社労士　有資格者掲示板４

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/// - 09/12/25(金) 20:17 -


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- 09/12/23(水) 21:41 -


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7.56.44.61.ap.yournet.ne.jp.

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web

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	Re:育児休業について
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渋谷 - 09/12/18(金) 0:22 -


	引用なし

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>本当に法改正が多くて困ります…。
>私は「月刊社会保険労務士」のニュースダイジェストで知ることが多いのですが
>基本的には厚生労働省のＨＰをチェックしていれば改正についていけるのでしょうか。

法改正情報等はメールマガジン労働情報でチェックするとよいですよ。
↓下記から申し込みできます。（無料です）
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/index.html

>・１歳から１歳６カ月に達する子について
>　（１歳到達時に労働者または配偶者が育児休業をしてる。かつ、雇用継続の為
>　　特に必要と認められること）

特に必要と認められる場合の代表例は保育所に入所できない場合ですね。
育児休業給付は、このような法令上の要件を満たしている前提で支給されると思います。
だから、今でも原則は子が１歳になるまで。
今回改正で「パパママプラス」といって、両親が育児休業を取ると２ヶ月間休業が延長されます。
改正も踏まえてここまでが法令基準ですから、最低限ここまでは就業規則に定めなければいけないことになります。
ただし、すでに子が３歳まで育児休業取得可能としている会社が法令基準まで条件を引き下げるとしたら、不利益変更の問題が生じると思います。

	Re:育児休業について
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りり - 09/12/19(土) 0:22 -


	引用なし

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渋谷様

ありがとうございます。
早速、登録してみます！！

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	就業規則について
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nagano - 09/12/15(火) 22:39 -


	引用なし

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代替休暇と時間単位年休を導入する予定はありませんが、この２つとも
就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に該当しますので、就業規則の
改正が必要かと思いますが、それでよろしいでしょうか。
違う場合、何か根拠があるのでしょうか？

図書館で見たある弁護士の著書では就業規則改正の必要はないと解すると
書いてありました。正直よくわかりません。

ご指導方よろしくお願いいたします。

	Re:就業規則について
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nagano - 09/12/18(金) 1:56 -


	引用なし

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▼松永さま
なにか話がずれていますね。

どうも話がづれていると私も感じております。こちらの理解が悪いようです。
すみません。

>私は、今回の改正による代替休暇や時間単位の年次有給休暇について、なぜ導入予定もないのに記載しなければならないと感じられたのか？そこが不思議だから書いただけです。
→不思議だと感じた点についてですが、今回改正された箇所であり、一点のみしかみていなかったようです。

>「絶対的必要時記載事項だから」という理由であるなら、例えば導入していない変形労働時間制についても就業規則に書かれておられるはずだと考えるからです。「労働時間」は絶対的必要時記載事項ですからね。
>
>変形労働時間制について「導入していない」という理由で就業規則に記載しておられず、またそれを当然のことと受け入れておられるのであれば、代替休暇や時間単位の年次有給休暇について、なぜ同じように考えられないのでしょうか？
→その点について考えられなかったということです。

>それに私は「法律上義務となっているか、そうではないかによって労使協定を締結すべきか、効力発生の要件として就業規則に記載すべきかを判断する」などという説明はしていません。
→そうでしたね。この話はこれでやめにしましょう。
　何故かnemutaさんのような気がしてなりません。

	Re:就業規則について
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鈴木 - 09/12/18(金) 10:42 -


	引用なし

	パスワード

横槍すいませんが、naganoさんの対応はひどすぎませんか？

松永さんの書かれている内容は至極的を得ていると思いますし、
それに対してこの対応は無いと思います。

自分で頓珍漢な方向に話を持って行って、
「この話はこれでやめにしましょう。」はないでしょう。。

	Re:就業規則について
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nagano - 09/12/18(金) 12:07 -


	引用なし

	パスワード

鈴木さん

書き込みの内容が不適切で不快にお感じになられたこと、お詫びいたします。
申し訳ございませんでした。

	Re:就業規則について
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nagano - 09/12/18(金) 12:18 -


	引用なし

	パスワード

松永さま

鈴木さまからのコメントを拝見しました。
大変失礼いたしました。
申し訳ございませんでした。

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	１年単位変形制と６連続労働制限
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古田 - 09/12/13(日) 13:00 -


