社労士　有資格者掲示板４

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就業規則の休日[3] / 労働相談[2] / 月単位の勤務表の割増賃金...[2] / 労働時間について[3] / 中小事業主の労災特別加入...[4] / 退職給付会計の基礎率[1] / 労災休業　最初の３日間[2] / 役員退職慰労金規程[2] / 社会保険の現物報酬につい...[1] / 外国人の扶養[2] /

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	就業規則の休日
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山本 - 09/9/23(水) 14:17 -


	引用なし

	パスワード

皆さんこんにちわ。就業規則の休日についての質問です。
休日は1週間に最低1日（日曜日）もしくは4週間に4日あれば法的には問題が無い筈ですが、労働時間が休憩時間を除き1日８時間と規程する場合の就業規則の休日の設定は、1.1週間に最低1日（日曜日）もしくは4週間に4日…と設定して問題ないのでしょうか。
私の疑問は、1週間の労働時間は40時間を超えることができないので、1.の設定では明らかに時間オーバーになってしまう点です。明らかに週40時間を超えるのに、オーバー分を残業割増を支払うことで、労基署は問題なく受付けるのでしょうか。
週40時間を超えないように2.1週間に2日（土、日曜日）の休日…と設定すれば問題ないのですが、現実は土曜日は出勤しないと会社が回らない状況となっています。因みに会社はトラック運送業です。
1.または2.のどちらが良い方法なのでしょうか。宜しくご教示下さい。

	Re:就業規則の休日
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渋谷 - 09/9/23(水) 22:39 -


	引用なし

	パスワード

1週間に最低1日の休日を確保しつつ、週所定労働時間は40時間以内に１日の所定労働時間は８時間以内にする。
休日と労働時間は別の規制ですが、総合的にはこうなります。
週１日の休日で良しとするためには、それで週労働時間が40時間以内に収まるようにしなければなりませんから、１日の所定労働時間を６時間ぐらいに短縮しなければならなくなってしまうわけです。

１日の所定労働時間が８時間だと、完全週休２日制でなければ週40時間労働は守れないのですが、私たちの顧客になるような零細企業では完全週休２日制を採用している会社はむしろ少数です。
それで、どうするかというと、１カ月変形や１年変形労働時間制で対応することが多いです。
また、勤務実態を詳しくヒアリングして、実際には昼休み以外にも休憩を取っているということがあれば、それを就業規則に定めて、１日の所定労働時間を少しでも短縮することもあります。
できる限り実態を変えずに、１日の所定労働時間の短縮と変形労働時間制の組み合わせによって、法定労働時間が守れれば良いのですが、事業主にお願いして年間休日を増やしてもらうこともあります。
いずれにしろ、法基準を実態のかい離が大きいほど工夫と苦労が必要になると思います。

さらに、トラック運転手の場合、「拘束時間」「休息時間」という独特の概念がありますから、労働基準監督署で「トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント」というリーフレットをもらって熟読する必要があります。

	Re:就業規則の休日
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松永

- 09/9/23(水) 22:56 -


	引用なし

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監督署は就業規則を受け付ける場合にその内容をチェックする義務がありません。

このため違法な労働時間が設定されていても受理される場合はあります。

しかし監督署の受理はあくまで第89条の届出義務に対する受理であって、先に述べたとおり監督署にはその内容をチェックする義務がありませんから、受理されたことによってその就業規則の適法性が認定されるわけではありません。

また、監督署（正確には監督署長）は就業規則が法に触れる場合に変更を命じる権限がありますから、就業規則の受付の際に違法な箇所が見つかった場合は修正を命じられる可能性はあります。

就業規則は法の範囲内で書くのが原則ですので週40時間（原則）を超える労働時間を所定時間とする就業規則を書いたとして、監督署がその箇所に気づいた場合はおそらく修正することを命じられると思います。

適法な範囲内で就業規則を書き、またその就業規則に「時間外・休日労働を命じる場合がある」旨の条文を書いた上で36協定を添えて提出するのが常道であると思われます。

	Re:就業規則の休日
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山本 - 09/9/24(木) 22:04 -


	引用なし

	パスワード

渋谷様
松永様

ご回答有難うございます。
リーフレットは本日貰ってきましたので、熟読して理解したいと思います。
また、就業規則は松永様の言われるとおりに土日曜日を休日にして、時間外休日を行わせる場合があるとの条項を加え、更に管理職（課長以上）は実態に合わせて週1日（日曜日）の休日とする旨の条文も付け加えることにしたいと思います。

