 形となった次第です。 資格関係の書籍は受験問題集は氾濫してるのに、合格後の実態を教えてくれるものは ほんのわずかです。 見つけても、大都市の社労士先生の実態だったりして、地方都 市の 私にはあまり役には立たず、不安が増すばかりです。 そんな心もとない私ですが、たまたまこのホームページを見つけ、有資格者の掲示 板を 見ると、私と似たような立場の方がおられるなと思ってうれしくなりましたし、諸先 生方の 丁寧な回答を見ると開業へ向け心強くなりました。 次回から色々な質問（あきれるほど初歩的なことかもしれませんが・・）をさせて 頂きたいと 思いますので、よろしくご指導頂ければ幸いです。 みなさ〜ん、これからヨロシクね！！
http://www.kentei.ne.jp/dc/010424.html ＤＣプランナーは中小企業が確定拠出年金を導入するときのコンサルに役立つ でしょうか。 ＤＣアドバイザーと較べてどちらが有効でしょうか。
こんにちは、関口です。 厳密にいうと正確な概算を出せるように月の途中の場合はそれを正確にするべき なのでしょうが、確定が行われる来年の４月までに給与の総額は予想外の変動を見 せることが少なくありませんので、単純に１ヶ月にまとめても差し支えないと思い ます。確定の時に正確に計算をすればいいです。
兼務役員の給付基礎日額の算定に際し、役員としての報酬部分が経理上明らかに分 離されている場合でも、受け取った収入の総額で計算して良いのでしょうか？ 実際は、年金給付基礎日額は年齢別の最高限度額に引っかかってしまうので、差違 はなくなってしまうのですが・・・。
関口先生、ご回答ありがとうございます。お忙しい所申し訳ありませんが、また質 問です。 @未適の事業所で月の途中から保険関係を成立させた場合、概算保険料の申告にお ける保険料算定基礎額の見込み額は、その月分を日割計算するのでしょうか？それ とも、１か月分まるまる算入するのでしょうか？ A労災・雇用はとｍかく、適用事業所であっても事業主が健保・厚年に加入したが らない場合に、社労士としてはどのように説得にあたったら良いのでしょうか？ 基本的な質問で申し訳ありませんが、よろしくお願い致します。
こんにちは、せきぐちです。開業おめでとうございます！ 実務経験なしで開業した人もけっこう多いです。その人たちがどうしたかというと 当たって砕けろ、とわからないことも恥をかきながらひとつひとつ体で覚えていっ たのです。もちろん、相談相手、同じ立場の仲間も沢山作ってくださいね。 @労基署ではその時点や月の１日付で保険関係成立届けで受け付けてくれます。し かし、雇用保険はそれまで未手続きであったと正直に伝えると、被保険者は以前か らきちんとしていればすでに求職者給付などを受給できるはずですからその権利を 付与するために２年間遡ってください、と言われます。それに対する保険料をその とおり事業主が払ってくれるかというと難しいケースが多いです。私の知り合いな ど、事業主が支払いに難色を示す場合、やはりその時点で事業開始として手続きせ ざるを得ないという話しをしていました。 A私は日本法令のものをもとにエクセルで作ります。それで十分です。堂々と役所 に出してください。 B「労働保険の手引き」厚生労働省労働保険徴収課編 労務行政研究所のホームペ ージに掲載されていると思います。たぶんそこで買えると思います。 「社会保険手続き便覧」（適用編と給付編の２つがあります）全国社会保険労務士 会連合会各￥１８９０（H12版価格） これはインターネット書店で頼むと良いと思 います。 埼玉では職安に雇用保険の手引きが無料で配られていますが、内容はとても充実し ていて十分に実務に使えます。東京になかったら埼玉の職安に行ってもらってくる と良いですよ。 C報酬の提示方法はおっしゃるとおりで良いと思います。そのれを提示するタイミ ングとか相手との呼吸は体で覚えるしかないです。報酬の決め方も自分なりの方針 を掴むまでは報酬規定を提示してそれに対し自分はこれくらいでお願いしたいと話 して、相手の要望を聞いて折り合うところで決まるということでしょう。
