社労士　有資格者掲示板４

	新規投稿 ┃ツリー表示 ┃スレッド表示 ┃一覧表示 ┃トピック表示 ┃番号順表示 ┃検索 ┃留意事項 ┃設定 ┃ホーム ┃関口事務所
5 / 6 ﾍﾟｰｼﾞ ←次へ　｜　前へ→

繁忙期[0] / パートの労働条件の変更に...[2] / 支部の幹事について[2] / 中小企業緊急雇用安定助成...[2] / 雇用保険法改正[2] / 取り揃えるもの[2] / しゃゆうし会定例会報告[0] / 障害厚生年金について[4] / 労働災害[2] / 年次有給休暇中の就業につ...[2] /

■▼

	繁忙期
←back ↑menu ↑top forward→

由美 - 09/5/10(日) 23:53 -


	引用なし

	パスワード

いつもお世話になっております。
５月に入り、繁忙期に突入ですね。
当事務所では、毎年１００件ずつ、労働保険と算定基礎を
受託しています。今年、申告時期が変更になりましたが、結局
のところ、調整がつかず、厳しい状況です。みなさんの
事務所はどうですか？
それから、今期から頑張って、電子に挑戦してます。
しかし、労基署・職安・社保全部の申請の仕方が違って
いて本当に驚いています。こんなにも使い勝手が悪いんですから、
普及しないのも当然・・・と思ってしまいました。
職安以外は、レスポンスが悪く、特に社保は郵送と返却期間が
ほとんど変らないんですね・・・
電子を行っている皆さんにお伺いしたいのですが、どんな感じですか？
不便を感じる場合は、あきらめた方がいいのか、それとも、今後を
見据えて、頑張って進めていくべきなのか・・・繁忙期、押印の
手間が省けることは大きなメリットになるのでしょうか？
皆さんの進捗を教えてください。

・ツリー全体表示

■▲▼

	パートの労働条件の変更について
←back ↑menu ↑top forward→

川口 - 09/4/20(月) 23:05 -


	引用なし

	パスワード

すみません、以下ご指導頂けると幸いです。

事業所が不況の影響で仕事が少なくなってきており、パートの方に、暇になればその日は帰って頂くような雇用条件を結ぶ事は可能でしょうか？

つまり雇用条件を以下に変更は可能でしょうか。

・パートの就業時間を９時～１７時に設定しているのを、日によって１４時までに変更は可能でしょうか。※当初の雇入れ通知書では９時～１７時で通知済み
（交代制のようなシフト制も考えています。Aさん10時～12時　Bさん12時～14時等）

・正社員のケースでは９時００分から１８時まで働いてもらっています。
朝の９時からは仕事が暇なのですが、１８時から１９時は日々残業が発生しています。特定の人だけ朝を１０時からに繰り下げして１９時まで残業なしで働いてもらう事は可能でしょうか？※この場合も当初に９時～１８時で労働条件通知済みです。

	Re:パートの労働条件の変更について
←back ↑menu ↑top forward→

石神 - 09/4/21(火) 8:17 -


	引用なし

	パスワード

▼川口さん：
>・正社員のケースでは９時００分から１８時まで働いてもらっています。
>朝の９時からは仕事が暇なのですが、１８時から１９時は日々残業が発生しています。
> 特定の人だけ朝を１０時からに繰り下げして１９時まで残業なしで働いてもらう事は可能でしょうか？
> ※この場合も当初に９時～１８時で労働条件通知済みです。
勤務者社労士をしている石神です。
パートの方は思い浮かびませんでしたが、一般労働者に対しては、可能と考えます。［過去にトライ済み］
まず原則的な事を書けば、次のような手順で大丈夫だと考えます。
1　就業規則に記載している勤務時間が「9時～18時」の1種類であるならば、複数パターン設定し、就業規則の変更手続きを行う。
2　対象となる特定の労働者と話し合い、本人承諾の上で労働時要件の変更通知を渡す。
あるいは、フレックスタイム制を採用し、自主的に労働開始時刻と終了時刻をずらしてもらうという方法も考えられますが、こちらは労働者に強制できませんので、運用には十分ご注意を払ってください。

	Re:パートの労働条件の変更について
←back ↑menu ↑top forward→

松永

- 09/4/28(火) 8:48 -


	引用なし

	パスワード

>事業所が不況の影響で仕事が少なくなってきており、パートの方に、暇になればその日は帰って頂くような雇用条件を結ぶ事は可能でしょうか？

週によって就労日と日数が違い、かつ各日の時間も違うような契約を当初から結び、その契約に従って定期にシフトを作成しそのシフト通りに勤務するのであれば、可能であると考えます。このような形態は飲食業でよく見られます。