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	労働相談
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モリ - 09/9/14(月) 9:15 -


	引用なし

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初めて投稿させていただきます。
労働局の労働相談員を志望しようと考えています。
労働相談を受けるにあたっての心構えやおすすめ参考図書があれば教えてください。

	Re:労働相談
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関口 - 09/9/18(金) 12:54 -


	引用なし

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モリさん、こんにちは。関口です。
心構えは書ききれないほどたくさんのことを備えていないといけないと思いますので、ぜひ精進して下さい。その前段階として良く話を聞く修行をしていただきたいと私は思います。

書籍としては、
職場のトラブル相談ハンドブック　新日本法規
労働相談実践マニュアル　日本労働弁護団
など他にもたくさんありますので、自分にあったものをお選び下さい。

	Re:労働相談
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モリ - 09/9/24(木) 14:04 -


	引用なし

	パスワード

▼関口さん適格なアドバイスありがとうございます。
良く話を聞くのを心がけてみたいと思います。
書籍のほうも、お勧めいただいたものを中心に図書館で調べてみます。

また、わからないことがありましたらご教授ください。

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	月単位の勤務表の割増賃金発生について
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嶋津 - 09/9/19(土) 19:08 -


	引用なし

	パスワード

ペーパー有資格者です。
はじめて投稿させていただきます。

月単位の勤務表で、例えば９月の場合、

・原則週休2日
・月給制
・1日8時間勤務

【○出勤　×休み】

8/31 9/1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
月　火　水　木　金　土　日　月　火　水　木　金　土　日
○　○　○　○　○　×　○　×　○　○　○　○　×　×

14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
月　火　水　木　金　土　日　月　火　水　木　金　土　日　 …
○　○　○　○　○　×　○　×　○　○　○　○　×　×　 …

とある場合、週40時間超えた場合の割増賃金はもらっていません。
これは、違反ですか？

もし、割増賃金が発生するのであれば、どの日でしょうか？

起算日など、特に就業規則で定められていません。

よろしくお願い致します。

	Re:月単位の勤務表の割増賃金発生について
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松永

- 09/9/20(日) 2:29 -


	引用なし

	パスワード

就業規則に特段の定めがない限り、労基法上の1週間は日曜日に始まり土曜日に終わります。（S24基収4160）

このため、1日8時間を超えて労働した日がない、または1日8時間を超えて労働した日の超過分について別に精算するという前提で言うならば、毎週土曜日の勤務が終了した時点で40時間を超過した時間を計算し、この分の割増賃金を当該土曜日以降直近の賃金締日分の賃金として支払うことになります。

お尋ねの例の場合、書かれている範囲では日曜日に始まり土曜日に終わる1週間で5日を超えて就業しておられる週がありませんので、この間に1日8時間を超えて労働した日がない、または1日8時間を超えて労働した日の超過分について別に精算するという前提で言うならば、週40時間を超える日はなく、週の労働時間による割増賃金は発生しません。

お尋ねの例で8月30日の日曜日が出勤であり、かつこの日曜日が法定休日の扱いにならない（つまり9月5日の土曜日をこの週の法定休日として扱う）とするのであれば、8月30日から9月5日までの週の労働時間が40時間を超えますので、超えた部分について割増賃金が発生します。

この計算は、例えば給与計算が月末日締めであったとしても計算しなければなりません。

ですので、8月給与では8月30日から9月5日までの週の労働時間を考慮する必要はありませんが、9月給与を計算する場合に8月30日から9月5日までの週の労働時間を考慮する必要があります。

「月末日締めであれば9月給与の締め期間は9月1日から9月30日だから8月30日や31日は関係ないだろう？」と思われるかも知れませんが、8月30日から始まる週の労働時間が確定する日が9月5日なのですから、この週の40時間（原則）を超えた労働時間の割増賃金については、8月30日と31日を含めて9月給与を計算する必要があるのです。逆に9月27日から始まる週の週の労働時間の割増賃金については9月給与で考慮する必要がありません。

このような現象は法令の趣旨から必然なのですが、給与計算実務としては非常に煩雑です。

このためあらかじめカレンダーで休日を確定させておき、これを週1回（あるいは4週4回）の法定休日とそれ以外の休日に分け、法定休日の出勤については無条件に休日労働の割増賃金を支給し、法定以外の休日の出勤については無条件に時間外労働の割増賃金を支給するようにすれば、週あたりの労働時間の割増を考慮する必要はなくなります。

