受験の寄せ書き４

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雇用・、「日雇受給資格」...[10] / 健保・長期欠勤者[13] / 雇用・被保険者であった期...[4] / 共済組合の組合員[2] / 雇用保険　平成21年4月1日...[2] / 雇用・適用除外者[2] / 雇用保険の被保険者期間の...[3] / 労働安全衛生法の　衛生管...[13] / 年俸制の割増賃金及び賃金...[2] / 無料証明[2] /

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	雇用・、「日雇受給資格」に係る被保険者であった期
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もく - 09/5/8(金) 1:38 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生、度々の質問ですみません。

育児休業給付の「みなし被保険者期間」で除外かれるものに、

「最後に被保険者期間となった日前に、受給資格、高年齢受給資格または特例受給資格を取得した場合の当該受給資格、高年齢受給資格または特例受給資格に係る離職の日以前における被保険者であった期間」

となっているので、「日雇受給資格」の被保険者であった期間は、除外されないのかな？？と考えていると、

そういえば、

「被保険者であった期間」って、受給資格、高年齢受給資格または特例受給資格を取得した場合の当該受給資格、高年齢受給資格または特例受給資格に係る離職の日以前における被保険者であった期間が、除外されるけれど、「日雇受給資格」係る離職の日以前における被保険者であった期間は除外されないのはなぜなのでしょうか？？

ご助言お願いいたします＠＠

	Re(7):雇用・、「日雇受給資格」に係る被保険者で...
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もく - 09/5/11(月) 23:42 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>見る場所がバラバラですよ（笑）
>
>規定の適用を見るなら規定の適用を、被保険者期間の計算を見るなら被保険者期間の計算を見くらべなければなりません。
>
>一般の被保険者であった者について受給資格を決定するための被保険者期間が出てくるのは法第14条ですが、短期雇用特例被保険者であった者の特例受給資格を決定するための被保険者期間が出てくるのは第39条第1項です。しかしこの第39条第1項はには被保険者期間の計算方法の記述はなく、「第14条に被保険者期間が」となっているため、つまり、被保険者期間の計算方法は一般の被保険者であった者であっても短期雇用特例被保険者であった者であっても同じですよ。

大変申し訳ありません＠＠

被保険者期間の計算方法についてのみ、質問です。

法第39条1項には、日雇受給資格者であった期間が除外されていないことから、被保険者期間の算定には、日雇受給資格に係る被保険者であった期間は、「含める」と考えてよろしいでしょうか？？？

もしかしたら表現が至らないかもしれません＠＠

ご助言お願いいたします＠＠

	Re(8):雇用・、「日雇受給資格」に係る被保険者で...
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nemuta

- 09/5/12(火) 1:09 -


	引用なし

	パスワード

このスレッドの最初の質問は、育児休業などの際のみなし被保険者期間や受給資格の被保険者期間に含めない期間の中に、最後に被保険者となった日前に受給資格を得た日以前の期間等があるが、この被保険者期間に含めない制限の中に日雇受給資格を得た場合がないのはなぜか？というものでしたよね？

それに対する私の答えが、日雇労働被保険者としての期間は、元々被保険者期間の通算対象になっていないためですというもので、

それに対するもくさんの再質問が、なぜ通算対象になっていないのか？というものであり、

その再質問に対する私の答えが、日雇労働被保険者は日々失業することを前提とした制度で、日雇労働被保険者としての期間は連続した被保険者であった期間というものをシステムとして考えていないから、というものでした。

あれれ？
このスレッドの最初の質問に戻りましたよ（笑）

	参考までに…
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nemuta

- 09/5/12(火) 3:26 -


	引用なし

	パスワード

受験生の方には荷が重いかなぁと思って余り詳しく説明しなかったのですが…

以下は参考までに…

雇用保険法の被保険者に関する条文の書き方は、各被保険者の定義をあらかじめ定めて書くような書き方にはなっていません。

第1条から順に読んでいくと、被保険者の種類を定義する条文がないままに第13条の基本手当に到達します。

第10条に給付の種類が書かれていて、そこに高年齢継続被保険者等の語句は見えますが、それがどういうものであるかについては何も書かれていないのです。

つまり、第13条から始まる基本手当の条文の段階では「被保険者に種類はない」のですね。

第13条から第37条までの規定で「被保険者」という語句がたくさん出てきますが、被保険者の種類についての定義が書かれていませんから、条文を第1条から順に読んでいると、68歳の者であろうが、季節労働者であろうが、日雇労働者であろうが、基本手当や技能習得手当や傷病手当が受給できるように「みえてしまい」ます。

そして第37条の2に至ってやっと高年齢継続被保険者の定義が書かれ、次の第37条の3第2項で「高年齢継続被保険者に関しては、前節（第14条を除く。）、次節及び第4節の規定は、適用しない。」となっていて、「あー、な～んだ、65歳以上で退職した者には基本手当は支給されないのねぇ～～」ってことになるのです（笑）

ちなみに第37条の3は「第2節の2」にありますから、第37条の3第2項において「適用しない」になっているのは「前節」である「第2節」と「次節」である「第3節」と「第4節」であり、第13条から第37条までの基本手当等の規定は「第2節」にありますから、高年齢継続被保険者に対しては第14条を除いて基本手当等の規定が適用されないのです。第3節の短期雇用特例被保険者に関する規定も第4節の日雇労働被保険者の規定も適用されません。

同じように、第38条に短期雇用特例被保険者の定義があり、その第3項で「短期雇用特例被保険者に関しては、第2節（第14条を除く。）、前節及び次節の規定は、適用しない。」となっています。つまり短期雇用特例被保険者についても第14条を除いて基本手当等の規定が適用されません。第2節の2の高年齢継続被保険者に関する規定も第4節の日雇労働被保険者の規定も適用されません。

そして日雇労働被保険者を定義する第43条についても、その第4項が「日雇労働被保険者に関しては、第6条（第2号に限る。）及び第7条から第9条まで並びに前3節の規定は、適用しない。」となっています。

第43条は第4節にありますから、ここにある「前3節」とは「第2節」「第2節の2」「第3節」のことですので、やはり日雇労働被保険者にも基本手当等の規定は適用されません。第2節の2の高年齢継続被保険者に関する規定も第3節の短期雇用特例被保険者に関する規定も適用されません。

このように各被保険者に関する規定が後追いで別の被保険者に関する規定を除外して、求職者給付の全体を構成しています。

でも、よく見てくださいね。

高年齢継続被保険者の第37条の3第2項も、短期雇用特例被保険者の第38条第3項も「第2節」を適用除外にしていますが「第14条を除く。」と書かれており、つまり高年齢継続被保険者や短期雇用特例被保険者には第14条が適用されます。

しかし日雇労働被保険者の第43条第4項は「第2節」を適用除外するのについて「第14条を除く。」と書いていないでしょ？

つまり日雇労働被保険者には第14条が適用できません。

一般の被保険者が離職した場合の受給資格の決定に必要な被保険者期間の計算方法は第14条に書かれており、高年齢継続被保険者が離職した場合の高年齢受給資格を定める第37条の3も、短期雇用特例被保険者が離職した場合の特例受給資格を定める第37条の3も、被保険者期間について「第14条の規定による被保険者期間が」となっていて第14条をそのまま適用しています。

