社労士　有資格者掲示板４

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給与改定について[3] / 面接のことです。[1] / 海外に事務所を設置[2] / 労働基準法改正[2] / 健康診断[2] / 開業に向けてのご相談[2] / 改正労基法に伴う就業規則...[3] / 合同事務所会員募集[0] / 労使トラブル　代理人[2] / 開業時のパソコンの設定に...[6] /

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	給与改定について
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山本 - 09/11/26(木) 15:09 -


	引用なし

	パスワード

またお世話になりますが宜しくお願いします。
６５歳が定年となっている会社で、６０歳以上になれば特別支給の老齢厚生年金に加えて高年齢雇用継続給付金を受給できる資格の者に対する給料ですが、これらのものを受給できるので、６０歳までの給料から引き下げる（ただし手取り金額は６０歳までと同じに給料を設定する）ことを、就業規則に明記することは問題ないのでしょうか。不利益変更には該当しないのでしょうか。
稚拙な質問と思いますが宜しくお願いします。

	Re:給与改定について
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渋谷 - 09/11/27(金) 21:40 -


	引用なし

	パスワード

▼山本さん：
>またお世話になりますが宜しくお願いします。
>６５歳が定年となっている会社で、６０歳以上になれば特別支給の老齢厚生年金に加えて高年齢雇用継続給付金を受給できる資格の者に対する給料ですが、これらのものを受給できるので、６０歳までの給料から引き下げる（ただし手取り金額は６０歳までと同じに給料を設定する）ことを、就業規則に明記することは問題ないのでしょうか。不利益変更には該当しないのでしょうか。
>稚拙な質問と思いますが宜しくお願いします。

65歳定年の会社で60歳から大幅に給与を引き下げることは難しいのではないでしょうか。
現実には、そのような会社もあるようですが。
ただ、おそらくそういう会社は定年を延長する際にそのような賃金制度を導入しているのではないでしょうか。
こういう場合は、不利益（賃下げ）と利益（定年延長）が相殺されますから。
現時点で、すでに65歳定年で60歳以後給与が下がらない会社で、そういうことをすればいわゆる「不利益変更」になると、私は思います。
それから、在老と継続給付を活用しても60歳前と比べて手取りが変わらないようにするということは、ほとんどの場合できません。
通常、給与引き下げ前よりも手取りも下がるが、給与引き下げ幅に比べると手取りの下げ幅はかなり小さくはなるのですが。
65歳定年の会社で高齢者賃金設計は非常にやりにくいのです。

	Re:給与改定について
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山本 - 09/12/10(木) 16:37 -


	引用なし

	パスワード

渋谷様
小川様

ご回答を戴きながらご返事が大変遅れましたことをお詫び申し上げます。
ご回答大変有難うございました。

	定年前の給与引き下げについて
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小川和志

- 09/11/28(土) 0:44 -


	引用なし

	パスワード

私の勤務先は、５６歳で役職定年・６０歳で定年再雇用となっています。山本さんのケースよりはタイミングは早いですが、役職定年・定年再雇用で同じような問題に当たります。私が勤務先における両制度の設計をしたのですが、どちらにも共通のスタンスを置きました。 “同一労働同一賃金”です。換言すれば「賃金を引き下げるときは、仕事の負荷を下げる」です。役職定年は、管理職から外れる分、相応の給与・賞与ダウンとしました。定年再雇用では、 (１)しかるべき責務・役割をもつ契約社員　　年金が調整減額されても、それなりの賃金を支給。 (２)時間的負荷・役割負荷を下げたパートタイム　　年金と給付金はめいっぱいもらい、効率よく稼ぐ。 (３)専門業務の顧問or委託契約（自営業）　　年金を減らさず、かつ、めいっぱい稼ぐ。　　（ただし会社が求める専門性を有することが前提） (４)仕事をせずのんびりor他社に就職。　　要は当社から離れる。の４つの選択肢を提示し、本人に選択させています。会社（人事部）としては(２)を一応勧めますが、無理強いはしません。年金に頼る生活をするかどうかは本人の自由ですから。年金額や給付金額は人によって異なるので、手取りを揃えようとすれば、同じ仕事をしても給与が違ってしまいます。給与の少ない人のプライドを傷つけかねません。ですから“同一労働同一賃金”は守り、給与を下げるのなら仕事の負荷を少しでも軽くするのがよいと思います。　　　（時間負荷でも責務負荷でもどちらでもいいですから）もともとのご質問から外れていますが、ではどうすればよいか？の参考になればと思い、実例をお話ししました。ご質問の回答（不利益変更について）、および手取り維持が難しい点については、渋谷さんの見解に同意します。