	引用なし

	パスワード

初めまして。卸売業の総務を担当する古田と申します。
当社では１年単位変形労働時間制をこの春から採用しています。
１日７時間３０分、毎月２３日の所定労働日数、特定期間なしで設定しております。
連続労働日が最長６となるように、週１の公休日＋所定が２３となるように週の途中に休日を設けてあります。（日曜が必ず休日とは限りません）
ところが、先月（１１月１～３０日）の勤務表において、ある社員が下記のような勤務をしました。
（当初の休日予定＝１・５・９　１５・２１・・・・・・）
　日　　月　　火　　水　　木　　金　　土
　１　　２　　３　　４　　５　　６　　７
　８　　９　１０　１１　１２　１３　１４
１５　１６　１７　１８　１９　２０　２１・・・・

５日に休みを設けたのは、次の休日が９日で７連続勤務になってしまうのを回避するためでした。
ところが、５日にこの社員を出勤させてしまいました。

この場合の給与の支給方法について、社内で意見が割れております。

1.５日に１２５％で割増賃金を支払う。
2.５日は通常賃金を、７連続労働日となる８日に１２５％の割増賃金を支払う。
3.週６日しか連続して労働させられないのだから、７日目にあたる８日の労働は法定休日出勤として１３５％支払う。

そこで、上記の1.～3.のどれが正しいのか、あるいは全部間違っているのかということと、１年単位変形制について私が理解できていない点についてお教えいただければと思います。
１．６連続労働が上限なのだから休日は原則どおり週１日。変形休日制（４週４日）は１年変形と両立しないのか？
２．６連続労働日の途中に設けた休日に出勤させた場合、連続労働日数の制限に抵触するのか？
３．結果として６連続労働日数を超えてしまった場合、割増賃金を支払えばそれでよいのか？それとも、割増賃金を支払うのは当然のこととして、週休が１日しか無い週には休日出勤を命じたことが労基法違反になるのか？

これについて数箇所の監督署に質問したのですが、答える監督官によって答えがまちまちでした。。。。。
質問のしかたが悪かったのかも知れないですが、正しい考え方をぜひご教授願えないでしょうか。
よろしくお願いいたします。

	Re:１年単位変形制と６連続労働制限
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松永

- 09/12/13(日) 18:23 -


	引用なし

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法第32条は、
(1) 1日8時間
(2) 1週40時間（原則）
この2つの要素を同時に満たせなければ違法だと言っており、ただし変形労働時間制を用いることにより、一定期間内の週平均労働時間が40時間（原則）を超えない限り、特定の日の労働時間が8時間を超えても良く、特定の週の労働時間が40時間（原則）を超えても良いとするものです。

そして1か月単位の変形の場合は、この変形方法は比較的自由なのですが、1年単位の変形労働時間制の場合は、お尋ねの連続労働日数の制限等のルールがあります。

気をつけていただきたいのは、連続労働日数は6日までとか、週の労働時間は52時間までといった1年単位の変形労働時間制が定めるルールは、「有効な変形とするための変形の仕方」のルールです。

言い替えればこれは「法的に有効な変形の設計図の書き方」のルールであって、変形労働時間制を設計する段階でこのルールを守っていない場合はその変形は法的に有効ではありませんが、その実施期間に入ってから起きた、現実の労働時間や労働日や連続労働日数を縛るルールではありません。

従ってお尋ねの問題の場合について、時間外労働や休日労働の割増賃金の問題と、連続労働日数が6日を超えたこととは何の関係もありません。

ここまで、しっかり理解してください。「連続労働日数が6日」といった法第32条の4に関連する規制は「1年単位の変形労働時間制の設計図の書き方」のルールであって、実施段階に入れば別のルールが規制するのです。

問題点を解決する場合に一番大切なのは、「御社の就業規則において1週間は何曜日に始まり何曜日に終わるのか？」という点です。これは必ず定められていなければならず定めていない場合は日曜日に始まり土曜日に終わることになります。そして変形労働時間制の週の労働時間の制限はこの1週間について課せられます。