雇用保険の受給資格、高年齢受給資格、特例受給資格の決定に必要な「被保険者期間」を定める条文は第14条だけなのに、日雇労働被保険者には第14条が適用できないのですから、日雇労働被保険者が離職した場合に「被保険者期間」を計算する方法は第56条の特例を除いてないのです。

念のために書きますが、感覚的に「被保険者であった期間≒被保険者期間」になっていないでしょうね？

法第14条第1項により、被保険者であった期間のうち、当該被保険者でなくなった日又は喪失応当日の各前日から各前月の喪失応当日までさかのぼった各期間であって賃金の支払の基礎となった日数が11日以上であるものを1か月の被保険者期間として計算することになっていますよね？

雇用保険法における「被保険者期間」は、このようにある一定の条件を満たした特別な期間を示すいわば専門用語です。専門用語である以上、その期間の計算方法は条文に明示されなくてはいけませんが、日雇労働被保険者には第56条の特例を除いてそのための条文そのものがないのですよ。

	Re(1):参考までに…
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もく - 09/5/13(水) 1:15 -


	引用なし

	パスワード

>
>雇用保険の受給資格、高年齢受給資格、特例受給資格の決定に必要な「被保険者期間」を定める条文は第14条だけなのに、日雇労働被保険者には第14条が適用できないのですから、日雇労働被保険者が離職した場合に「被保険者期間」を計算する方法は第56条の特例を除いてないのです。
>
>念のために書きますが、感覚的に「被保険者であった期間≒被保険者期間」になっていないでしょうね？
>
なるほど、日雇労働被保険者には法14条の適用が出来ないので、14条から除外しようが無いということですね。

すべての条文の構成がわかった上でやっと理解できる事項ですね＠＠

とても判りやすく詳細な解説ありがとうございました☆

これからもどうぞ宜しくお願いいたしますｍ＿＿ｍ

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	健保・長期欠勤者
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もく - 09/5/2(土) 12:10 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生いつもお世話になっております。

健康保険法の、長期欠勤者はもちろん適用除外にはならないですが、欠勤の間賃金が支給されない場合でも保険料は徴収されるのでしょうか？

また、雇用保険の場合も手引20352により、長期欠勤者は、被保険者となりますが、このような場合は保険料はどうなるのでしょうか？

ご助言お願いいたします＠＠

	Re(10):健保・長期欠勤者
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nemuta

- 09/5/9(土) 8:01 -


	引用なし

	パスワード

>なるほど、出向等によって引き続いて30日以上賃金を受けない期間は、病気で欠勤して無給であった期間と同じ扱いになるのですね！
>新たな発見です！

あ、そういう理解のされ方をするかな？と思って新しいクイズを出したんです（笑）

(1) 合ってます。
(2) 間違っています。
(3) 間違っているわけではありませんが不十分です。
(4) 間違っています。

【考えるポイント】

出向とは二重の契約です。
出向者は出向元とも契約関係があり、出向先とも契約関係があります。
この場合に、関係先でのその者の身分が労働者であれば契約は雇用契約（労働契約）であり、取締役その他の役員であれば委任契約です。

前回の質問のように、出向元で労働者、出向先で役員である場合は、出向元が雇用契約であり、出向先が委任契約です。つまり雇用関係は出向元にしかありませんから、この者は出向元でしか雇用保険の被保険者になれません。その雇用保険の被保険者となっている出向元で賃金を受けないわけですから、雇用保険の算定対象期間において受給要件の緩和を考える場合は病欠での無給期間と同じ扱いになるのです。

受給要件の緩和の対象になるものには次のようなものがあります。
(ｱ)疾病または負傷
(ｲ)事業所の休業
(ｳ)出産
(ｴ)海外の事業所への出向
(ｵ)ストライキ・サポタージュ等の争議行為
(ｶ)暫定任意適用事業所であって任意加入していない事業所への出向
(ｷ)取締役としての出向
(ｸ)65歳以上の者の出向
(ｹ)労働組合への専従
(ｺ)親族の看護等
(ｻ)育児

(ｴ)(ｷ)(ｸ)に「出向」があります。
これらの場合に出向元で賃金が支払われず、出向先でのみ賃金や報酬が支払われる場合、その者は出向先では雇用保険の被保険者になることができません。
(ｴ)は出向先が海外の事業所であるために雇用保険の適用事業所ではないため。
(ｷ)は出向先での契約が雇用関係ではないため。
(ｸ)は65歳以上の者が新たな適用事業所で雇用されても被保険者にならないため。
これらのために出向元で被保険者資格を残さざるを得ず、その出向元で賃金が支払われないために受給要件の緩和の対象になるのです。

いいですか？
「出向」だから受給要件の緩和の対象になるのではありませんよ。出向によって二重の契約関係となった場合に、賃金や報酬を受ける出向先では雇用保険の被保険者になり得ないことによって出向元での被保険者資格が残り、その出向元での賃金が支払われないために受給要件が緩和されるのです。

そうすると、出向であっても、出向元・出向先の両方で雇用保険の被保険者になり得る場合（今回のクイズの(1)(2)(3)の場合）はどうなるか？という問題があります。

出向であって出向元・出向先の両方が雇用の関係であり、かつ雇用保険の適用が可能な場合は「2以上の適用事業所に雇用される者」ということになります。

この場合の原則的な取り扱いは、テキストにも書かれているとおり、2以上の雇用関係のうち、その者が生計を維持するのに必要な主たる賃金を受ける事業所で被保険者になります。

つまり今回のクイズの、
(1)は出向先で被保険者となり、離職日以前の2年間が算定対象期間となって、その中の被保険者期間となる最後の6か月の賃金（出向先での賃金）で賃金日額が計算される。
(2)は出向元で被保険者となり、離職日以前の2年間が算定対象期間となって、その中の被保険者期間となる最後の6か月の賃金（出向元での賃金）で賃金日額が計算される。
ということになります。

(3)は出向元と出向先の支払う賃金が等分ですから「その者が生計を維持するのに必要な主たる賃金を受ける事業所」を判断するのが困難です。この場合はその者が選択する雇用関係において被保険者資格を認めることとして差し支えないことになっていますので、労働者の選択に任せて差し支えありません。ただし、この場合にこの労働者が離職すると、被保険者になった事業所の側が支給した賃金のみが賃金日額の計算の基礎になります。例えば出向元を選択した場合は、出向元が支給した賃金だけが賃金日額の基礎になるため、この労働者は著しい不利益を受けます。
この不利益は事業主の命による出向によって起きるわけですから、これを防ぐため、例えば賃金の支給を出向元か出向先に集約するように、「あらかじめ事業主に対し十分に指導を行う必要がある」と行政手引に書かれています。