	Re:月単位の勤務表の割増賃金発生について
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嶋津 - 09/9/20(日) 13:51 -


	引用なし

	パスワード

松永先生、ご解答ありがとうございました。

大変わかりやすいご説明で納得しました。

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	労働時間について
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山内 - 09/8/28(金) 1:41 -


	引用なし

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ペーパー社労士です。いつも拝見させて頂いております。
基本的なことかもしれませんが、質問させてください。
会社に２つの事業部（事業所1つずつ）があり、どちらの事業所も10人未満です。
ただし、1つの事業所は商業であり週44時間の特例事業所（10人を超える見込みなし）ですが、１つは通常の週40時間の事業所（10人を超える見込みあり）です。
同じ会社の中で違う労働時間を設定することは何か問題があるでしょうか？
また、それぞれの労働時間を設定し就業規則を作成することになった場合、事業所ごとに労働時間が異なることは問題あるでしょうか？
ご指導の程宜しくお願い致します。

	Re:労働時間について
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松永

- 09/8/28(金) 19:53 -


	引用なし

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「事業所」という用語を使われていますが、この2者は場所的に離れた存在なのでしょうか？

この問題を検討する場合に最初に問題になるのは、労基法から見てこの2者が独立した事業所となりうるかどうかだと思います。その点をまず明らかにしてください。

	Re:労働時間について
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山内 - 09/8/29(土) 9:09 -


	引用なし

	パスワード

松永先生、ご指導ありがとうございます。
説明が足りずに申し訳ありません。
この2者は場所も独立した事業所であり、事業の種類も異なります。
私自身は、労働時間が異なることは問題ないと考えております。
ご教授のほどよろしくお願い致します。

	Re:労働時間について
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松永

- 09/8/29(土) 10:20 -


	引用なし

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事業所として異なるのであれば労基法の適用が異なるのは当然ですので、同一法人であっても片方が週44時間であることに問題はありません。

また、たとえ同一事業所内であっても、職種によって労働時間が異なっても法令上の問題はありません。

例えば製造部門は朝8時半から夕方5時（1時間休憩）の7時間半労働で、販売部門は朝9時から夕方6時（1時間休憩）の8時間労働であってもかまいません。当然のことながら就業規則にはそれぞれを分けて書く必要はあります。

ただしこのような場合に労務管理上の問題が生じやすくなるのは確かです。

配転で業種が変わると労働時間が変わるわけで、場合によっては時間単価も変化します。

このため、このような場合の配転命令に服することについての事前の合意や、合理的な賃金体系の検討が必要です。

また、小さな方の事業所は10人未満ですので法令上は就業規則の作成義務はありませんが、上記の理由から就業規則の整備は必須になります。

つまり、お尋ねの件は、

(1) 事業所として独立しているなら44時間の適用も含めて法令上の問題はない。
(2) 事業所として独立しているかどうかに関係なく労務管理上の問題はあるので、就業規則を整備して労働者が納得して働ける環境を作る必要がある。

ということになります。

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	中小事業主の労災特別加入について
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伊東 - 09/7/24(金) 10:49 -


	引用なし

	パスワード

こんにちは
いつも拝見させていただいております。
見出しの件についてアドバイスを頂きたくてメールいたします

お客様が従業員の雇入れの機会に特別加入したいと言われました。
今回雇入れは初めてで、雇用保険には加入しない程度の労働時間です。

ご質問したいのは
1.事業主が労災認定されるのは、その従業員の労働時間内での事故のみでしょうか
2.特別加入申請書の業務の具体的内容欄に所定労働時間も記入するように書いてありますが、その時間内なら従業員と一緒でなくても認められますか？また、業務の具体的な内容は従業員の行っている業務の範囲で事業主が行うものに限られるのでしょうか。

初めてのことで特別加入自体が事業主にとって「いざという時に本当に使えるのか？」自体よくわからず戸惑っています。
質問自体要領を得ませんが、よろしくお願いいたします。

	Re:中小事業主の労災特別加入について
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関口 - 09/7/31(金) 16:32 -


	引用なし

	パスワード

こんにちは。関口です。

特別加入による事業主の労災は、その内容だけで１冊の本になるくらいの具体的判断事例が積み上げられてきています。従いまして使えるかどうかは単純に言うのは非常に難しいです。