この1週間は「労働時間を考える場合」の1週間ですので、たとえ変形休日制を用いていても同じ考え方です。労働時間に関する規制と休日に関する規制は別の次元であることを理解してください。

仮に御社の就業規則における1週間が日曜日に始まり土曜日に終わるものであるならば、11月1日（日）から始まり11月7日（土）に終わる1週間に、1年単位の変形労働時間制による休日が1日（日）と5日（木）の2回ありますから、この週の変形による所定労働時間は7.5時間×5日間＝37.5時間です。

変形によるこの週の所定労働時間が40時間を超えていませんので、この週の労働について時間外労働になるのはH6基発181通達によって40時間を超えた部分ですから、5日（木）に出勤して7.5時間労働したとすればこの週の労働時間が45.0時間になり、時間外労働の割増賃金の対象になるのは5時間分です。

これは週の規制による時間外労働ですから「どの日の分か」ということを考えること自体がナンセンスです。

これと別に変形期間（1年）全体で週平均40時間を超えた部分についても時間外労働の割増賃金の対象になります。ですから1年単位の変形労働時間制の場合、1年の変形期間終了ごとに期間中の割増賃金が適法かどうかを改めてチェックしなければなりません。

さて、起きている問題に対する回答は以上ですが、念のためもう少し書きます。

1年単位の変形労働時間制を用いる場合、連続労働日数は6日までですし特定期間を用いても1週間に1日の休日は必須です。ただし、休日は特定の曜日にある必要はありません。変形労働時間制を設計した段階においてその変形期間中全体で、連続労働日数が6日までに収まればよく、特定期間であれば週に1日の休日があればよいのです。またこの規制は先に述べたように、変形労働時間制を設計する段階での規制ですので、このルールを守らない変形ははじめから無効なのであって、法第35条の休日の規制とは直接関係はありません。

逆に変形期間が始まってしまえば、法第32条の4による連続労働日数は6日までとか1週間に1日の休日というルールはもう考える必要はありません。御社における法第35条の適用ルールに従って法定休日の労働となる日を考え、それ以外の休日の労働についてH6基発181通達の定めるルールによって、各日、各週、変形期間全体のそれぞれで時間外労働になる時間を計算するだけです。

誤解されているようですので法第35条の休日の規制にも言及しておくと、労基法は休日の特定を義務づけていません。ある1週間または4週間の期間が経過してから、結果としてその期間に1週1日または4週4日の休日があれば良いのです。極端に言うと毎週その週が始まってから何曜日が休みになるかを決めるようなやり方であっても違法ではありません。

ただし変形労働時間制の場合は原則的に設計段階で労働日を特定する必要があり、その結果として休日も特定されてしまいます。しかしこの場合でも決められた曜日である必要はなく、週によって休日が違う曜日であってもかまいませんし、あらかじめ法定休日かどうかを決めておく必要はありません。

もちろん4週4日休日制を用いていてもかまいません。たとえば御社が4週4日休日制を用いていた場合に例えば4週が11月1日～11月28日であったとするなら、変形による出勤カレンダーを決める場合は連続労働日数が6日を超えないように休日を配置しなければなりませんが、この期間の経過後に結果として4日の休日が取得できていれば法第35条の問題は生じません。それ以外の休みの日の出勤は、すべてH6基発181通達の定めるルールによって、各日、各週、変形期間全体のそれぞれで時間外労働になる時間を計算することになります。

ここでお気づきでしょうか？
上記の場合で仮に11月1日から28日まで全部出勤してしまった場合に、法第35条の法定休日の出勤となる4日はどの日であるかをどうやって決めるのか？の問題を解決しなければなりませんね？そうでないとどの日を休日労働とし、どの日を時間外労働にするのかが決められません。

ところが労基法は休日をあらかじめ特定することを要求しておらず、また変形労働時間制を用いる場合でも法定休日とそれ以外の休日を切り分けることは要求されていませんから、今回のようなトラブルを避けるためには、あらかじめ就業規則で「いつが法定休日であるか？」を決めておく必要があります。