(4)に関しては、もくさんの基本的な認識不足です。
労災保険も雇用保険も「適用事業所」の概念は場所の概念です。労災保険も雇用保険も適用は法人等の事業主単位ではなく、適用事業所単位に行われますので、たとえ日本にある法人が設立した事業所であっても、その場所が海外であれば雇用保険の適用事業所にはなりません。
つまりこの者は出向先では労働者であっても雇用保険の被保険者になることはできないのです。このため出向元での被保険者関係が残るのですが、出向元では賃金が支払われないため、先に書いた受給要件の緩和の(ｴ)に該当し、前回のクイズの答えと同じ扱いになります。

さて、だいぶしんどくなってきたでしょうがもう一つクイズです。

(1)(2)(4)の場合の労災保険の適用関係と、労災保険に係わる労働保険料の算定は、それぞれどのようになるでしょう？

	Re(11):健保・長期欠勤者
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もく - 09/5/9(土) 23:48 -


	引用なし

	パスワード

>いいですか？
>「出向」だから受給要件の緩和の対象になるのではありませんよ。出向によって二重の契約関係となった場合に、賃金や報酬を受ける出向先では雇用保険の被保険者になり得ないことによって出向元での被保険者資格が残り、その出向元での賃金が支払われないために受給要件が緩和されるのです。
>
>そうすると、出向であっても、出向元・出向先の両方で雇用保険の被保険者になり得る場合（今回のクイズの(1)(2)(3)の場合）はどうなるか？という問題があります。
>
>出向であって出向元・出向先の両方が雇用の関係であり、かつ雇用保険の適用が可能な場合は「2以上の適用事業所に雇用される者」ということになります。

なるほど、ややこしいですが時間をかけて整理していくと解ってきました。（2）についても、出向先と出向元と二重に雇用関係があることを忘れておりました・・・・＠＠

>(3)は出向元と出向先の支払う賃金が等分ですから「その者が生計を維持するのに必要な主たる賃金を受ける事業所」を判断するのが困難です。この場合はその者が選択する雇用関係において被保険者資格を認めることとして差し支えないことになっていますので、労働者の選択に任せて差し支えありません。ただし、この場合にこの労働者が離職すると、被保険者になった事業所の側が支給した賃金のみが賃金日額の計算の基礎になります。例えば出向元を選択した場合は、出向元が支給した賃金だけが賃金日額の基礎になるため、この労働者は著しい不利益を受けます。
>この不利益は事業主の命による出向によって起きるわけですから、これを防ぐため、例えば賃金の支給を出向元か出向先に集約するように、「あらかじめ事業主に対し十分に指導を行う必要がある」と行政手引に書かれています。
>
（3）については、解らず勘で回答したのですが、労働者の選択した方で決定されるのですね。フムフム・・。

>(4)に関しては、もくさんの基本的な認識不足です。
>労災保険も雇用保険も「適用事業所」の概念は場所の概念です。労災保険も雇用保険も適用は法人等の事業主単位ではなく、適用事業所単位に行われますので、たとえ日本にある法人が設立した事業所であっても、その場所が海外であれば雇用保険の適用事業所にはなりません。
>つまりこの者は出向先では労働者であっても雇用保険の被保険者になることはできないのです。このため出向元での被保険者関係が残るのですが、出向元では賃金が支払われないため、先に書いた受給要件の緩和の(ｴ)に該当し、前回のクイズの答えと同じ扱いになります。

（4）についてはテキストに、手引20354で『国内から出張、派遣、出向によって国外で就労する者であっても、国内事業主との雇用関係が継続しているかぎり被保険者となる。』というのがありますが、このことは、上記とまた別の話なのでしょうか？？？

　
>さて、だいぶしんどくなってきたでしょうがもう一つクイズです。
>
>(1)(2)(4)の場合の労災保険の適用関係と、労災保険に係わる労働保険料の算定は、それぞれどのようになるでしょう？

（1）昭35．11.2基発932号より、『在籍出向の場合における出向労働者について原則として当該出向労働者を、出向先事業による保険関係で取扱う。』となっているので、出向先が労災の適用となり出向先での賃金で保険料を計算する。

（2）出向元からしか賃金を受けていないので、この場合は出向元での労災の適用となり、出向元での賃金で保険料を計算する。（根拠はわかりません）

（4）この場合、海外派遣者の特別加入制度に加入しないかぎり労災は適用されない。また、特別加入した場合給付基礎日額はあらかじめ定められたものから特別加入者本人の希望に基づいて都道府県労働局長が決定するので、出向先の賃金も出国元の賃金も関係ない。

となりましたが、合っていますでしょうか？？？

また、［疑問］海外派遣と海外出向は、どのような違いがあるのでしょうか？？？

長くなりましたが、ご助言お願いいたします＠＠

	Re(12):健保・長期欠勤者
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nemuta

- 09/5/10(日) 2:36 -


	引用なし

	パスワード

>（4）についてはテキストに、手引20354で『国内から出張、派遣、出向によって国外で就労する者であっても、国内事業主との雇用関係が継続しているかぎり被保険者となる。』というのがありますが、このことは、上記とまた別の話なのでしょうか？？？

失礼ですが…（笑）
『国内事業主との雇用関係が継続しているかぎり被保険者となる』の意味は、その労働者を出向させた国内の適用事業所での被保険者資格を失わない、と言っているだけですから、この手引の記述は私の説明と何も矛盾していません。

この手引は「どちらの事業所で適用を受けるか？｝について言及していませんが、ここで言及する必要がないほどに「海外にある事業所が適用事業所になることはない」ということが前提なのです。

「基本的な認識不足」だといったのはこの部分ですね。学習は積み重ねですから、基本部分の理解が甘いとテキストの語句が正しく理解できません。

この場合、労働者に対する賃金が国内の適用事業所の事業主から支払われるのであれば、この者は雇用保険の被保険者となっている事業所の事業主から賃金を受けるわけですから雇用保険の給付には何の支障もありません。長期出張や派遣の場合、または出向であっても出向元から賃金を受ける場合はこのパターンになります。

しかし海外にある現地法人（法人が別ですから国内の事業とは別の事業主になります）の事業所に出向して、国内の適用事業所での雇用契約とは別に海外の事業所で雇用契約を結び（二重の雇用関係）、この海外の事業所の事業主からのみ賃金を受ける場合は、2社以上で勤務し、賃金を受ける側の事業主の事業所で雇用保険の適用を受けないというパターンですので、別会社の取締役等の役員として出向する場合や、暫定任意適用事業所であって任意適用を受けていない事業所へ出向する場合を同じ扱いになります。

私のクイズの(4)は「出向先の子会社が海外の現地法人である場合はどうなりますか？」という設問でしたからこのパターンに合致します。このため「引き続いて30日以上賃金を受けない」場合は受給資格の緩和の対象となり、最初のクイズと同じ答えになるのですね。

さて、労災です。

(1)と(4)は合っています。(4)の場合、国や地域によってはその国や地域の労災保険制度が適用される場合があり、そのような国や地域への出向の場合は海外派遣者の特別加入ができない場合があります。