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	面接のことです。
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HY - 09/12/7(月) 1:14 -


	引用なし

	パスワード

当社には、遅刻をした場合、5000円の預り金が生じるという規則があります。
罰金ではないので､3ヵ月後には返金されます。
が、実際に預かり金が発生した従業員が「面接時に聞いていない」と苦情を申し立てたことが何度かあります。
そのため、面接時に､賃金や就労時間の説明とともに、その件も合わせて書面にし、応募者の方にお見せしたいと思いました。しかし、上司には「その件は必ず載せなくてはいけないものではない」「なぜ、自社のマイナスイメージになることを載せるのか」と叱責を受けています。
応募者にも、ここで働くかどうか､決める権利があると思うので、採用してからの説明では遅いと思うのですが、どうでしょうか？

	Re:面接のことです。
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松永

- 09/12/7(月) 10:43 -


	引用なし

	パスワード

その預かり金が制裁として課されるのであれば、労基則第5条第1項第10号の「表彰及び制裁に関する事項」に該当しますので、労基法第15条及び労基則第5条第3項により、労働契約締結の際に制裁の内容を明示した書面の交付を行わなければなりません。

また預かり金の預かり方法が給与からの控除である場合は、労基法第24条違反になる場合がありますので注意が必要です。

さらにいうと、たとえ制裁目的であっても使用者が労働者から金銭を預かるという形態は労基法の趣旨から考えて好ましくないように思われます。労基法は第18条の強制貯金の禁止規定でも解るように、労働者が事業主に債権を残すことによって賃金の支払いは不確かになったり、また例えば辞めたいが未払い分があるから辞められない場合のように不本意な拘束を受けることを嫌います。御社の規定がただちに法違反であるかどうかは解りませんが、法の趣旨から考えて好ましくない制度であるように思われます。

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	海外に事務所を設置
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素人 - 09/11/24(火) 12:31 -


	引用なし

	パスワード

海外に事務所を設置する場合はどこの官庁に届けなければならないでしょうか。
また、どこの企業が中国などに事務所を設置した情報はどういうところから得れば
いいのでしょうか。

	Re:海外に事務所を設置
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山本 - 09/11/24(火) 12:33 -


	引用なし

	パスワード

▼素人さん：
>海外に事務所を設置する場合はどこの官庁に届けなければならないでしょうか。
>また、どこの企業が中国などに事務所を設置した情報はどういうところから得れば
>いいのでしょうか。

すみません山本です。

	Re:海外に事務所を設置
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関口 - 09/11/28(土) 8:51 -


	引用なし

	パスワード

こんにちは。関口です。
海外では国内法での規制が及ばないことが多く、どの事業でもあまねくしなければならないということはありませんので、設置する場合という前提条件の場合は特に届け出は必要ないと思います。多くは、その海外に事務所を設置する場合は日本から労働者を送りますので、ビザが必要なところではビザをとり、労災特別加入の手続きをとるのは任意ですが多くの会社が手続きをとるなどある条件の場合に手続きをとるということあります。従いまして、正確な情報を得るのも難しいです。個別に現地の大使館に問い合わせて情報を得るとか、おおざっぱな情報ですがジェトロも投資情報等である程度はわかります。

>>海外に事務所を設置する場合はどこの官庁に届けなければならないでしょうか。
>>また、どこの企業が中国などに事務所を設置した情報はどういうところから得れば
>>いいのでしょうか。

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	労働基準法改正
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吉永 - 09/11/12(木) 17:21 -


	引用なし

	パスワード

平成２２年４月１日施行の改正労働基準法について特別条項付きの３６協定について月４５時間を超える時間外労働に対する割増率を定めることが定められましたが、その割増率について２５％を超える率(限度基準告示）に定めることは努力義務なのか義務なのかがはっきりしません。　またもし義務であるならば、平成２２年４月１日以降、特別条項はつけていないけど、現実に月４５時間以上の時間外労働について２５％の割増率で手当てを支払うことは法違反になるのかもわかりません。詳しい方がいらしたら教えて下さい。宜しくお願いします。