ただしその場合でも、当初8時間の就労日であった日を、暇であるからという理由で直前や当日に5時間に変更するような運用は好ましくありません。これは契約上そのような運用があり得ることを謳っていても同じで、いずれにしても使用者の責による休業になると思われます。

ただ、この場合でも就業規則上使用者の責による休業があり得ることを謳ってあれば労基法上の問題はありません。またそのような休業があった当日の平均賃金の100分の60以上の賃金が就労によって発生していれば労基法第26条の休業手当は不要です。ただし休業手当の支払いの有無に関係なく、民法第536条第2項による労働者側の賃金請求権は残ります。

また、流通業界によくあるのですが、当初から4時間や5時間といった短い時間を契約上の1日の所定労働時間としておき、普段は常態としてとして残業させ、暇なときは所定の時間通りで帰らせるという運用をしている場合があります。

これは労働契約に「所定の時間を超えて労働させることがある」と謳ってあれば労基法上の問題はないのですが、信義則に反し権利の濫用となる可能性があります。

事実行政でもこのような契約の横行は憂慮しており、1日の所定労働時間が短い労働者について、法定労働時間ではなく所定労働時間を超えた時点で割増賃金の支払いを義務づけようという検討がされていたと聞き及んでいます。

1日の労働時間をそのままに、始業終業の時刻をシフトすることについては、就業規則等でその旨が謳われていれば原則的に問題ありません。

また、どのようなやり方であれ、労働者の労働時間を変更し、あるいは時間帯を変更する場合は、就業規則等や労働契約を適正に変更する必要があります。

・ツリー全体表示

■▲▼

	支部の幹事について
←back ↑menu ↑top forward→

伊藤 - 09/4/14(火) 22:15 -


	引用なし

	パスワード

先日、社労士会の支部の幹事になりませんかと電話をもらい、近日開催の支部総会で選任される予定なのですが、業務が大変で、なるのをいやがる人も多いと聞きますし、ボランティアだがメリットもあるとも聞きますし、迷っています。ご意見を聞かせてください。お願いします。

	Re:支部の幹事について
←back ↑menu ↑top forward→

関口 - 09/4/16(木) 8:11 -


	引用なし

	パスワード

伊藤さん、こんにちは。関口です。
なりたての支部幹事は業務が大変と言うことは無いと思いますが、何年か経つとやがて責任が重くなると言うことはあるかもしれません。支部役員はやる人とやらない人がはっきりしていますから。私は支部役員にしろ、他の多くの人が面倒と思う仕事はむしろやった方がいいと思います。易きに流れ、わずかの益があるか無いかで判断する人が多い中で、人がやりたがらないやることが結局良いことが訪れるようになる早道と思うようになりました。こんな世相ですから、それがとても大事です。

支部役員について言えば、私も開業したばかりで役員をやりましたが、そこで交流することになるベテランの先輩から得るものはとても大きかったです。ただの会員同士と言うだけでは聞くことが出来ないこと、感じることが出来ないことが沢山ありました。もちろん、がっかりするようなこともありましたけど。要はどれくらい自分が真剣に取り組んだかどうかで、やってよかった、やらなければよかったという感想が出てくると思いますよ。

	Re:支部の幹事について
←back ↑menu ↑top forward→

伊藤 - 09/4/16(木) 18:21 -


	引用なし

	パスワード

関口先生ご回答ありがとうございます。受験時にもこのサイトは大変お世話になっております。
ある先生に聞いたところ、顧客の開拓に専念したほうがいいよと言われていて、迷いがあったのですが、関口先生の意見をきいて少し安心しました。正直なところ期待が１０％、不安が９０％ですが、なんとか務めてみようかと思います。

・ツリー全体表示

■▲▼

	中小企業緊急雇用安定助成金について
←back ↑menu ↑top forward→

伊東 - 09/4/12(日) 11:25 -


	引用なし

	パスワード

以前質問させていただきました、伊東と申します。

まだ開業して半年で実務経験はありません。
今回表題の助成金の手続きをおこなっております。

助成金は後で会計調査院の調査が入るとのことですが、どんなことを調査されるのでしょうか。
状況によっては免許剥奪もあると聞いたこともありますが、それはどんな場合の時でしょう。