(2)は間違っています。この場合も昭35基発932号の対象となりますので、出向先との間に労働契約（雇用契約）関係があって、現実の労務の提供が出向先でなされている限りは、労災の適用関係は出向先事業による保険関係で取扱われます。この場合出向先での賃金がありませんので、出向元で支払われた賃金を出向先で支払われた賃金とみなして保険料の申告納付をします。つまり年度が終わるごとに、出向元から出向先に出向者に支払った賃金額を報告し、出向先はその額を年度更新の労災保険の算定基礎額に含めることになります。

昭35基発932号通達からの抜粋
「出向労働者が、出向先事業の組織に組み入れられ、出向先事業場の他の労働者と同様の立場(ただし、身分関係及び賃金関係を除く。)で、出向先事業主の指揮監督を受けて労働に従事している場合には、たとえ、当該出向労働者が、出向元事業主と出向先事業主と行った契約等により、出向元事業主から賃金名目の金銭給付を受けている場合であっても、出向先事業主が、当該金銭給付を出向先事業の支払う賃金として、徴収法第11条第2項に規定する事業の賃金総額に含め、保険料を納付する旨を申し出た場合には当該金銭給付を出向先事業から受ける賃金とみなし、当該出向労働者を出向先事業に係る保険関係によるものとして取り扱うこと」

この通達に「申し出た場合には」とあるので任意のように見えますが、今回の私の設問の(2)のようなパターンの場合は出向先での賃金がないため、このような状況で行政の調査があると「労働者名簿や出勤簿上は労働者がいるのに賃金がない」という状況が見えてしまう場合があります。その場合は適切な取り扱いをするように指導されますし、適切な取り扱いをしていない状況で労災事故が起きて事実関係が判明すると算定調査を受けて出向先から保険料が徴収される場合もあります。

ただ、今回のクイズには出しませんでしたが、今回の私の設問の(3)のようなパターンの場合は出向先での賃金があるために行政の調査が出向先に入っても事実関係がなかなかわかりません（笑）しかし労働者の不利益にならないよう、適切に処理する必要があるのは同じです。

ここ、不思議ではありませんか？
雇用保険は「賃金の支払いを集約するよう指導する」だけであり、現実に出向元と出向先の両方から賃金を受けている状況で離職すると、被保険者であった側の賃金しか基本手当に反映しません。
しかし労災保険は、出向元で支払った賃金を出向先で支払ったものとみなして保険料を計算することが許されており、出向元と出向先の両方から賃金を受けている状況で労災事故が起きると両方の額を合算して給付基礎日額（平均賃金）を計算することができます。

昭35基発932号通達からの抜粋
「出向労働者につき事業上災害が発生し、保険給付のため平均賃金を算定する必要が生じたときは、出向元事業主が、出向先事業主との契約等により、出向労働者に対して支払う賃金名目の金銭給付を、出向先事業が支払った賃金とみなし、出向先事業が出向労働者に対し支払った賃金と合算したうえ、保険給付の基礎となる平均賃金を算定すること。この場合には、出向元事業主の上記金銭支払明細書(ただし、上記平均賃金を算定するための所要期間内に支払われたものに限る。)について出向先事業主の承認をうけ、これを補償費請求書に添付して提出するよう受給権者を指導すること。」

これはもう制度の違いとしか言いようがありません。

>また、［疑問］海外派遣と海外出向は、どのような違いがあるのでしょうか？？？

労災保険の特別加入制度における「海外派遣者」という用語には、「国内事業に在籍する者の海外事業への出向」という意味を含みます。派遣と出向の違いは労働契約（雇用契約）が二重に存在するかどうかという点です。国内の事業と海外の事業の両方に二重に労働契約が存する場合は海外出向になります。

なお、「海外出張」の場合は海外派遣者の特別加入の対象にはなりません。この場合は国内の事業における労災保険関係が適用されます。「出張」と「派遣・出向」との違いは指揮命令関係が国内事業所との間にあるかどうかで決まります。海外の事業場が単に労働の提供の場であるにすぎず、実質的な指揮命令関係が国内の事業所との間にあるのであれば出張です。

	Re(13):健保・長期欠勤者
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もく - 09/5/11(月) 14:49 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>>（4）についてはテキストに、手引20354で『国内から出張、派遣、出向によって国外で就労する者であっても、国内事業主との雇用関係が継続しているかぎり被保険者となる。』というのがありますが、このことは、上記とまた別の話なのでしょうか？？？
>
>失礼ですが…（笑）
>『国内事業主との雇用関係が継続しているかぎり被保険者となる』の意味は、その労働者を出向させた国内の適用事業所での被保険者資格を失わない、と言っているだけですから、この手引の記述は私の説明と何も矛盾していません。

すみません＠＠先生に解説していただいたように、このテキストになんらかの前提が不足しているか、このテキストが間違っているのかなぁ・・？と思ったんです・・・＠＠申し訳ありません＠＠

>私のクイズの(4)は「出向先の子会社が海外の現地法人である場合はどうなりますか？」という設問でしたからこのパターンに合致します。このため「引き続いて30日以上賃金を受けない」場合は受給資格の緩和の対象となり、最初のクイズと同じ答えになるのですね。