	Re:労働基準法改正
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高橋 - 09/11/12(木) 20:28 -


	引用なし

	パスワード

時間外労働が月に限度時間を超える場合に、３６協定で２５％超の割増率にするのはあくまでも「努力義務」です。ですから、労使協議の上で、現行のまま２５％で行くのであればそれは違反ではありません。

ただし、現実に限度時間を超える様な労働をさせるのであれば、特別条項は必要です。

	Re:労働基準法改正
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吉永 - 09/11/13(金) 17:54 -


	引用なし

	パスワード

高橋様、ご回答有難うございます。私も努力義務と理解していましたが、先輩から「割増率が２５％を超えていないと36協定を労基署が受理しないよ」などと言われて驚いて質問しましたが、からかわれていたんですね。助かりました。

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	健康診断
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嶋津 - 09/11/4(水) 12:43 -


	引用なし

	パスワード

いつもお世話になっております。

従業員を採用する際、健康診断の書類を提出させる企業が
多いと思いますが、これは、『雇入れ時の健康診断』に代替
するものなのでしょうか？

『雇入れ時の健康診断』は義務であり、会社が費用負担となって
いますが、先述の事例は、労働者の負担となってしまいます。
解釈がいまいち理解できません。

ご教授宜しくお願い致します。

	Re:健康診断
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石神 - 09/11/5(木) 9:08 -


	引用なし

	パスワード

▼嶋津さん：
東京で勤務社労士登録をしている石神と申します。

>従業員を採用する際、健康診断の書類を提出させる企業が
>多いと思いますが、これは、『雇入れ時の健康診断』に代替
>するものなのでしょうか？
ご存知のように、労働安全衛生法規則第４３条本文但書きには「医師の健康診断を受けた後、３月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りではない」と書いてある為、一部の企業では、ご推察のように『雇入れ時の健康診断』に代替する物と扱おうとしているようです。

>『雇入れ時の健康診断』は義務であり、会社が費用負担となって
>いますが、先述の事例は、労働者の負担となってしまいます。
>解釈がいまいち理解できません。
そうですね。私も今の会社に入る際には面接時に会社費用で健康診断を受け、入社後に定期健康診断（当然、会社経費）を受けたので、チョットね～と言う気持ちは有ります。しかし、経営と言う立場で考えれば、費用負担しなくても済むのであれば、用が足りているのに態々、費用を負担しようとはしないのではないでしょうか。

	Re:健康診断
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嶋津 - 09/11/6(金) 18:24 -


	引用なし

	パスワード

▼石神先生。はじめまして。

ご回答ありがとうございました。

ようやく納得できました。

今後とも宜しくお願い致します。

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	開業に向けてのご相談
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嶋津 - 09/10/23(金) 18:54 -


	引用なし

	パスワード

お世話になっております。

来年2月頃に自宅で開業を予定しております。

現在会社員ですが、収入が途絶えてしまうため、

正規雇用から、週4日でアルバイトになろうかと考えております。
（平日3日・土日のどちらか1日）

そして、開業するにあたり、平日2日くらいしか実務、営業が
できなくなってしまいますが、考えが甘いでしょうか？

先輩の方々の中で、開業と同時にアルバイトされた方はいらっしゃいますか？

ご意見宜しくお願い致します。

	Re:開業に向けてのご相談
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関口 - 09/10/27(火) 22:20 -


	引用なし

	パスワード

▼嶋津さん：こんにちは。関口です。
私も開業時は扶養家族がいましたから悩みました。収入の確保も大事ですね。そこで私は、塾の講師をしました。夕方からなので、社労士活動にも支障がないということで面接を受けて採用してもらえるかドキドキでした。無事採用してもらいましたが、予定より早めに社労士が忙しくなり、急にやめることとなってオーナーさんには迷惑をおかけしました。

兼業がある場合は、社労士業に支障のないこと、本業副業関係者に将来的にも迷惑をかけないようにすること、途中で必ずどちらかに専念しなくてはならなくなる時期が来ることなどを誠実に考えて、私のように迷惑をかける人が出ないよう決めて下さい。