現在行っている派遣のお客様の計画届に窓口に行きましたら、「手を引いたほうがいいよ」くらいのことを言われ戸惑っております。

会社自体はちゃんと実在し、雇用保険加入者も架空の方などはありません。

調査の有無実関係なく不正はいけませんが、実際皆さんどこまで休業の実施状況の確認や、お客様のお話や資料などの信頼性を確認して見えるのでしょうか。
社労士としてどこまで踏み込んだものか。

漠然とした質問ですが、どうかよろしくお願いします。

	Re:中小企業緊急雇用安定助成金について
←back ↑menu ↑top forward→

関口 - 09/4/13(月) 13:30 -


	引用なし

	パスワード

　こんにちは。関口と申します。

>助成金は後で会計調査院の調査が入るとのことですが、どんなことを調査されるのでしょうか。
>状況によっては免許剥奪もあると聞いたこともありますが、それはどんな場合の時でしょう。
>
　調査はたくさんの関係書類を用意させられ、内容に間違いがないかをチェックするというものです。会計検査院は役所の仕事を検査する仕事ですので、その係官は見ているのが仕事で、調査自体は身近な役所の方がします。ただし、緊張した面持ちで慎重に細かく調査すると思いますよ。
　免許剥奪と書いてありますが、処分は重さによって段階があります。社会保険労務士の資格を剥奪される事例を詳しく知りませんが、社会保険労務士自身も共同して助成金をだまし取った罪に問われた場合等ではないでしょうか。

　私は基本的には顧客を信頼して取り組みますが、やりとりの中で信頼関係が保てないと疑われるケースでは、何らかの方法で確認した上で社労士に言うことと事実が違う場合は手を引くこともあります。
　昔の例ですが、中には社労士自身もだまされて、手続き報酬をもらえないまま相手が不明になったり、知らない間に仲間にされてしまう場合もあったと聞いております。

相手が誠実に取り組もうとしているなら喜んでお手伝いします。一方で慎重に取り組むように心がけることは忘れないでやっています。

	Re:中小企業緊急雇用安定助成金について
←back ↑menu ↑top forward→

伊東 - 09/4/14(火) 22:05 -


	引用なし

	パスワード

関口さん

ご丁寧なアドバイスありがとうございます。

今回の件で自分の仕事の取り組みが中途半端だったことに気がつきました。
検査があってもなくても、お客さんとのやり取りの中で信頼関係が持てそうか、不正は指摘することが出来るか。
自分の仕事に責任を持って取り組んで、答えを出していくしかないんですね。

今回の件のお客様と、そもそも休業は会社のために良い選択なのかという視点に戻ってお話したところ、「助成金よりももっとすることがある」、ということに社長も私も意見を同じくすることが出来ました。
なので助成金は取りやめになりました。

助成金のために関係書類を準備していく中で会社の問題点はここにあったんだなぁと社長に気付いていただけたのは何よりで、それを生かしていけるお手伝いが出来たらと思っております。

今後も分からないことがありましたら、質問させていただきたいと思います。
よろしくお願いいたします。

▼関口さん：
>　こんにちは。関口と申します。
>
>>助成金は後で会計調査院の調査が入るとのことですが、どんなことを調査されるのでしょうか。
>>状況によっては免許剥奪もあると聞いたこともありますが、それはどんな場合の時でしょう。
>>
>　調査はたくさんの関係書類を用意させられ、内容に間違いがないかをチェックするというものです。会計検査院は役所の仕事を検査する仕事ですので、その係官は見ているのが仕事で、調査自体は身近な役所の方がします。ただし、緊張した面持ちで慎重に細かく調査すると思いますよ。
>　免許剥奪と書いてありますが、処分は重さによって段階があります。社会保険労務士の資格を剥奪される事例を詳しく知りませんが、社会保険労務士自身も共同して助成金をだまし取った罪に問われた場合等ではないでしょうか。
>
>　私は基本的には顧客を信頼して取り組みますが、やりとりの中で信頼関係が保てないと疑われるケースでは、何らかの方法で確認した上で社労士に言うことと事実が違う場合は手を引くこともあります。
>　昔の例ですが、中には社労士自身もだまされて、手続き報酬をもらえないまま相手が不明になったり、知らない間に仲間にされてしまう場合もあったと聞いております。
>
>相手が誠実に取り組もうとしているなら喜んでお手伝いします。一方で慎重に取り組むように心がけることは忘れないでやっています。