よくわかりました＾＾ありがとうございます！！
>
>さて、労災です。
>
>(1)と(4)は合っています。(4)の場合、国や地域によってはその国や地域の労災保険制度が適用される場合があり、そのような国や地域への出向の場合は海外派遣者の特別加入ができない場合があります。
>
>(2)は間違っています。この場合も昭35基発932号の対象となりますので、出向先との間に労働契約（雇用契約）関係があって、現実の労務の提供が出向先でなされている限りは、労災の適用関係は出向先事業による保険関係で取扱われます。この場合出向先での賃金がありませんので、出向元で支払われた賃金を出向先で支払われた賃金とみなして保険料の申告納付をします。つまり年度が終わるごとに、出向元から出向先に出向者に支払った賃金額を報告し、出向先はその額を年度更新の労災保険の算定基礎額に含めることになります。
>
>昭35基発932号通達からの抜粋
>「出向労働者が、出向先事業の組織に組み入れられ、出向先事業場の他の労働者と同様の立場(ただし、身分関係及び賃金関係を除く。)で、出向先事業主の指揮監督を受けて労働に従事している場合には、たとえ、当該出向労働者が、出向元事業主と出向先事業主と行った契約等により、出向元事業主から賃金名目の金銭給付を受けている場合であっても、出向先事業主が、当該金銭給付を出向先事業の支払う賃金として、徴収法第11条第2項に規定する事業の賃金総額に含め、保険料を納付する旨を申し出た場合には当該金銭給付を出向先事業から受ける賃金とみなし、当該出向労働者を出向先事業に係る保険関係によるものとして取り扱うこと」
>
>この通達に「申し出た場合には」とあるので任意のように見えますが、今回の私の設問の(2)のようなパターンの場合は出向先での賃金がないため、このような状況で行政の調査があると「労働者名簿や出勤簿上は労働者がいるのに賃金がない」という状況が見えてしまう場合があります。その場合は適切な取り扱いをするように指導されますし、適切な取り扱いをしていない状況で労災事故が起きて事実関係が判明すると算定調査を受けて出向先から保険料が徴収される場合もあります。
>
>ただ、今回のクイズには出しませんでしたが、今回の私の設問の(3)のようなパターンの場合は出向先での賃金があるために行政の調査が出向先に入っても事実関係がなかなかわかりません（笑）しかし労働者の不利益にならないよう、適切に処理する必要があるのは同じです。
>
>ここ、不思議ではありませんか？
>雇用保険は「賃金の支払いを集約するよう指導する」だけであり、現実に出向元と出向先の両方から賃金を受けている状況で離職すると、被保険者であった側の賃金しか基本手当に反映しません。
>しかし労災保険は、出向元で支払った賃金を出向先で支払ったものとみなして保険料を計算することが許されており、出向元と出向先の両方から賃金を受けている状況で労災事故が起きると両方の額を合算して給付基礎日額（平均賃金）を計算することができます。
>
>昭35基発932号通達からの抜粋
>「出向労働者につき事業上災害が発生し、保険給付のため平均賃金を算定する必要が生じたときは、出向元事業主が、出向先事業主との契約等により、出向労働者に対して支払う賃金名目の金銭給付を、出向先事業が支払った賃金とみなし、出向先事業が出向労働者に対し支払った賃金と合算したうえ、保険給付の基礎となる平均賃金を算定すること。この場合には、出向元事業主の上記金銭支払明細書(ただし、上記平均賃金を算定するための所要期間内に支払われたものに限る。)について出向先事業主の承認をうけ、これを補償費請求書に添付して提出するよう受給権者を指導すること。」
>
>これはもう制度の違いとしか言いようがありません。

確かに、同じ条件で雇用と労災で、計算の元となる賃金が倍（半分）になるのは、おかしい感じがしますが、制度の違いからくるのもで仕方ないんですね。
>
>>また、［疑問］海外派遣と海外出向は、どのような違いがあるのでしょうか？？？
>
>労災保険の特別加入制度における「海外派遣者」という用語には、「国内事業に在籍する者の海外事業への出向」という意味を含みます。派遣と出向の違いは労働契約（雇用契約）が二重に存在するかどうかという点です。国内の事業と海外の事業の両方に二重に労働契約が存する場合は海外出向になります。
>
>なお、「海外出張」の場合は海外派遣者の特別加入の対象にはなりません。この場合は国内の事業における労災保険関係が適用されます。「出張」と「派遣・出向」との違いは指揮命令関係が国内事業所との間にあるかどうかで決まります。海外の事業場が単に労働の提供の場であるにすぎず、実質的な指揮命令関係が国内の事業所との間にあるのであれば出張です。

海外出張、海外派遣、海外出向の法的な違いがよくわかりました！ありがとうございます＾＾

今回、先生から出題していただいたクイズで自分のあやふやだった知識がより確実なものになりました。（もちろんまだまだいたりませんが・・＠＠）

また、今回私の家族のゴタゴタで返信がおくれてしまい申し訳ありませんでした＠＠
試験環境は完全じゃないけれど、私はフリーターでして、正社員の方よりも、時間もあり、早くフリーター生活から脱して、資格を活かした就職をしたいと思っております。

nemuta先生今後とも宜しくお願いします！

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	雇用・被保険者であった期間
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もく - 09/5/4(月) 1:01 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生、連続での質問で恐縮です＠＠

「算定基礎期間」は、所定給付日数を決定するためにあることは分かるのですが、「被保険者であった期間」というのは、どういう時に使用するものなのでしょうか？？

ご助言お願いいたします＠＠

	Re(1):雇用・被保険者であった期間
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nemuta

- 09/5/5(火) 0:05 -


	引用なし

	パスワード

ご質問の意味がよくわかりません。

雇用保険の「被保険者期間」の意味はおわかりですか？

もし、おわかりなら、ある者が雇用保険の適用事業所で雇用され、雇用保険の被保険者になっていた期間を指し示す用語が「被保険者期間」とは別に必要であることはおわかりいただけると思うので「被保険者であった期間」という言葉は必要なことはわかっていただけると思いますが…

なお、この「被保険者であった期間」は、同じ雇用保険で出てくる「被保険者として雇用された期間」と同義です。ただし、使用されている箇所ごとに括弧書き等があるので要注意ですが…

	Re(2):雇用・被保険者であった期間
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もく - 09/5/6(水) 1:33 -


	引用なし

	パスワード

>ご質問の意味がよくわかりません。

すみません、根本的に理解していないことがよくわかりました。

条文を良く読み直してみると、「被保険者期間」を出すために「被保険者であった期間」があるのですね＠＠

愚問をしてもうしわけありませんでした＠＠

	Re(3):雇用・被保険者であった期間
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nemuta

- 09/5/6(水) 7:42 -


	引用なし

	パスワード

>条文を良く読み直してみると、「被保険者期間」を出すために「被保険者であった期間」があるのですね＠＠
>愚問をしてもうしわけありませんでした＠＠

いや、愚問ではないです。

私は、明らかに不注意による質問や、同じ人が何度も同じ性質の間違いをしている場合に、注意を喚起する意味で「ご質問の意味がよくわかりません」と書きますが、今回はそうではなく、もくさんの疑問の中心が本当にわからなかったのです。

おおまかにいうと、

(1) 「被保険者期間」と「被保険者であった期間」の区別があいまいなために、わざわざ「被保険者であった期間」という用語を使用する意味が不明に感じる。

(2) 「算定基礎期間」が、被保険者であったすべての期間のうち、雇用保険の受給で使用される期間であるとするなら、わざわざ「被保険者であった期間」という用語を使用する意味が不明に感じる。

この(1)(2)のどちらかであるとは思ったのですが、どちらかがわからなかったのです。

どうやら(1)に近かったようですが、念のために(2)にも言及しておくと、算定基礎期間は基本手当の受給でリセットされてしまいますが、このようなリセットを受けた被保険者であっても例えば教育訓練給付を受ける権利は残っているのですね。

このため、各給付に必要な期間を導き出す一番基本的な期間となる、単純に雇用保険の被保険者として雇用されていた期間を指し示す用語として、「被保険者であった期間」や「被保険者として雇用された期間」という用語は必要なのです。

蛇足になりますが、厚生年金でも「被保険者期間」と「被保険者であった期間」は使い分けられています。機会があれば意味を確認してください。

	Re(4):雇用・被保険者であった期間
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もく - 09/5/7(木) 1:37 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生、詳しい解説ありがとうございました。

条文をよくよまずに、テキストの解説を先に読んでいたので、「被保険者であった期間とは・・・・・」と、つらつらと書かれていたので、そもそも、「被保険者であった期間」という用語ががなぜ必要になるのか解らなかったのです＠＠
（nemuta先生の解説の（1）に、限りなく近いです)