こんばんは。有資格者掲示板には、初めて書込みさせて頂きます。 昨日、東京都社労士会にて登録手続を行ってきました。いよいよ、８月より開業で す。この時代に退職し、好きな道を選べる喜びをかみしめつつ、一に勉強二に勉強 のチャレンジ精神でがんばっていきたいと思います。何せ実務経験が全くないの で、当分の間は迷える子羊のごとく、こちらの掲示板でも皆様に色々ご指導頂くこ とになると思いますが、何卒よろしくお願い致します。 ところで、退職に際し取引先に挨拶をして廻っていた所、次のような会社から新適 の話が出て来ました。（一応、「社労士になるなら、うちを実験台にしてやってみ てくれ」という暖かい言葉を頂いております。まだ、正式に依頼を受けた訳ではあ りませんが…） 「社長と従業員５人の広告出版会社（個人事業）ですが、今度法人組織にするとの 事（正式には、会計年度の関係で４月から設立らしい）。今まで労働保険にも社会 保険にも未加入だったのを、今度はちゃんと加入したい（もともと社長が学校の先 生をやっていて、従業員はその教え子なので、今までは使用者、労働者意識が薄か ったようである。もちろん、賃金は払っていますが…）。」 来週一度打合せに行くのですが、（本当に初歩的な質問で申し訳ありませんが）そ の前に是非次の事項を教えて下さい。 @労働保険はもちろん、社会保険も何年か未加入常態（徐々に従業員が増えたの で、時期は未確認ですがある時点で５人に達し強制適用事業所に該当したと思われ る）だったのですが、今回手続をしたら、その時点から加入すれば良いのでしょう か？例えば、４月から法人組織にしたので、その時点にさかのぼったり、もっと以 前にさかのぼって加入したりする必要があるのでしょうか？ A労働者名簿や賃金台帳もなさそうなのですが（代用品はあるかもしれない）、こ れらを作成する場合の参考図書を教えて下さい。連合会や日本法令で販売している 物で充分なのでしょうか？または、連合会の書式をマネて、ＰＣで自分で作っても 問題ないのでしょうか？ B労働保険、社会保険の手続（書類の記入等）に関する推薦図書を教えて下さい。 事務指定講習のテキストと、開業セミナーのテキストしかないので、出来れば今後 ずっと使用していけるような図書を教えて頂ければ幸いです。 C今回、新適、及び概算保険料申告に関しては個別に請負わせて頂き（手続報酬と して請求）、その後顧問契約締結までこぎつけたいと考えているのですが、このよ うな流れでよろしいのでしょうか？もちろん、先方との関係で、報酬規定通りには もらえそうもないので、「金額全体で下げるか、この手続はこれと一緒に」とかに なるかもしれませんが、本来の請求金額等は先方にはっきり提示するつもりでいま す。ただ、その辺が報酬規定を見ていても、もう一つはっきりしません。 以上、何かまとまりがありませんが、是非よろしくご指導お願い致します。
お初にお目にかかります。先日、事務指定講習を終了したばかりの未熟者です。 社会保険労務士という仕事に魅力を感じ、3年半かけてやっと試験に合格したのです が、いざ開業という段階になって、もう一歩前に出ることのできない臆病な40男で す。 世間にも認知された立派な国家資格を所得したのですから、いやそれよりも、あの 過酷な受験勉強を克服したのですから、自信をもって新しい人生をスタートすれば いいのにそれができません。こんなことでは新規顧客の獲得なんてできるわけあり ませんよね。 ですが、先の関口先生のアドバイスを拝見して何かつかめたような気がします。 多分、私以外にも同じような気持ちでこの掲示板を見ている人たちがたくさんいる でしょう。 こちらの掲示板に投稿される先輩社労士や受験生の方々立ちの一言一言に勇気付け られ、又、憧れを感じ、社会保険労務士という仕事がいっそう好きになっていくよ うなサイトであり続けることを願っています。 多少アルコールの影響もあり、センチメンタルな文章になってしまったことをお許 しください。
こんにちは、関口です。 私にも経験ありますが、実務経験を積みたいと思っていても、その実務経験を積ま せてくれるところがとても少ないです。私は勉強会で知り合った先生と仲間がいざ となったら相談に乗ってくれるだろうと算段を付けて、１号、２号業務は全く実務 経験なしで開業してしまったのですが、ちょっと無謀で人に勧められる方法ではあ りません。 さて、そんなわけで実務経験を積むのは試験勉強よりも難しい側面も持っていま す。理解ある社労士事務所と巡り会えればとても幸運ということになります。まだ 可能性のある方法として知っている実例を挙げてみますと、 1.実務の勉強会に参加して社労士の知り合いを増やし、いかに資格を実務経験、開 業に活かせるか生の話を聞く。これは、資格の学校などではなく社労士仲間が集ま って自主的に運営している勉強会が良いです。この人脈の中から社労士事務所への 就職を見付けた人もいます。