	Re:開業に向けてのご相談
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嶋津 - 09/10/28(水) 12:45 -


	引用なし

	パスワード

関口先生、

ご助言ありがとうございました。

事業主等にご迷惑がかからないように配慮すること、
すっかり抜けておりました。

今後ともご指導よろしくお願い致します。

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	改正労基法に伴う就業規則及び労使協定について
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nagano - 09/10/18(日) 1:16 -


	引用なし

	パスワード

改正労基法について教えてください。
1．時間外労働、1か月45時間の上限を超える場合の割増賃金の率
弊社は、特別条項付労使協定を締結しております。1か月の時間外労働の上限は45時間としております。今回の改正で、時間外労働が45時間を超える場合、2割5分を超える率となるように努めなければならないと改正されましたが、就業規則及び労使協定の内容を改める必要があるのでしょうか。

2．時間外労働の上限時間60時間を超える場合の割増賃金の率5割について
弊社は中小企業に該当するため、猶予措置に該当するので、就業規則及び労使協定の改正をする必要がないと思いますが、それでよろしいでしょうか。

	Re:改正労基法に伴う就業規則及び労使協定について
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nagano - 09/10/19(月) 21:40 -


	引用なし

	パスワード

会社で実務をしております。有資格者ではございませんので、ご教授ください。

1．時間外労働、1か月45時間の上限を超える場合の割増賃金の率
36協定の延長することができる時間を1か月45時間と定めております。この時間を
超えないのであれば、労使協定及び就業規則の見直しは必要ないと思いますが、よろしいでしょうか。

2．時間外労働の上限時間60時間を超える場合の割増賃金の率5割について
45時間を超えないのであれば、1と同じく労使協定、就業規則を見直す必要はないと思いますが、よろしいでしょうか。

3．定期健康診断について
会社から健診機関への移動中、事故にあって負傷した場合、業務上の災害として、会社は労災申請できるのでしょうか。仮定の話ですが、会社の規則上はそのように
なっております。労災申請できないと考えておりましたが、よく考えると健康診断は健保の対象とならないため、労災申請可能と思いました。ただ労災申請しても、認定はされるのでしょうか。

	Re:改正労基法に伴う就業規則及び労使協定について
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高橋 - 09/10/20(火) 0:15 -


	引用なし

	パスワード

>1．時間外労働、1か月45時間の上限を超える場合の割増賃金の率
>36協定の延長することができる時間を1か月45時間と定めております。この時間を
>超えないのであれば、労使協定及び就業規則の見直しは必要ないと思いますが、よろしいでしょうか。

その通りでしょう。

>2．時間外労働の上限時間60時間を超える場合の割増賃金の率5割について
>45時間を超えないのであれば、1と同じく労使協定、就業規則を見直す必要はないと思いますが、よろしいでしょうか。

一ヶ月の時間外労働が限度時間を超える場合、労使協議で２５％を超えるように努力義務があります。もし、２５％超にするのであれば、３６協定に記載が必要ですし、賃金のことですから就業規則の変更も必要です。ただ、労使協議をした結果２５％のままで行くなら１．と同じです。

>3．定期健康診断について
>会社から健診機関への移動中、事故にあって負傷した場合、業務上の災害として、会社は労災申請できるのでしょうか。仮定の話ですが、会社の規則上はそのように
>なっております。労災申請できないと考えておりましたが、よく考えると健康診断は健保の対象とならないため、労災申請可能と思いました。ただ労災申請しても、認定はされるのでしょうか。

健康診断が会社命令で行われているのであれば、労災でしょうね。

	Re:改正労基法に伴う就業規則及び労使協定について
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nagano - 09/10/20(火) 0:33 -


	引用なし

	パスワード

高橋様

早速ご回答くださりありがとうございます。
本社は問題ないと思っておりますが、出先の事業所が45時間を超えるか確認し、超えるようなら就業規則、労使協定とも改めようと思います。
3については、会社命令となっております。
ありがとうございました。

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	合同事務所会員募集
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小柳