しかも、理解が浅いため質問自体も不明瞭な表現となってしまい申し訳ありません・・・＠＠

試験に向けて、ますます頑張っていきたいと思っているので、これからも宜しくお願いいたします！

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	共済組合の組合員
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満点合格 - 09/4/30(木) 12:38 -


	引用なし

	パスワード

共済組合の組合員は、健康保険の強制被保険者である。共済保険の組合員であるものに対しては、健康保険法による保険給付を行わず、保険料も徴収しない。
とあるのですが、保険給付及び保険料も徴収しないのに、なぜ健康保険の強制被保険者になっているのですか？

	Re(1):共済組合の組合員
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nemuta

- 09/4/30(木) 20:31 -


	引用なし

	パスワード

共済組合の歴史はとても複雑で、初期の段階ではすべての共済組合が医療保険を受け持っていたのではなかったのです。

その後の法改正で、すべての共済組合は医療保険を受け持つようになりましたが、法改正当時の事情から、今現在でも一部の市町村では共済組合で医療保険を受け持たず、共済とは別に市町村職員が加入する健康保険組合が設立されており、このような市町村の職員には今現在でも健康保険が医療給付をしています。

このような事情のため、健康保険法は共済の組合員等を適用除外とせず、法第200条で被保険者とはするが保険給付をしないと宣言することで事実上の適用を除外し、しかしその第2項で、共済組合の給付の種類及び程度はこの法律の給付の種類及び程度以上であることを要すると宣言して、共済からそのような給付がない場合はやはり健康保険からの保険給付を行いうるようにしているようです。

先のスレにも書きましたが、この掲示板はツリー構造が明確に出ますので、上位のスレの全文引用にはあまり意味がないように感じます。
特定箇所を引用するときのみ引用された方が見やすいように思います。

	Re(2):共済組合の組合員
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満点合格 - 09/5/1(金) 15:28 -


	引用なし

	パスワード

ありがとうございます

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	雇用保険　平成21年4月1日の法改正
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満点合格 - 09/4/28(火) 10:59 -


	引用なし

	パスワード

平成21年4月1日から、短時間就労者、派遣労働者の方の雇用保険の適用基準が以下のように変わります。１年→６ヶ月以上の雇用見込みがあること。
とあるのですが、平成19年改正により廃止された短時間労働被保険者と短時間就労者の意味は違うのでしょうか？

	Re(1):雇用保険　平成21年4月1日の法改正
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nemuta

- 09/4/28(火) 14:36 -


	引用なし

	パスワード

短時間就労者の中には被保険者になる者とならない者があります。

被保険者となる短時間就労者の中で大臣が定める時間（30時間）未満の週所定労働時間である者が短時間労働被保険者でした。

例えば、週所定労働時間40時間の事業所で週所定労働時間35時間で働く者が3年契約であれば、短時間就労者であり短時間労働被保険者ではない被保険者になりました。

また、週所定労働時間40時間の事業所で週所定労働時間25時間で働く者が3年契約であれば、短時間就労者であり短時間労働被保険者である被保険者になっていたのです。

また、週所定労働時間40時間の事業所で週所定労働時間15時間で働く者が3年契約であれば、短時間就労者であり被保険者にならないのです。

	Re(2):雇用保険　平成21年4月1日の法改正
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満点合格 - 09/4/30(木) 12:34 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>短時間就労者の中には被保険者になる者とならない者があります。
>
>被保険者となる短時間就労者の中で大臣が定める時間（30時間）未満の週所定労働時間である者が短時間労働被保険者でした。
>
>例えば、週所定労働時間40時間の事業所で週所定労働時間35時間で働く者が3年契約であれば、短時間就労者であり短時間労働被保険者ではない被保険者になりました。
>
>また、週所定労働時間40時間の事業所で週所定労働時間25時間で働く者が3年契約であれば、短時間就労者であり短時間労働被保険者である被保険者になっていたのです。
>
>また、週所定労働時間40時間の事業所で週所定労働時間15時間で働く者が3年契約であれば、短時間就労者であり被保険者にならないのです。

ありがとうございます

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	雇用・適用除外者
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もく - 09/4/29(水) 0:43 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生　いつもお世話になっております。

「4箇月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者」について、4箇月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者が、所定の期間を超えて引き続き同一の事業主に雇用されるに至った場合は、その超えた日から被保険者となる。（手引20555）

上記を私は、
「4箇月を超えた日から被保険者となる」と解釈しておりましたが、

あるテキストには、
「（所定の期間を超えて引き続き同一の事業主に雇用されるという）更新がされた日から、被保険者となる。」

とあります。

このテキストの解釈で正しいのでしょうか？？

ご助言お願いします＠＠

	Re(1):雇用・適用除外者
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nemuta

- 09/4/29(水) 9:31 -


	引用なし

	パスワード

(1) 4箇月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者が
(2) 所定の期間を超えて…雇用されるに至った場合は
(3) その超えた日から被保険者となる

のですね。

所定の期間を超えて雇用される　→　超えた日から被保険者になる

のですから、「所定の期間」がどの期間を指すのかが問題ですが、この手引には「4箇月以内の期間」という不確定な期間の長さしか書かれていません。

もくさんは、この不確定な期間しか書かれていない手引から、どうやって「4箇月」という確定した期間を「所定の期間」として取り出せたのでしょうか？

さて、少し意地悪な質問をしましたが、実を言うと、お尋ねの行政手引20555の正しい文言はもっと明快です。

「四カ月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者が、その定められた期間を超えて引き続き同一の事業主に雇用されるに至ったときは、その定められた期間を超えた日から被保険者資格を取得する。例えば、季節的業務に三カ月契約で雇用された者が引き続き同一の事業主に雇用されるに至った場合は、第四カ月目の初日から被保険者資格を取得する。ただし、当初定められた期間を超えて引き続き雇用される場合であっても、当初の期間と新たに予定された雇用期間が通算して四カ月を超えない場合には、被保険者資格を取得しない。」

わざわざ3カ月契約の場合の例示まで書いて、当初の契約期間を超えた日に資格取得だと明記しています。この例示は、例えば4月15日から7月14日までの3か月契約が延長された場合は4カ月目の初日である7月15日に被保険者になると言っていますから、この手引における「その定められた期間を超えた日」がいつであるかについて疑念をはさむ余地はありません。

ただお手持ちのテキストの書き方もわかりにくいですねぇ…

ところで私が最初に少し意地悪な質問をしたのは、もくさんの文言の解釈に疑問があったからです。

以下に労基法第21条の一部を改変して書きます。

労基法第20条の解雇予告及び予告手当の規定は、2箇月以内の期間を定めて使用される労働者については適用しない。但し、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。

さて、5週間の契約期間で雇用された労働者が5週間目の日に退職せず、あと2週間契約を延長して（合計7週間）働くことになりましたが、6週間が終わった時点で解雇されました。この場合に労基法第20条の解雇予告または予告手当は必要でしょうか要らないでしょうか？