・ツリー全体表示

■▲▼

	雇用保険法改正
←back ↑menu ↑top forward→

りり - 09/4/3(金) 0:11 -


	引用なし

	パスワード

３月３１日退職の方より一律に失業保険は６カ月の加入期間で
受給できるのですか。

厚生労働省のリーフレットを読むと…
有期労働者の契約満了(会社からの雇い止めの場合)
だけなのかと読み取れました。

双方同意の契約満了や自己都合退職はいままでどおり１年の加入期間が必要ですか。

	Re:雇用保険法改正
←back ↑menu ↑top forward→

関口 - 09/4/5(日) 23:12 -


	引用なし

	パスワード

　こんにちは。関口です。
改正されたばかりで私も実際の届け出実績がないのでやはり行政発表の資料によるしかありませんが、読むと労働者の引き続き働きたいという希望に反して契約更新されなかった場合等のようですね。特例的に六ヶ月で満たすことにすると言うことは、該当しない場合は今まで通り１年間と思われます。

	Re:雇用保険法改正
←back ↑menu ↑top forward→

りり - 09/4/6(月) 23:09 -


	引用なし

	パスワード

関口様
ありがとうございます。
本当に改定されたばかりですみません…。
助かりました。

今回の改正は障害者雇用のことも含め対応が大変に感じてます。

また相談させてください。

・ツリー全体表示

■▲▼

	取り揃えるもの
←back ↑menu ↑top forward→

山本 - 09/3/30(月) 19:56 -


	引用なし

	パスワード

開業を考えているものですが、開業時に必ず必用な書籍は何でしょうか。教えてください、宜しくお願いします。

	Re:取り揃えるもの
←back ↑menu ↑top forward→

関口 - 09/3/31(火) 11:36 -


	引用なし

	パスワード

　こんにちは。関口です。
開業時にこれが揃っている必要があるというものは特にありません。マニュアル類は役所でも手に入るものがありますし、市販の中で自分が良いと思ったものを買うので良いと思います。とりあえず社会保険手続きの本、労災保険（労働保険の申告も一緒に書いてあることが多いです）の手続きの本、雇用保険のマニュアルはハローワークにあるでしょう。そして給与計算の本は本屋で探すと良いでしょう。もちろん、これがあると便利という書籍がほかにありますが、人によって違いますし、ちょっと長くやると２０種類くらいになるでしょう。でも、最初から全部必要ではありません。
　むしろ、仕事をしていく中で必要が出てくるものがあり、その分野で良いものを先輩等に聞いて買い足していくという方が良いと思います。そうこうしている間に本は増えていき、置く場所に困るようにやがてなると思いますよ。

	Re:取り揃えるもの
←back ↑menu ↑top forward→

山本 - 09/4/2(木) 17:13 -


	引用なし

	パスワード

返事が遅れまして申し訳ありません。
回答有難うございます。取り敢えず役所のマニュアルは揃えておきます。

・ツリー全体表示

■▲▼

	しゃゆうし会定例会報告
←back ↑menu ↑top forward→

関口 - 09/3/9(月) 23:43 -


	引用なし

	パスワード

　こんにちは。関口です。
　埼玉でしゃゆうし会という勉強会をしています。社労士登録済みまたは有資格者が集まってワイワイガヤガヤやっています。たまに活動報告を書き込ませて頂きます。
　２月の定例会は、
１．鳥インフルエンザの企業対応について
２．京セラマネジメントコンサルティング人事制度セミナー報告
３．ＳＶＣ主催、講師「川越胃腸病院」院長先生のセミナー
４．おまけ、民事再生法適用事業所の人事部門から
でした。結構刺激ある内容ばかりでした。

・ツリー全体表示

■▲▼

	障害厚生年金について
←back ↑menu ↑top forward→

川崎 - 09/3/3(火) 23:53 -


	引用なし

	パスワード

お世話になります。初めての投稿です。

顧客からの質問です。顧客の奥様が亡くなりました。この奥様、平成１４年４月に初診日の大腸がんでした。１年６ヵ月後の障害認定日では障害等級に該当しませんでした。その後、病状が進み、平成１７年５月に人工肛門および尿道を新設しました。これであれば２級に該当すると思うのですが、その請求をする前に先日、亡くなられてしまいました。

ここで、社会保険事務所に相談に行ったところ、事後重症で２級には該当するが、請求をする前に亡くなったので、受給権は発生せず、平成１７年５月にさかのぼっての障害厚生年金は支給されない、とのことでした。