- 09/10/6(火) 17:57 -


	引用なし

	パスワード

私がいます合同事務所で欠員が出ましたので会員を募集いたします。
開業をお考えの方、一度見学にいらっしゃいませんか？
電話又はメールで下記に事前にご連絡の上、ぜひ事務所見学にいらして下さい。
ご質問などありましたら、それも下記までメール又は電話ください。
【連絡先】総合労務コンサルタントオフィス　会員募集担当まで
　　　　　　　　ＴＥＬ：０３－５３３３－３８２７
　　　　　　　　メール：sougouroumu@gmail.com
□■合同事務所会員募集案内□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■
　当事務所は（開業社会保険労務士のオフィスのルームシェア）で、
平成１０年の開設以来１０年近い伝統と実績を持つ社会保険労務士の
合同事務所です。この度欠員が生じるため会員の募集を行っております。
興味のある方は、下記事項をご参考の上ご連絡下さい。
【事務所概要】
《事務所名》総合労務コンサルタントオフィス
《住　　所》　渋谷区代々木１－３７－７　勝栄ビル３０２号
　　　　　　(代々木駅から徒歩１分の距離）
《設備等》電話、フレッツ光回線、複合機（カラーコピー・ＦＡＸ・スキャ
ナー）、冷暖房、冷蔵庫、パーティション、机・椅子等は事務所で完備。
《会員構成》定員７名、現在２０代１名、３０代３名、４０代２名（男性３名、
女性３名）
《運　　営》　総合労務コンサルタントオフィス規約（４頁）に準拠し運営。　
《会　　費》　入会金１１万円（消費税込）、月会費３１，５００円（消費税込）
《当　　番》　月３回程度の当番があります。（電話の応対等）
《募集人員》　１名　《入所時期》　入所可能。　
《対象者》　社会保険労務士の有資格者。原則開業済み又は開業予定者。　《年齢制限》　特にありませんが、現在の事務所構成を考慮し５０歳位迄の方を希望致します。

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	労使トラブル　代理人
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森山 - 09/8/4(火) 17:43 -


	引用なし

	パスワード

はじめまして。
よくこちらの掲示板で勉強させていただいております。

お知恵を拝借させていただきたく投稿いたしました。

いつもは会社側の社労士として活動させていただいているのですが、知人の紹介で、会社を退職した者が未払い残業があるので相談にのってほしいとのことでした。
内容証明を送る、監督署へ相談に行くなどのアドバイスしたり、未払い賃金の計算をしてあげたのですが、直接会社さんと電話でお話しすることになり、事情を説明したところ、理解いただき、未払い分を支払っていただけることになりました。
ここで、解決を書面で残すにあたり「合意書」を交わすのですが。。。。

質問1.社労士が和解交渉の代理（電話などで直接仲介をしたこと）をしたこと自体直ちに違法行為にあたるのか？

質問2.「合意書」で関係両当事者（甲・乙）の「立会人」として社労士がサインしていいのか？

ちなみに私は特定社労士の付記登録はしましたが、斡旋や調停が開始していない代理人にはなれなかったのではないかと後になって思いました。

長々申し訳ございません。
なにとぞよろしくお願いします。

	Re:労使トラブル　代理人
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モリ - 09/9/24(木) 14:52 -


	引用なし

	パスワード

▼森山さん：
はじめましてモリと申します。

社会保険労務士法の第二条３項の二号には「紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に」と書いてあって三号も「紛争解決手続により成立した和解」と書いてあることから、例え特定社会保険労務士でも労働局等に申し立てをすることもなく交渉をすることができません。それと和解は必ず労働局から指定された期日の場の和解成立しか認められていません。

結局、労働局等に申し立てをせずに、当事者と特定社会保険労務士の３者間のみの代理行為はだめだと思います。

ただ、報酬を得る目的でなければ、民法第99条により代理人がその権限内において、本人のためにすることを示してした意思表示は、本人に対して直接にその効力を生ずることになります。また、弁護士法第72条の解釈でも「報酬を得る目的でなければ業として行ってよい」ことから問題はないと思います。

	Re:労使トラブル　代理人
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森山 - 09/10/5(月) 10:22 -


	引用なし

	パスワード

大変参考になりました。
ありがとうございます。

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	開業時のパソコンの設定について
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あさの - 09/9/22(火) 2:58 -


	引用なし

	パスワード

パソコンの設定？について、わからないので教えてください。

１．メールアドレスについて
　　どのようにつけたら社労士として好ましいのでしょうか
　　先輩方のメルアドをみると千差万別です。
　　でも、「Sr-○●」とか「●○ジムショ」が多いのですが…