もくさんの今回の疑問はこの部分と同質です。

	Re(2):雇用・適用除外者
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もく - 09/4/29(水) 22:30 -


	引用なし

	パスワード

>以下に労基法第21条の一部を改変して書きます。
>
>労基法第20条の解雇予告及び予告手当の規定は、2箇月以内の期間を定めて使用される労働者については適用しない。但し、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
>
>さて、5週間の契約期間で雇用された労働者が5週間目の日に退職せず、あと2週間契約を延長して（合計7週間）働くことになりましたが、6週間が終わった時点で解雇されました。この場合に労基法第20条の解雇予告または予告手当は必要でしょうか要らないでしょうか？
>
この場合、解雇予告、予告手当は必要です。

労基の勉強のときは、この箇所を深く考えることはなかったですが、これと同じ論点なのですね＾＾

分かりやすい解説ありがとうございました☆☆☆

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	雇用保険の被保険者期間の算定及び算定基礎期間
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満点合格 - 09/4/27(月) 12:05 -


	引用なし

	パスワード

1.被保険者期間の算定の対象となる被保険者であった期間から除外する期間
最後の被保険者となった日前に、当該被保険者が受給資格、高年齢受給資格又は特例受給資格を取得したことがある場合には、当該受給資格、高年齢受給資格又は特例受給資格に係る離職の日以前の被保険者であった期間。この場合、当該期間については、当該受給資格等に基づいて、基本手当等を受給したか否かを問わず、除外する。

2.算定基礎期間の特例
受給資格に係る被保険者資格の取得日前に被保険者であったことがある者については、前の適用事業での被保険者資格を喪失した日後１年以内に、後の適用事業で被保険者資格を取得した場合に限り、前後の被保険者であった期間を通算した期間。

2.の算定基礎期間は通算されるのに、1.の被保険者期間は受給資格を取得してしまった為に基本手当ての受給資格が得られないということが起きると思うのですが。

	Re(1):雇用保険の被保険者期間の算定及び算定基礎...
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nemuta

- 09/4/27(月) 21:02 -


	引用なし

	パスワード

そうですね。

例えばＡ社で9年10か月働いて離職した者がすぐにＢ社で働き始め5か月で再び離職したような場合、Ａ社離職時に受給資格が発生してしまっているためにＢ社離職時に新たな受給資格が発生せず、Ｂ社離職後にＡ社離職時の受給資格で基本手当を受けざるを得ないために所定給付日数が少なくなったり、受給期間がＡ社離職時から1年になるため短くて十分に給付が受けられないという問題がありました。

しかし最近になって行政手引50103による解釈が変わり、「受給資格を取得したことがある場合」とは離職者が職安に出頭し受給資格の決定を受けた場合を指すことになったので、上記のように単にＡ社を離職して職安に出頭せずにＢ社に再就職した場合は、「受給資格を取得したことがある場合」とは扱わず、このため被保険者期間が通算されることになりました。

ですので最初の離職後に出頭して受給資格の決定を受けない限りは弊害がありません。また、受給資格の決定を受け、たった1日分でも基本手当を受けてしまえば、法第22条第3項により算定基礎期間の通算もできなくなりますのでやはり弊害はなくなります。

	Re(2):雇用保険の被保険者期間の算定及び算定基礎...
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満点合格 - 09/4/28(火) 10:51 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>そうですね。
>
>例えばＡ社で9年10か月働いて離職した者がすぐにＢ社で働き始め5か月で再び離職したような場合、Ａ社離職時に受給資格が発生してしまっているためにＢ社離職時に新たな受給資格が発生せず、Ｂ社離職後にＡ社離職時の受給資格で基本手当を受けざるを得ないために所定給付日数が少なくなったり、受給期間がＡ社離職時から1年になるため短くて十分に給付が受けられないという問題がありました。
>
>しかし最近になって行政手引50103による解釈が変わり、「受給資格を取得したことがある場合」とは離職者が職安に出頭し受給資格の決定を受けた場合を指すことになったので、上記のように単にＡ社を離職して職安に出頭せずにＢ社に再就職した場合は、「受給資格を取得したことがある場合」とは扱わず、このため被保険者期間が通算されることになりました。
>
>ですので最初の離職後に出頭して受給資格の決定を受けない限りは弊害がありません。また、受給資格の決定を受け、たった1日分でも基本手当を受けてしまえば、法第22条第3項により算定基礎期間の通算もできなくなりますのでやはり弊害はなくなります。

ありがとうございます。

	Re(3):雇用保険の被保険者期間の算定及び算定基礎...
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nemuta

- 09/4/28(火) 14:39 -


	引用なし

	パスワード

この掲示板はツリー構造が明確に出ますので、上位のスレの全文引用にはあまり意味がないように感じます。

特定箇所を引用するときのみ引用された方が見やすいように思います。

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	労働安全衛生法の　衛生管理者衛生工学衛生管理者
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元気だよ - 09/4/20(月) 14:03 -


	引用なし

	パスワード

こんにちは、本当にお世話になっております。

労働安全衛生法の　衛生管理者のところ
労働安全衛生規則第7条5項ロ、6項のところで、

第7条
5項ロ
常時五百人を超える労働者を使用する事業場で、
坑内労働又は労働基準法施行規則（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）第十八条各号に掲げる業務に常時三十人以上の労働者を従事させるもの

6項　
常時五百人を超える労働者を使用する事業場で、
坑内労働又は労働基準法施行規則第十八条第一号、
第三号から第五号まで若しくは第九号に掲げる業務に常時三十人以上の労働者を従事させるものにあつては、
衛生管理者のうち一人を衛生工学衛生管理者免許を受けた者のうちから選任すること。

とありますが、

例えば、
常時五百人を超える労働者を使用する事業場で、坑内労働で常時三十人以上の労働者を従事させるもの
(5項ロ、6項の共通の箇所　)
がいるとした場合に、

6項にありますように、
衛生管理者のうち一人を衛生工学衛生管理者免許を受けた者のうちから選任するのでしょうか、
それとも、選任しなくてもよいのでしょうか

よろしくお願いいたします。

	Re(10):労働安全衛生法の　衛生管理者衛生工学衛...
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元気だよ - 09/4/24(金) 22:27 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生、お世話になっております。

見当違いの考えで申し訳ございません。

行政書士の資格を以前に取りましたので、
社労士と共に開業していこうと考えています。

が、まだ具体的な考えがありません。

先生のご指摘のように、自分を見つめていきたいと思います。

>試験合格後のことも含めて、しっかり自分を見つめ直されてはどうかと思って書いた私のコメントに対するお返事が、なぜあのようになるのかがわからないのです。

	Re(11):労働安全衛生法の　衛生管理者衛生工学衛...
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nagano - 09/4/24(金) 23:27 -


	引用なし

	パスワード

元気だよさん

こんばんは。
横から失礼いたします。
受験まで後100日ちょっとですね。
最近、仕事が忙しく、勉強のペースが遅れております。
モチベーションも少し下がり気味です。

