受験の寄せ書き４

	新規投稿 ┃ツリー表示 ┃スレッド表示 ┃一覧表示 ┃トピック表示 ┃番号順表示 ┃検索 ┃留意事項 ┃設定 ┃ホーム ┃関口社会保険労務士事務所
13 / 18 ﾍﾟｰｼﾞ ←次へ　｜　前へ→

健康保険の報酬支払基礎日...[2] / 暫定任意適用事業[5] / 健保、随時改定[9] / 解雇予告制度[4] / 労災・適用労働者の範囲[2] / 労働日数の限度[2] / 労働契約[2] / 国民年金の種別変更[2] / 年齢階層別の最低・最高限...[5] / 積立金の運用[7] /

■▼

	健康保険の報酬支払基礎日数
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/24(金) 12:56 -


	引用なし

	パスワード

健康保険の報酬支払基礎日数とは給料や賃金を計算する基礎となる日数をいい、日給制の場合は出勤日数、月給制や週給制の場合は暦の日数となると書いてあります。日給月給制の場合は出勤日数で宜しいでしょうか？

	Re(1):健康保険の報酬支払基礎日数
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/24(金) 20:33 -


	引用なし

	パスワード

日給月給制の場合、欠勤控除がなければ暦日が基準となり、欠勤控除がある場合は、就業規則等による所定労働日数から欠勤日数を控除した日数になります。

	Re(2):健康保険の報酬支払基礎日数
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/25(土) 20:06 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>日給月給制の場合、欠勤控除がなければ暦日が基準となり、欠勤控除がある場合は、就業規則等による所定労働日数から欠勤日数を控除した日数になります。

ありがとうございます。

・ツリー全体表示

■▲▼

	暫定任意適用事業
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/23(木) 13:29 -


	引用なし

	パスワード

問題
個人経営の小売店で常時2名の労働のみを雇用する場合、事業主が任意加入の申請をしない限り、それらの者被保険者となることができない。

答え
誤り。設問の事業は、適用事業（強制適用事業）であり、そこに雇用される者は、適用除外に該当する者を除き、被保険者となる。

適用事業
労働者を1人でも雇用している事業

暫定任意適用事業
1.個人経営であること　2.農林水産業であること　3.常時5人未満の労働者を使用すること

始めは任意適用事業だと思っていました。小売店が事業だということには理解できたのですが、暫定任意適用事業の常時5人未満の労働者を使用する場合の事例を教えて頂きたいのですが。宜しくお願い致します。

	Re(2):暫定任意適用事業
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/23(木) 19:37 -


	引用なし

	パスワード

独学です。すみませんでした。
理解できました。

	Re(2):暫定任意適用事業
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/23(木) 23:51 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生、また横から失礼します。

今回のような例で、適用事業に該当する部門と暫定任意適用事業に該当する部門との兼営だとした場合なのですが、

>個人で農家を経営していて、りんごを作っているとします。
>家族が少ないので近所の人を2人雇用しています。
この条件に
この農家は卸売りを行わず、直接市場などで小売している
としたら、小売の部門のみが適用事業とみなされるのですよね？

このとき、雇用されている労働者も栽培という農業と小売の業務に従事する場合、雇用保険には加入できるのでしょうか？
または従事する時間の比重などに影響されるなど実態で判断されるものなのでしょうか？
それとも、このような場合ではそれぞれの部門が独立したと認められずに、主たる業務で判断されるのでしょうか？

	Re(3):暫定任意適用事業
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/24(金) 0:20 -


	引用なし

	パスワード

労災保険も雇用保険も適用事業は場所の概念です。

このため、一定の場所において、一定の組織のもとに相関連して行われる場合は一の事業となるのが原則です。

同一の場所にあっても、活動が明確に区分でき、経理・人事面で独立している場合は別の事業と考えることができる場合がありますが、そうではない場合は主たる事業で判断されますので、お尋ねのような例の場合にどうなるかはケースバイケースです。

ただ、実務をやっているとわかるのですが、ある面「どのように届けるのか」によって決まる面はあります（笑）

	Re(4):暫定任意適用事業
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/24(金) 0:58 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生ありがとうございます。

>労災保険も雇用保険も適用事業は場所の概念です。
この言葉は響きました。
試験勉強、特に過去問を解いているとつい「例外」ばかりに目が行き基本事項がおろそかになっている自分がいました。

今回の例ではケースバイケース、ありがとうございました！
届け出者の裁量、手腕(？)が影響するのもおもしろいですね。

・ツリー全体表示

■▲▼

	健保、随時改定
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/22(水) 0:53 -


	引用なし

	パスワード

いつもお世話になっております。

表題の件についての言葉の意味についてお伺いしたいのですが、

例えば10月に受ける報酬から昇給する場合は、10月～12月の3月間の報酬から報酬月額を算定することになるという内容は理解できております。
ただ
「昇給又は降給があった月の翌々月を『その著しく高低を生じた月』と解するため…」（昭36.1.26保険発7号）
とあり、これは、上記の例で言うと12月に当たりますが、日常生活の言葉で言うならこの「著しく高低を生じた月」というのは普通は10月のことを言いますよね？