原則的には、その事業所で働く労働者と同様の仕事をしている間ということですし、申告した従事する仕事の具体的作業内容と従事する時間帯に限られますが、その書面に必ずしも縛られるものではないので、書いておけば大丈夫というものでもありません。

労働者と同様の仕事を労働者の所定労働時間において行っている間の労災については使える可能性が高いです。しかし、事業主と労働者の仕事は異なる部分も多いですから、ケースによっては認められないことがあるという制度の中で、現在相談を受けていらっしゃる事業所の事例では判断が難しくなる可能性が高いと感じます。

	Re:中小事業主の労災特別加入について
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伊東 - 09/8/8(土) 10:51 -


	引用なし

	パスワード

関口さん

お答えありがとうございます。

何でも経験してみるのが力を付ける一番の近道と
実務に関わっていて日々感じていますが、
労災事故は経験がなければとりあえずありがたい案件の一つではあります。
とはいえ、提案の一つも出来ないのでいけませんし、いざ事故が起きてから泥縄では、お客様にご迷惑を掛けてしまいます。

>特別加入による事業主の労災は、その内容だけで１冊の本になるくらいの具体的判断事例が積み上げられてきています。従いまして使えるかどうかは単純に言うのは非常に難しいです。

ついでの質問になってしまい、失礼かと思いますが
労災の事例や対応等勉強するのによい方法があれば教えていただけるとありがたいです。
よろしくお願いいたします。

	Re:中小事業主の労災特別加入について
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関口 - 09/8/10(月) 17:54 -


	引用なし

	パスワード

伊東さん、こんにちは。関口です。
経験が必要な実務はその経験を積むことが出来ないとそれが悩みになりますね。私の場合は、開業当初から支部や自主研の先輩たちと積極的に交流し、気軽にお話を伺えるような関係づくりを無意識にしておりました。本当は寂しかったので同業の知り合いが欲しかっただけという気持ちでした。そして想定問答のような形でこのような労災の場合はこう思うけどいかがでしょう？労災の事例で苦労された件はありました？気を付けることは？など主に懇親の場で積極的に聞きました。親しくなると結構親切に教えてくれる人が多かったです。交際費がかかりましたけど貴重な話を聞けました。
　また、特別加入を含め労災の専門家向けに書物も出ています。労働基準監督署にはその類の書物もたくさんあり、労働基準監督署の労災担当に聞くといろいろ教えてくれました。場合によっては、古いので処分する予定の書物を参考に見せてもらったり、役所でも多くの人はこの本を参考にしています、なんてことも教えてもらったことがあります。

意欲と聴き方で経験ある人は勉強のヒントをくれますよ。

	Re:中小事業主の労災特別加入について
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伊東 - 09/8/12(水) 10:40 -


	引用なし

	パスワード

アドバイスありがとうございます。

社労士になって意外だったのは、イメージでは難しい顔のご年配の方が多く声を掛けるのも・・という感じだったのですが、お若く経験の豊富な方も多く気さくな方も多いことでした。
自分の知らないことを教えてくださったり、気付きを与えてくださる先輩方のお話はとても楽しく貴重なものばかりです。
交際費と交通費はかかりますが。
自分もいつかは、人に教えられるような経験や知識の豊富な社労士になれたらと思います。

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	退職給付会計の基礎率
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初心者 - 09/8/1(土) 12:02 -


	引用なし

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よろしく御願いします。Google検索で拝見しました。
退職給付債務で企業が割引率を算定しますが、なぜ、割引率がまちまちなんでしょうか。割引率は国債などのリソクフリーレートを使うから、割引率にそんな差はでないはずだと思います。
年金資産の期待収益率も企業によって算定がまちまちなんですが、これは過去の実績を元にして監査人がOKすればよろしいのでしょうか。

	Re:退職給付会計の基礎率
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石神 - 09/8/3(月) 14:50 -


	引用なし

	パスワード

▼初心者さん：
>よろしく御願いします。Google検索で拝見しました。
>退職給付債務で企業が割引率を算定しますが、なぜ、割引率がまちまちなんでしょうか。割引率は国債などのリソクフリーレートを使うから、割引率にそんな差はでないはずだと思います。
>年金資産の期待収益率も企業によって算定がまちまちなんですが、これは過去の実績を元にして監査人がOKすればよろしいのでしょうか。

１　投稿者名は実名となっておりますので、マナー違反です。
２　上記理由の他に、ここは社会保険労務士の実務者用掲示板であることから、会計に関する今回のご質問に対して、回答は付き難いと思われます。そこで、こちらの掲示板で質問為されてはいかがでしょうか？
　「教えてｇｏｏ」（会員登録が必要）http://oshiete.goo.ne.jp/