こちらのサイトは、時々拝見しております。
また、気になった書き込みには、コメントしております。

先日、書き込みの件で、先生からお叱りを頂きました。書くのであれば、責任を持つべきだと反省いたしました。逆に考えると、先生は毎日書き込みをチェックし、日々コメントされております。多分、言葉の一つ一つに非常に責任を持って書かれているのだ知り、大変考えさせられました。

受験まで体調を整えお互い頑張りましょう。

	Re(12):労働安全衛生法の　衛生管理者衛生工学衛...
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nemuta

- 09/4/25(土) 7:32 -


	引用なし

	パスワード

>先日、書き込みの件で、先生からお叱りを頂きました。書くのであれば、責任を持つべきだと反省いたしました。逆に考えると、先生は毎日書き込みをチェックし、日々コメントされております。多分、言葉の一つ一つに非常に責任を持って書かれているのだ知り、大変考えさせられました。

別にそんなに大層に考えなくても思ったことを書かれれば良いと思います。

ただ、前回のnaganoさんの書き込みは、平成18年の本試験に単純な用語の入れ替え問題として出ている事項であるにも係わらず、その出題については何も書かず、法令用語の意味の違いに言及し「そんなことは試験にでないと先生は何度も仰っておりました。」という講師の方の発言を伝聞する形になっていました。

この部分についての講師の方の説明は「平成18年に、条文の寄託を預託に入れ替えて×にする問題が出ているが、これは単に言葉の入れ替え問題であって、寄託と預託の意味の違いがわかっていても、そんなことは試験にでない」という趣旨であったはずです。

きちんと勉強されている方が注意を払って読めば真意は伝わるのですが、そうではない方が読んで「ああ、ここは出ないのか」と誤解されてしまわれるのを、私は恐れたのです。

別に責任を持てと言っているわけではありません。せっかく伝聞されるのであれば、講師の方の真意が伝わるように書いて欲しいなと思っただけですよ。

	Re(13):労働安全衛生法の　衛生管理者衛生工学衛...
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元気だよ - 09/4/27(月) 17:11 -


	引用なし

	パスワード

nemuta 先生いつもありがとうございます。

naganoさん、お書き込みありがとうございます。

まだまだ、私の場合は、勉強もしかりですが、
ものの見方が、大雑把すぎる　ということだと思っております。

こちらこそ、受験までお互い頑張りましょう。

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	年俸制の割増賃金及び賃金日額の計算
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満点合格 - 09/4/24(金) 12:42 -


	引用なし

	パスワード

年俸制を採用し、その年俸の17分の1を月例給与とし、17分の5を2分して6月と12月に賞与として支給するような場合、これらの賞与は、割増賃金の計算の基礎となる賃金から控除できないとあります。しかし、雇用保険の賃金日額を計算する場合、年俸制の賞与は3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金に該当する為、控除されると思うのですが、なぜこのようになるのでしょうか？

	Re(1):年俸制の割増賃金及び賃金日額の計算
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nemuta

- 09/4/24(金) 20:31 -


	引用なし

	パスワード

これは法律ごとに定義が違うからですね。

労基法の賞与は、定期、又は臨時に、原則として業績に応じて支給されあらかじめその額が定められていないものです。

この定義のためあらかじめ額が定まっているものは賞与になりません。

これに対して、雇用保険の世界では同じ性格の賃金を3か月を超える期間ごとに受けるかどうかで決まるので、あらかじめ額が定まっていても賞与になります。

確かに矛盾していますが、生活給として定期に受けているかどうかが雇用保険側のポイントのようです。

	Re(2):年俸制の割増賃金及び賃金日額の計算
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満点合格 - 09/4/27(月) 12:08 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>これは法律ごとに定義が違うからですね。
>
>労基法の賞与は、定期、又は臨時に、原則として業績に応じて支給されあらかじめその額が定められていないものです。
>
>この定義のためあらかじめ額が定まっているものは賞与になりません。
>
>これに対して、雇用保険の世界では同じ性格の賃金を3か月を超える期間ごとに受けるかどうかで決まるので、あらかじめ額が定まっていても賞与になります。
>
>
>確かに矛盾していますが、生活給として定期に受けているかどうかが雇用保険側のポイントのようです。

ありがとうございます。

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■▲

	無料証明
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満点合格 - 09/4/26(日) 19:11 -


	引用なし

	パスワード

労働基準法の無料証明（法111条）
労働者及び労働者になろうとする者は、その戸籍に関して戸籍事務を掌の者又はその代理者に対して、無料で証明を請求することができる。使用者が、労働者及び労働者になろうとする者の戸籍に関して証明を請求する場合においても同様である。

という条文があるのですが、この無料という意味は発行手数料が無料という意味ではないですね？どういう意味でしょうか？

	Re(1):無料証明
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nemuta

- 09/4/26(日) 19:40 -


	引用なし

	パスワード

>という条文があるのですが、この無料という意味は発行手数料が無料という意味ではないですね？どういう意味でしょうか？

それ以外に何の意味があるのでしょうか？

法令に基づく必要性から戸籍に関する証明が必要な場合に、これを無料で交付させようという規定は労働基準法以外にも健康保険その他の多くの法令にあります。

ただ、健康保険法や厚生年金保険法は証明者側が「無料で証明を行うことができる」となっており、無料で行うかどうかの判断は証明者（市区町村側）に委ねられており、無料交付していない市町村もあるように聞いています。

また、労働基準法においても「無料で証明を請求することができる」となっていて、証明者側に対して「無料で証明しなければならない」という表現にはなっていないため、市区町村の裁量が働く余地はあります。

現実に行われる証明には戸籍の記載事項に関する証明や住民票の記載事項に関する証明等があり、無料になる範囲やどのような場合にどの書類を交付するかは各市区町村ごとの条例やそれに基づく取扱規則で決まっているようです。

	Re(2):無料証明
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満点合格 - 09/4/27(月) 11:37 -


	引用なし

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▼nemutaさん：
>>という条文があるのですが、この無料という意味は発行手数料が無料という意味ではないですね？どういう意味でしょうか？
>
>それ以外に何の意味があるのでしょうか？
>
>法令に基づく必要性から戸籍に関する証明が必要な場合に、これを無料で交付させようという規定は労働基準法以外にも健康保険その他の多くの法令にあります。
>
>ただ、健康保険法や厚生年金保険法は証明者側が「無料で証明を行うことができる」となっており、無料で行うかどうかの判断は証明者（市区町村側）に委ねられており、無料交付していない市町村もあるように聞いています。
>
>また、労働基準法においても「無料で証明を請求することができる」となっていて、証明者側に対して「無料で証明しなければならない」という表現にはなっていないため、市区町村の裁量が働く余地はあります。
>
>現実に行われる証明には戸籍の記載事項に関する証明や住民票の記載事項に関する証明等があり、無料になる範囲やどのような場合にどの書類を交付するかは各市区町村ごとの条例やそれに基づく取扱規則で決まっているようです。

できるんですね。今まで無料で証明を請求したことがなかったもんで。ありがとうございます。今度一度チャレンジしてみます。

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