２．「ドメイン」とは何でしょうか

３．よく規模が大きい事務所は「．COM」という風になっています。個人事務所の　　アドレスは「ｊｐ」が多いです。これは法人と個人との違いですか

４．ブログやHPは作ったほうがよいのでしょうか
　　開業セミナでは、有効だと言われましたが、その管理や安全性はどうなので
　　しょうか

開業セミナに行くと、社労士ソフトの説明やHPの有効性は説明があるのですが、上記のことについて説明がありません。

また、そのほかに開業にあたって気をつけることがありましたら、アドバイスいただけないでしょうか

どうぞ、よろしくお願いいたします。

	バックアップ先は
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石神 - 09/9/26(土) 8:26 -


	引用なし

	パスワード

▼あさのさん：
初めまして。
私は東京で勤務社会保険労務士登録をしている石神と申します。
>先日、初めて、お仕事をさせて頂いたのですか、バックアップはとっておいたほうがよいと聞きました。どのようにしたらよいのですか。
>USBに保存するだけでよいのでしょうか
>そのお仕事ごとにUSBに保存するのですか
お使いのパソコン利用状況にもよりますが、バックアップデータの保存先をＵＳＢメモリーにするのは余りお奨めできません。
その理由は、同メモリーの抜き差しを繰り返していく内に、接続コネクターが変形し、データ読み取りが出来なくなる危険性が高いからです。
ですので、外付けハードディスクを用意し、そこにバックアップデータを保存し、何にかの理由でクライアント先にバックアップデータを持参する必要があるときには、ＵＳＢメモリーへコピーして持っていくと言う方法が良いと考えます。

	Re:開業時のパソコンの設定について
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松永

- 09/9/26(土) 11:11 -


	引用なし

	パスワード

バックアップには2つの意味があります。

(1) 誤操作やソフト等のバグによって引き起こされる文書ファイル等の破壊に備えるため、または修正作業の履歴を別に取っておくため。

(2) ハードディスクのクラッシュによる複数の（又はすべての）データの破壊に備えるため。または火災や盗難によるデータの消失を防ぐため。

(2)については週に1回から月に1回程度、仕事で必要な全ファイルを外付けハードディスクにコピーするのが良いでしょう。仕事が増えてくるとデータ量も増すのでUSBメモリは容量と時間の両面で苦しいです。バックアップ用のソフトも市販されていますが、バックアップ後のデータから個別のファイルが即時に取り出せる仕様のものでないと実用性に欠けます。別にソフトが無くても、仕事用のファイルを保管するフォルダを決めておけばコピーは簡単にできます。

(1)については、ファイルの修正作業に入る前に、同じディスク上でよいのでコピーを取ってから仕事に入ることをお勧めします。コピーファイルには例えば「○○(株)就業規則090926a」のように日付を入れておけば履歴がややこしくならずに済みます。特にxlsxのexcelファイルは作業途中でクラッシュする確率がかなり高い（私は今年に入って3回経験しました）ので強力にお勧めします。特に大規模かつ長期間な修正（例えば就業規則の改定）がある場合は、改定される予定のファイルを特別なフォルダに入れて、その中で履歴を残しながら作業を進めるのが良いと思います。

またバックアップ用のハードディスクの保管にも注意が必要です。火災や盗難で、パソコンと同時に消失しては意味がありません。短時間の火災に耐えるメディア保管庫もありますが、最低でも2～3万円はしますし盗難には無防備です。また一般的な耐火金庫は火災時に庫内がかなり高温になるので電子データは保護しません。保管場所を変えるのが一番良いのですが、その場合は万一の場合も他人に読み出しされないようにメディア全体の暗号化等の工夫が必要です。

	Re:バックアップ先は
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あさの - 09/9/27(日) 0:27 -


	引用なし

	パスワード

▼石神さん：アドバイスありがとうございます。
USBがよいとばっかり思っていました。
「外付け」ですね。なんとか…資金と相談してみます。
ありがとうございました。

	Re:開業時のパソコンの設定について
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あさの - 09/9/27(日) 0:30 -


	引用なし

	パスワード

▼松永さん：アドバイスありがとうございます。

なさけないですけど、頂いたコメントをプリントアウトして、しっかりと考えてみます。
ありがとうございました。

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