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	労災休業　最初の３日間
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菅原 - 09/7/21(火) 23:26 -


	引用なし

	パスワード

はじめて質問させていただきます。ペーパー社労士＆新米経理係員です。
社員が労災で18日（土）午前に負傷し、すぐ救急車で病院に運ばれました。
19日（日）・20日（月）は会社公休日です。
待期３日間に公休日が入っている場合の会社補償はどうなるのでしょうか？
あるサイトでは、下記のように書いてありました。
「（公休日は）月給者であれば補償の仕様がないと考えてよい。休業補償というものは、業務上の負傷により会社を休むことを余儀なくされた場合の補填であるから、公休日に関しては欠勤控除がないため、休業補償したものとみなすことができる。一方、時給者、日給者に関しては、欠勤控除という概念がないため、この考え方はできず土、日曜日も平日も関係なく休業補償が必要になる。」
しかし先輩は「休業３日間は給与形態に関係なく会社補償の義務がある。『月給者で公休日は欠勤カットが無いから補償を免れる』とはどこにも書いてない」と言い、平均賃金の６割を次の給料で払うべきだと言います。
本当のところをご教授いただけないでしょうか。

	Re:労災休業　最初の３日間
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松永

- 09/7/22(水) 0:17 -


	引用なし

	パスワード

法第76条により「労働することができないために賃金を受けない場合においては」休業補償を行わなければならないわけですが、今回のポイントは当該公休日が「賃金を受けない場合」の日に該当するかどうか？がポイントです。

例えば、5月であれば出勤日が15日しかない会社も珍しくありません。しかしそんな会社でも6月の出勤日は22日あったりします。時間給者であれば月の賃金額は3分の1ほども変化してしまうくらいの労働時間の差ですが、しかし月給者であれば例えば基本給は30万円なら30万円で変わりません。

これはなぜかというと、月給というものは月を単位に支払われる賃金であり、ある月が30日か31日かとか、出勤日が何日あるかとかに関係なく支払われる賃金であるからです。

従って定められた月給が全額支給されたのであれば、その月の期間中に存在する日は公休日も含めてすべて賃金が全額支払われた日になりますのでその期間中に「賃金を受けなかった日」は存在しないことになります。

	Re:労災休業　最初の３日間
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松永

- 09/7/22(水) 6:24 -


	引用なし

	パスワード

自己レスです。
ただし欠勤した場合に賃金が日割り計算になるような場合は実質上の日給者とみなされる場合もあります。

いずれにせよ、賃金規定と出勤簿（すでにあるのなら当該月の賃金台帳も）を持参して監督署で相談されれば良いと思います。

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	役員退職慰労金規程
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吉永 - 09/7/2(木) 10:03 -


	引用なし

	パスワード

顧問先で役員退職慰労金の内規を作成中です。社長がある雛型の規定を持ってきて
その中の総則第1条に「・・・但し、役員としての地位が激変し、その報酬が５０％以上減少した場合は退任の有無にかかわらず。退職慰労金を支給することができる」という一文が含まれていて、この一文についての解説を求められました。その場で即答できず持ち帰りましたが、なかなか回答が見つかりません。この一文がどういう場面のどういう人に対して有効なものなのか見当のつく方がいらしたら教えて下さい。文章から読み取れる推論で構いません。お忙しい時期ですが宜しくお願いします。

	Re:役員退職慰労金規程
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松永

- 09/7/2(木) 11:02 -


	引用なし

	パスワード

役員の退職金は現実に役員の地位を退いた場合に支払われるのが原則ですが、ある一定の場合は在職のままでみなし退職の扱いをし、役員退職金の支払いをしても税法上損金と認められる場合があります。

逆に言うと、要件を満たさずに在職者に役員退職金を支払ってしまうと退職金としての損金処理が否認される可能性があります。

このみなし退職による役員退職金の支払いが認められるケースは大きく分けて3つあり、(1)常勤取締役が非常勤になる場合(2)取締役が監査役になる場合(3)分掌の変更により報酬が50%以上減少した場合であり、お尋ねの件はこの(3)に当たります。

この(3)は、社長や専務や常務と言った肩書き付きの取締役が平取締役に降格したような場合や、代表取締役社長が後継者に社長の座を譲り代表権のない会長に就任したような場合であって、前後の報酬が50%以上減少している場合に該当します。