例えば、4週4日制であれば
就業規則●●条　この就業規則における1週間は月曜日に始まり日曜日に終わるものとする。
就業規則●▲条　休日は平成21年4月5日を起算日とする4週4日制とする。
就業規則◆●条　労基法第35条の法定休日の出勤として扱うのは、就業規則●▲条に定める各4週間において取得した休日が4日間に満たなかった日数について、あらかじめその期間において定められた所定休日のうち、休日を取得することができなかった日のうち後に存在する日から順に充当するものとする。
のようなルールになります。

御社のように何曜日に休むかが定まっていない場合は、1週1日制であってもこれと同じようなルールを定めておく必要はあります。

また、法定休日が後から決まるルールである場合、賃金締め期間と法定休日を考える期間の間にはずれが生じます。特に4週4日制の場合は大きなずれが生じます。

例えば給与が20日締めの末払いで、かつ休日を考える4週間が10月4日～10月31日、11月1日～11月28日のようであるような場合、11月末の給与では10月21日から11月20日までの時間外労働を考えると共に、10月4日～10月31日の休日出勤を考えなければなりません。ところが10月末の給与の段階で9月21日から10月20日までの時間外労働の精算は済んでいなければなりませんから、法定休日が何時であるかが後から決まるやり方では給与計算が煩雑になります。

このような場合は、出勤シフトを決定する段階であらかじめ法定休日とそれ以外の休日に仕分けておくか、あるいは法定であるか否かに関係なくあらかじめ定められた休日の出勤は休日労働の割増を行う必要があります。

最後になりましたが、お尋ねのような場合の出勤を「法定休日の出勤とすべきだ」という考え方はあります。これはおそらく、1年単位の変形労働時間制における振替休日のルールを定めたH11基発168号によるものだと思います。この通達には振替休日を行う場合は連続労働日数が6日以内になるようにせよと書いてあり、これを拡大解釈すれば連続労働日数が6日以内にできなければ休日出勤だということになり、その場合は4週4休日制の適用もできなくなるのですが、これはあくまで振替休日のルールであると私は思っています。

	Re:１年単位変形制と６連続労働制限
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古田 - 09/12/15(火) 20:41 -


	引用なし

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松永様、ありがとうございます。
これを機に正しく理解すべく参考書・解釈総覧などをあわせて読んでいるところです。
6日の制限が設計時のルールであること、理解できました。
また、この6日制限と休日・時間外の法制とが別の問題であることもわかってきました。

>これと別に変形期間（1年）全体で週平均40時間を超えた部分についても時間外労働の割増賃金の対象になります。ですから1年単位の変形労働時間制の場合、1年の変形期間終了ごとに期間中の割増賃金が適法かどうかを改めてチェックしなければなりません。

１日7.5時間（所定）を超えた時間をただ集計していく方法ではまずいでしょうか？
これだと合計が2070時間＜2085時間なので、１年終了後のチェックを省けるかと思ったのですが。

>ただし変形労働時間制の場合は原則的に設計段階で労働日を特定する必要があり、その結果として休日も特定されてしまいます。しかしこの場合でも決められた曜日である必要はなく、週によって休日が違う曜日であってもかまいませんし、あらかじめ法定休日かどうかを決めておく必要はありません。

理解が不足しているのですが、１週１日の休日は法定休日なのではないのでしょうか？

>もちろん4週4日休日制を用いていてもかまいません。たとえば御社が4週4日休日制を用いていた場合に例えば4週が11月1日～11月28日であったとするなら、変形による出勤カレンダーを決める場合は連続労働日数が6日を超えないように休日を配置しなければなりませんが、この期間の経過後に結果として4日の休日が取得できていれば法第35条の問題は生じません。それ以外の休みの日の出勤は、すべてH6基発181通達の定めるルールによって、各日、各週、変形期間全体のそれぞれで時間外労働になる時間を計算することになります。

ということは、起算日から正しく４週ごとに区分した期間に４日休日があれば、１週１日の休日に働かせても１２５％になることはあっても１３５％支給に必ずなるわけではないということでしょうか？