もちろん、私のように開業できるだろうと考えて開業 してしまった人もいます。 2.急いで多くの収入を得る必要がない場合は実務経験を得ることを第１に考え、ま ず、開業登録をしてしまって、知り合いの会社の社会保険手続をサービスでやらせ てもらう。自分で行った実務は机の上で学んだことの１００倍くらいの価値ある貴 重な経験となるので、その後も実務経験のあることを堂々と言えるようになります から、改めて実務経験ある者として就職する道もあるでしょう。 3.ちょっと突飛ですが、自分で社労士に顧問料を払って仕事を教えてもらう。これ から算定基礎届の時期で忙しいのは間違いありませんから、こちらが提示する条件 が破格であれば、顧客との書類の受け渡しなど経験が無くともできる業務の手伝い にもなるので受けてくれるところもあるでしょう。半年、１年でしたら月に１万円 から２万円払っても社労士の登録入会にかかる金額よりも安いです。実務経験を積 まないと何も始まらないことと、近くで開業するというようなその事務所に迷惑を かかることはするつもりが無いとはっきり言って下さい。 4.この時期は就職、求人活動ともに低調な時期。９月や２月，３月など就職、求人 の活発な時期をにらんで粘り強く探し続ける。パートやアルバイトであっても実務 経験をとにかく積めば、次の就職では実務経験有りと履歴書に書くことが出来ま す。パート、アルバイトでは収入が不安定ですから、夕方から夜にかけて出来るア ルバイトも同時に行う。塾の講師や家庭教師、パソコンインストラクターなどもう まくすれば昼の仕事と兼務できます。 5.大手の業務ソフト会社では、ソフトの多機能化に応じてインストラクター認定と いうのを行っています。給与計算ソフトは多くの社労士事務所、多くの企業で使用 されていますが、ソフト会社では、そんな企業に対し有料でインストラクターを派 遣しています。給与計算ソフトに精通して、インストラクターとなり、社労士事務 所や企業へ出入りすることでチャンスをつかむ。のちのち必ず給与計算ソフトを使 うようになるので、前もって勉強するつもりでソフトに精通するのも１つの方法。 6.開業をにらんでいる場合は、自宅で小さな塾や託児所などを始め、自営業の手始 めとする。儲からなくても商工業者には違いありませんから、商工会や商工会議所 の会費は安いので入会する。自営業者の仲間入りをして、自営業の人脈を増やす。 その人たちが事業を始めるきっかけなどを聞くと、自分のやるべきことがはっきり と見えてきます。 いずれも可能性は決して高くない事例ばかりですが、何もやらないよりはずっとま し。自分の出来そうなことをまず始めてみましょう。予想外の新たな展開もあるで しょう。でも、それは自分が何かを始めたご褒美です。
初めて書き込みいたします。 どうしても解決したい問題があり先輩方のお知恵をお借りできればと 存じます。 60歳で定年退職を迎えた従業員について、在職老齢年金と高年齢雇 用継続基本給付金を受給するための賃金計を行い、標準報酬月額の変 更を行いたいのですが、対象者は60歳を既に半年以上過ぎています。 このような場合でも同日得喪は可能でしょうか。申立て書か遅延理 由書でなんとかならないかと思っているのですが・・・ 普通に喪失をして翌日に取得しなおせば、とおもって役所に確認し たのですがどうももごもごして要領を得ません。 どうぞお知恵をお貸しください。よろしくお願い申し上げます。
中小企業の場合、私は中退金が結局、日本人には良いのではないかと 考えております。 確定拠出で確定給付になるわけですから。 日本人に退職金で投資というスタイル（401K）はなじまないのではないでしょうか 顧問社労士としての見解として経営者の社長様達とよくこのような話をしますね
確定拠出型年金法案が6月に成立し、今年10月から施行予定ですが、これに関連して 最近DCアドバイザー資格の受験講座が受験指導校などで募集されていますが、社会 保険労務士の業務の一環で付加価値的資格となり得るか皆様の意見を聞かせて頂き たいと思います。現在の公的年金制度、企業年金の状態から判断し、企業が確定拠 出型年金を導入する傾向が出てくると思いますが、社会保険労務士としてどの様に 対応すべきか迷っています。
社労士会の支部の研修が金曜日にありました。 監督署の次長さんが面白いホームページを紹介してくれました。 http://www.geocities.co.jp/WallStreet/2191/ ヒマな方は見に行ってあげて下さい。 監督署と安定所の次長さんの講演とても役に立ちました。 たまには、研修も良いもんですね。