気をつけなければならないのは、この制度は登記上の役職は残るが実質上引退して報酬の激減につながったような場合を想定しています。ですので分掌変更後も代表権を持っている場合は該当しません。代表権を外したことについて登記も済ませる必要があります。また、代表権を持っていなくても、経営に直接影響を及ぼす立場にある場合は否認される可能性があります。これは経営権を持つ者である場合名目上の報酬が減っても内部で調整が可能であるからです。

	Re:役員退職慰労金規程
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吉永 - 09/7/3(金) 13:13 -


	引用なし

	パスワード

お世話になっております。税務上認められたみなし退職の中に「分掌の変更により報酬が50%以上減少した場合」が入っているのですね。非常に丁寧な回答有難うございます。教えていただいたことを前提に規定に入れるかどうか社長と話し合いたいと思います。助かりました。

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	社会保険の現物報酬について
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山口 - 09/6/22(月) 21:32 -


	引用なし

	パスワード

たびたびの質問ですみませんが、お知恵を貸していただけないでしょうか。

社会保険の現物報酬に「社宅」があります。

たとえば埼玉県であれば「1畳あたり1000円」福島県であれば一㎡当たり６７０円
とあるのですが、

アパートなどの賃貸借契約書を見てキッチンや風呂などすべてのスペースを含んだ畳数、平米数で標準価額は算出するのでしょうか？

あくまで、「その家の総平米数」のような考え方をするのでしょうか？

１LDKなどのアパートを借り上げて社宅として供与している場合、どうやって考えていけばよいのかわかりません。
ご教授ください　よろしくお願いします

	Re:社会保険の現物報酬について
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関口 - 09/6/23(火) 14:29 -


	引用なし

	パスワード

　こんにちは。関口です。
一畳いくらという算定方法が未だに使われていることから想像できますが、割とあいまいな基準のようですね。畳がないアパートもありますのでぴったりいきませんが、床面積を畳の面積約１．６５㎡にあてはめるので良いとの近くの社保の見解です。厳密な基準はないそうです。

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	外国人の扶養
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山口 - 09/6/12(金) 0:04 -


	引用なし

	パスワード

外国人の配偶者を扶養する際に、配偶者が国外にいる場合も所得税法の扶養親族として控除対象配偶者とすることは可能でしょうか？

またその際には、現地での非課税証明のようなものや送金証明などをとっておく必要があると思いますが、どこをどう見て扶養認定の可否をするのがポイントだとおもわれますか？
103万の考え方が持ち込めるのでしょうか？

ご教授お願いします

	Re:外国人の扶養
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関口 - 09/6/15(月) 19:07 -


	引用なし

	パスワード

こんにちは、関口です。詳しい方のコメントがないようですね。名前を明記して書き込んでいただく掲示板ですので、経験に裏打ちされた正確な情報でないと書き込みにくいということはあるかもしれません。

外国人の家族を扶養にするという件は、私の顧客にも同様の質問があり、税理士に確認し可能であるという見解を聞いたことがあります。いずれにしましても、判断はしかるべきところに確認の上行ってください。判断の根拠も同様にご確認お願いします。

別に書き込んでいただいたもう一方のご質問も、明確な回答ができなくて申し訳ありません。

▼山口さん：
>外国人の配偶者を扶養する際に、配偶者が国外にいる場合も所得税法の扶養親族として控除対象配偶者とすることは可能でしょうか？

	Re:外国人の扶養
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山口 - 09/6/20(土) 17:30 -


	引用なし

	パスワード

関口先生ありがとうございます。
もう少し調べてみます。
送金有無などがポイントになるようです

またよろしくお願いします

▼関口さん：
>こんにちは、関口です。詳しい方のコメントがないようですね。名前を明記して書き込んでいただく掲示板ですので、経験に裏打ちされた正確な情報でないと書き込みにくいということはあるかもしれません。
>
>外国人の家族を扶養にするという件は、私の顧客にも同様の質問があり、税理士に確認し可能であるという見解を聞いたことがあります。いずれにしましても、判断はしかるべきところに確認の上行ってください。判断の根拠も同様にご確認お願いします。
>
>別に書き込んでいただいたもう一方のご質問も、明確な回答ができなくて申し訳ありません。
>
>▼山口さん：
>>外国人の配偶者を扶養する際に、配偶者が国外にいる場合も所得税法の扶養親族として控除対象配偶者とすることは可能でしょうか？

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