>最後になりましたが、お尋ねのような場合の出勤を「法定休日の出勤とすべきだ」という考え方はあります。

はい、実は数年前に親会社に監督署が入った際に結果として6連続超の勤務になっているのはいけないというような指摘をされたようです。
それで、設計段階のみならず実施結果でも６以内でなければならないのだと思い込んでおりました。
振替の場合はダメだがそれが休日出勤であれば６連続超に抵触しないと顧問の労務士の先生には指導していただいたそうです。
松永様のご意見は「振替はまだ設計段階での話なので６以内という縛りがある。休日出勤は結果なのでその縛りから外れる」という解釈でよろしいでしょうか。
引き続き勉強していきたいと思います。まだわからない点が山ほどありますのでそのときはまたご指導くださるようお願いいたします。

	Re:１年単位変形制と６連続労働制限
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松永

- 09/12/15(火) 21:08 -


	引用なし

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>１日7.5時間（所定）を超えた時間をただ集計していく方法ではまずいでしょうか？
>これだと合計が2070時間＜2085時間なので、１年終了後のチェックを省けるかと思ったのですが。

問題がある可能性はあります。例えば今回のケースであれば時間外労働は週40時間を超えた5時間であり、かたや11月5日に出勤したことにより、労働契約を超過して勤務した時間は7時間30分ですから、この時点での精算は時間単価の125%が5時間と時間単価の100%が2.5時間です。

すると2.5時間分の割増部分は未精算ですから、このようなケースが年間7回以上あると所定時間と未精算分の累計が2085時間を超えます。

>理解が不足しているのですが、１週１日の休日は法定休日なのではないのでしょうか？

1週1日の休日が法定休日であるかどうかは1週1日休日制なのか4週4日休日制なのかで変わります。仮に1週1休日制であったとしても、今回の例のように11月1日と11月5日が休日で、共に出勤した場合、どちらを法定休日の出勤として考えるおつもりでしょう？仮に1日に7.5時間出勤し、5日に緊急事態で5時間だけ出勤したとすれば、どのように精算するおつもりですか？

>ということは、起算日から正しく４週ごとに区分した期間に４日休日があれば、１週１日の休日に働かせても１２５％になることはあっても１３５％支給に必ずなるわけではないということでしょうか？

そうですが、正直申し上げて4週4日休日制はお勧めしません。管理がたいへんである上に、従業員がの理解も得にくいからです。

>松永様のご意見は「振替はまだ設計段階での話なので６以内という縛りがある。休日出勤は結果なのでその縛りから外れる」という解釈でよろしいでしょうか。

そうです。先にも申し上げた通り労基法は休日の特定を強制しておらず、またその方法も指定していません。任意である休日の特定を就業規則で規定したのであればそれは遵守しなければならない事項ですが、就業規則で規定したものであれば同じ就業規則に変更の手続きを定め、その手続きに従ってあらかじめ予告して実施するならあらかじめ特定した休日を他の労働日と振り返られて当然である、というのが振替休日の考え方です。つまりこれは限定的な勤務カレンダーの変更ですので変形労働時間制の場合そのルールの縛りを受けるのはやむを得ないと思います。

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	助成金の範囲
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嶋津 - 09/12/14(月) 0:52 -


	引用なし

	パスワード

お世話になっております。

社労士が報酬を得て行える助成金の範囲は、どこまででしょうか？

根拠法令があるのでしょうか？

ご教授お願い致します。

	Re:助成金の範囲
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松永

- 09/12/14(月) 8:21 -


	引用なし

	パスワード

助成金の業務の内、雇用保険法や高年齢者等の雇用の安定等に関する法律等に基づいて行われる助成金の業務は、一般的には社労士法第2条第1項にいう「別表第１に掲げる労働社会保険諸法令に基づいて申請書等を作成すること。」あるいは第1の2項にいう「申請書等について、その提出に関する手続を代わってすること」に該当するため、法第27条により他の法律に別段の定めがある場合等を除き社会保険労務士しかすることができません。逆に言えば社会保険労務士は業務ができます。

そうすると、別表第１に掲げる労働社会保険諸法令以外の法令に基づく助成金はどうなのかというと、これについては該当法令や関連士業の法令に禁止規定があるかどうかを調べ、あるいは関連官庁に問い合わせて対応することになります。

	Re:助成金の範囲
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嶋津 - 09/12/14(月) 19:52 -


	引用なし

	パスワード

▼松永先生

ありがとうございました。大変勉強になりました。

逆に言うと、自分は勉強不足ですね…

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