牧野先生、たくさんのアドバイスありがとうございます。 中小企業にとって、入退社がとてもリスクのある大きなイベント だということがよくわかりました。 しかし、知識をどのように商品化すればよいか、 なかなかアイデアがうかびません。 また、助成金については、きっかけとしてはとてもよい商品だと思います。 しかし、主力商品かどうかは？だと思っています。 「油くさい」労務管理。とても興味があります。 そこに入り込むスペースを探しております。
こんにちわ｡ スポット契約は難しいです｡ 入退社手続きの報酬は,１件につき15,000円です｡社員の入れ替わりの場合には 30000円の費用(１名退社15,000円,１名入社で15,000円)が一時的に掛かってしま います｡その出費を気にしてなかなか連絡をくれない｡ さらに,社長さんが労務士に事前に相談できないため,アドバイスが後手に回って しまうことになります｡ 例えば,入社に関しては,ヒトを採用する段階で様々なアドバイスが可能になりま す｡小さい会社では,ヒトを一人採用することはかなりの決断がいることです｡人事面 での決断の場に労務士が立ち会い,有用な情報を提供することこそ,労務士の仕事で す｡ 正社員か?パートか?アルバイトか?,学生アルバイトか?はたまた嘱託か?さらに派 遣か? 採用手段は? 給与水準は? 選考手段は? 雇用契約は? 契約期間は? 使用期間は? 助成金の活用は? 地に足をつけたアドバイスが継続的に受けられる｡それが顧問契約の最大のメリッ トです｡ 新参者さんへ,このような相談には特別なスキルを必要としているわけではありま せん｡難しい試験を突破したんだから,新参者さんの知識を顧客の立場になって活用 すれば,十分に顧問としての力を発揮できると思います｡ もし良かったら,ビジネスガイドの8月号の｢算定･月変の手続き｣をお読み下さい｡ 未経験者を対象にした企画なので,労務士には物足りないと思います｡ただ,ほんの 少しだけ社会保険料の節約方法のヒントを付け足させて頂きました｡ 労務士が当然持っている法律知識を商品化していく上でのヒントになれば幸いで す｡ 助成金を切り口にすることは効率的です｡ただ,優秀な若手労務士がこぞって収益 性の高い助成金申請事務に集中すると,中小企業の労務管理の行く末がどうなるか心 配です｡ ｢泥臭い｣というより｢油くさい｣現場の労務管理も是非よろしく｡ ではまた
指定講習が終わりました。現在、地元、埼玉で 学童保育の指導員をしています。 社労士の勉強を生かせません。経験もないので 修行させてくれる事務所も探した のですが 皆無。45歳を過ぎているので 雇うところもない現状です。 いろいろな方に聞いたり、独立成功講座にでたりしましたが 「仕事をやめないで 平行して仕事をしたほうがよい。」という意見が 大半でした。しかし、その他 の社労士で 登録しても 何になるのか 考えてしまいます。かといって このま ま、で 消えたくないと思うのです。人に会っても「経験がないと」といわれ続 け、どんな形でも 勉強したことを生かしたいのですが。よい考えがありましたら お願いします。
関口先生、みなさん、こんばんは。 始めて書き込みします。よろしくお願いします。 社労士の業務は、事務手続きから労務相談、コンサルティングまで たくさんの業務ができますが、先生方はどの部分で顧客様から お金をいただいているのでしょうか？ 私は、経験、実績もなく、コンサルティングではお金をいただけません。 （将来は別にして…） となると、手続き申請等業務になんらかの付加価値をつけて、 手続きをすることによって、お金をいただかなければなりません。 しかし、小、零細企業では、1ヶ月間手続きなしというところもありますよね。 それで顧問料をいただけるとは思えません。 しかし、そういった企業こそ事業主さんも一生懸命働いていて 事務員さんもいなく、社労士が必要なようにも思います。 そこで、小零細企業にはスポットでよいので、 なんかあったら気軽に声をかけてください、というのはだめでしょうか？ （入退社はスポットに向きませんが…トラブルの元ですよね） 結局、顧問契約というのは顧客本位でなく、収入を安定したい社労士側の 希望ですよね。 新参者ですから、どこかすきまを、と思っております。
コメントのテスト
こんにちは、関口です。更新後の書き込みテストです。
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