この場合、本当に請求はできないのでしょうか？宜しくお願いいたします。

	Re:障害厚生年金について
←back ↑menu ↑top forward→

川崎 - 09/3/3(火) 23:55 -


	引用なし

	パスワード

すいません。初診日には厚生年金保険にう加入しており、保険料要件も大丈夫です。

	Re:障害厚生年金について
←back ↑menu ↑top forward→

松永

- 09/3/4(水) 0:28 -


	引用なし

	パスワード

このようなケースは実務で経験がないのですが、私が以前に聞いた話でも「請求できない」ということでした。

今回のお話を離れて、通常の事後重症の障害の年金のお話をすると、支給される年金は請求月の翌月の分からであって、仮に障害に該当してある程度の期間が開いてから請求した場合でも、障害の該当時点に遡っての支給はなされません。

そのことから考えて、今回のケースで仮に請求できたとしても「請求月の翌月分からの年金しか支給されない」のですからすでに死亡していては意味がありません。

やはり請求できない、が、正しいように思います。

	Re:障害厚生年金について
←back ↑menu ↑top forward→

川崎 - 09/3/4(水) 11:56 -


	引用なし

	パスワード

松永様、ありがとうございます。

やはり、請求できないのですね。残念ですがその旨、整理してお伝えしたいと思います。

	Re:障害厚生年金について
←back ↑menu ↑top forward→

松永

- 09/3/4(水) 12:26 -


	引用なし

	パスワード

そうですね…

川崎様は法第47条の障害厚生年金と同じに見ておられたのだと思います。

法第47条の障害厚生年金は、障害認定日に受給権が発生してしまうので、請求が遅れても遡って支給されるのですが、法第47条の2の事後重症による障害厚生年金は請求年金であるために、請求しない限り受給権が発生せず、受給権の発生日も請求日であるために遡っての支給がないのです。

・ツリー全体表示

■▲▼

	労働災害
←back ↑menu ↑top forward→

りり - 09/2/28(土) 23:29 -


	引用なし

	パスワード

1.通勤災害で第三者がいる交通事故などの場合、
　示談が真正に成立し、労災には申請しないことになりました。
　
　その場合は労基署には一切報告や届けは必要ありませんか。

2.業務災害が発生して、最初の三日は会社が平均賃金六割。４日目から労基署で
　八割の給付となりますが、本人が有休を使って欲しいと希望すれば取得して
　もらうのは違法ではありませんか。

3.休業補償は暦日支払いとなると思いますが　週二日の土日だけの勤務のパート労　働者が災害にあい翌日病院にかかるが次の勤務の土日には出勤できた。
　欠勤が一日も発生してない場合は休業補償はしなくていいですか。
　やはり暦日ということで病院にかかった日から最初の三日間は会社。以降、労基　署が補償となりますか。
　４日目以降は労基署に申請する時は病院の労働不能の証明が必要で、
　判断できますが、最初の三日間で回復する場合は、診断書とかで労働不能を確認
　するのですか。
　

	Re:労働災害
←back ↑menu ↑top forward→

松永

- 09/3/1(日) 2:29 -


	引用なし

	パスワード

>1.通勤災害で第三者がいる交通事故などの場合、
>　示談が真正に成立し、労災には申請しないことになりました。
>　その場合は労基署には一切報告や届けは必要ありませんか。

通勤災害であれば不要であるように思います。業務災害であれば死傷病報告が必要です。

>2.業務災害が発生して、最初の三日は会社が平均賃金六割。４日目から労基署で
>　八割の給付となりますが、本人が有休を使って欲しいと希望すれば取得して
>　もらうのは違法ではありませんか。

違法ではありません。「賃金を受けない日」には該当しませんので休業補償給付は支給されません。もちろん会社が命じて有休を取らせることはできません。

>3.休業補償は暦日支払いとなると思いますが　週二日の土日だけの勤務のパート労　働者が災害にあい翌日病院にかかるが次の勤務の土日には出勤できた。
>　欠勤が一日も発生してない場合は休業補償はしなくていいですか。
>　やはり暦日ということで病院にかかった日から最初の三日間は会社。以降、労基　署が補償となりますか。
>　４日目以降は労基署に申請する時は病院の労働不能の証明が必要で、
>　判断できますが、最初の三日間で回復する場合は、診断書とかで労働不能を確認するのですか。

休業補償は賃金ではなく「その労働者が本来持っている労働稼得能力を業務災害が奪った」ことに対する補償ですので、労働日でなくても労働不能であれば補償義務があります。最初の3日間についてですが、休業補償給付の請求をするなら、医療担当者の証明は初診日から書かれているのが普通ですのでそれを見て補償の可否を決めればよいと思います。

	Re:労働災害
←back ↑menu ↑top forward→

りり - 09/3/3(火) 22:11 -


	引用なし

	パスワード

松永様
的確なご回答ありがとうございました。

・ツリー全体表示

■▲

	年次有給休暇中の就業について
←back ↑menu ↑top forward→

藤 - 09/2/24(火) 23:37 -


	引用なし

	パスワード

初めて投稿させていただきます

ある労働者が勤務日に年次有給休暇を取りました。
しかし、どうしてもはずせない仕事が合った為、有給中に１時間仕事をしたそうです。
後日、その労働者が１時間分の時間外労働の請求をしてきました。
これは支払い義務はあるのでしょうか？
＊事業所のルールとして
・年次有給休暇は半日は認めているが、時間給は認めていない。
・習慣として残業はいちいち許可を取らず、月末に超勤届を出し処理している。

私の考えでは、年次有給休暇中に時間外労働手当を払う事は、結果として有給の買取になる為支払い義務は無い。
自動的に年次有給休暇が８時間から７時間に変更され、「１時間の労働+７時間の年次有給休暇として取り扱う」と思うのですが、理論的に合っているでしょうか？

御教授お願いします

	Re:年次有給休暇中の就業について
←back ↑menu ↑top forward→

松永 - 09/2/26(木) 3:00 -


	引用なし

	パスワード

はじめまして。

現行法では年次有給休暇は労働日単位でしか付与されません。便宜的に半日有給は運用できますが、時間単位での取得はまだ認められていません。このため「7時間分の有給休暇」という処理はできません。

また、年次有給休暇は、あらかじめ時季の指定があってその瞬間にその日の労働義務が消滅して成立するのですから、事後に時間単位で差額精算するような性格のものではなく、本来であれば、たとえ10分でも勤務したのであれば、その日の年次有給休暇は労使合意の元で取り消されたと考えなければなりません。

しかしこの原則を杓子定規に当てはめると、お尋ねのような例の場合、「年次有給休暇は取り消されたのだから残日数は元に戻る。しかし年次有給休暇ではなかったのだからこの日は労働日であり、1時間しか働かなかったのであれば7時間について遅効早退控除の対象になるか、あるいは1時間勤務後の帰宅が使用者の命令であれば法第20条の休業手当の対象になる」という、非常におかしなことになってしまいます。

このため実務上の監督署の指導は、「年次有給休暇の成立は認め、年次有給休暇日の賃金は全額発生する。それにプラスする形で、通常の労働時間に対する1時間分の賃金を支払わなければならない」というものになります。

この場合の「通常の労働時間に対する1時間分の賃金」の基準は法令上明確ではありませんが、実務的には割増賃金の基準となる賃金の割増をする前の時間単価による支払いが指導されます。これは法第24条の全額払いの遵守のための指導ですので、御社に時間給支払いのルールがあるか無いかに関係なく支払うよう指導されます。

このように処理すると、「年次有給休暇の日に別に賃金が発生する」ことになり、結果として年次有給休暇の買い取りとおなじようになってしまいますので、この点は監督署にも質問したのですが、作為的に行うのであれば別にして、結果的になってしまったことであるならば、やはり「通常の年次有給休暇＋1時間分の通常の賃金」になるでしょうとのことでした。

確かに法制度に沿った処理が余りに矛盾に満ちていますので、やむを得ないかなとは思います。

なお、労働者の方は「年次有給休暇の8時間にプラスする1時間だから時間外労働の割増賃金だ」と考えられたようですが、法第37条の割増賃金を考える場合は実労働時間のみを考えればよいので、この1時間については通常の賃金でよく、割増をする必要はありません。

	Re:年次有給休暇中の就業について
←back ↑menu ↑top forward→

藤 - 09/3/1(日) 20:11 -


	引用なし

	パスワード

丁寧な御回答ありがとうございました。

労使の合意があれば時間給も可能と思い込んでいました。

今後はこのようなことが安易に起きないように、事前申請が必要なケースとして調整していきたいと思います。

・ツリー全体表示

5 / 6 ﾍﾟｰｼﾞ ←次へ　｜　前へ→
	新規投稿 ┃ツリー表示 ┃スレッド表示 ┃一覧表示 ┃トピック表示 ┃番号順表示 ┃検索 ┃留意事項 ┃設定 ┃ホーム ┃関口事務所

ページ：

┃

記事番号：

(SS)C-BOARD v3.8(とほほ改ver2.1) is Free