なぜ、翌々月を『その著しく高低を生じた月』と解するのか、ご存じないでしょうか？

選択式で抜かれた問題があり、かなり悩みました。。。

	Re(6):健保、随時改定
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/23(木) 0:54 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生ありがとうございます！

序盤の

(1) 固定的な報酬の変動があり、その月から引き続く3か月間に得た報酬の総額を3で除して得た額
(2) その者の標準報酬月額の基礎となった報酬月額
の(1)(2)を比較するのです。

の辺りで、何となく理解できそうでいまいち整理し切れなかったものが、今回の説明でしっかりとまとまりました。

ありがとうございました！

	Re(6):健保、随時改定
←back ↑menu ↑top forward→

初学者 - 09/4/23(木) 22:48 -


	引用なし

	パスワード

しろたんさんの質問で申し訳ありません。

nemuta先生
混乱した部分があるので教えてください。

>最初のお考えに従うならば、7,8,9月の3か月平均の報酬月額320,000円と比較されるべきは、「著しく高低を生じた月」である7月の標準報酬月額150,000円（その元になる報酬月額も同額）のはずですよ。

この部分で、７月の標準報酬月額150,000円ということですが、例題では６月に280000円になっているので、１６級の190000円にならないのでしょうか？

私が根本的に理解できていないのかもしれないのでよろしくお願いいたします。

	Re(7):健保、随時改定
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/23(木) 22:57 -


	引用なし

	パスワード

なりません。

まず随時改定は固定給の変動がなければおこりません。
次に改定のタイミングは固定給の変動があった月から4か月目の月だけです。

つまり6月の固定給の変動で起こりえるのは9月の随時改定だけです。

もう一度テキストをしっかり読まれることをお勧めします。

	Re(8):健保、随時改定
←back ↑menu ↑top forward→

初学者 - 09/4/23(木) 23:27 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生

いつもお世話になります。

恥ずかしながら、テキストに書かれていることがやっと理解できました。
平均賃金や、定時決定、随時改定がごちゃごちゃになっていたようでした。

ありがとうございました。
今後ともよろしくお願いいたします。

・ツリー全体表示

■▲▼

	解雇予告制度
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/21(火) 17:44 -


	引用なし

	パスワード

実務的な話しになるのですが、だいたい会社は試用期間（３～６ヶ月）を設けていると思います。でも１４日を経過すれば試用期間中の社員でも解雇予告が必要になります。そこで、当初は２ヶ月以内の期間を定めて使用される者として雇入れ、その期間に本人の能力を判断し正社員という手続きにすれば、当初の２ヶ月以内に能力不足により解雇しても解雇予告は必要なくなるのでしょうか？

	Re(1):解雇予告制度
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/21(火) 22:48 -


	引用なし

	パスワード

当初の2か月の契約が単独のものであり、成績等によってその後引き続いて雇用することを前提としていないのであれば、2か月後に解雇しても予告や予告手当は要りません。

しかし、この2か月の期間雇用が、その期間の成績等によってはその後の正社員採用につながることを前提としている場合は、予告や手当が必要になる場合があります。

	Re(2):解雇予告制度
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/22(水) 13:20 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>当初の2か月の契約が単独のものであり、成績等によってその後引き続いて雇用することを前提としていないのであれば、2か月後に解雇しても予告や予告手当は要りません。
>
>しかし、この2か月の期間雇用が、その期間の成績等によってはその後の正社員採用につながることを前提としている場合は、予告や手当が必要になる場合があります。

予告や手当てが必要になるという場合は、会社が２ヶ月の契約後に当初から引き続いて雇う意志があった場合という考え方で宜しいでしょうか。でないと、会社が自由に２ヵ月の間に解雇（予告や手当てをせず）が出来てしまいます。

	Re(3):解雇予告制度
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/22(水) 23:03 -


	引用なし

	パスワード

うーん、このお返事は難しいですね…

仮に会社が正社員が欲しいと思っていたとしましょう。

しかし良い人が来るかどうかわからないので、2か月間の期間社員の募集を掛けたとします。

募集要項には2か月間の期間労働としか書かれておらず、更新条項もなく、正社員への登用のことも書かれていません。また面接時にも全く説明がなかったとします。

すると、採用された人は「私は2か月後には退職するのだ」と信じ切って働き始めることになりますね？

そのまま1か月半が経過したとします。

会社が「まあ、この人は正社員は無理だなぁ」と判断して本人を呼び出し、内心を隠して、「君に今の仕事は無理みたいだから2か月契約の途中だけど今日限りやめてください」と言ったとしますね。

この場合、会社側としては「能力次第では正社員として引き続き働いて貰おう」という意思があったわけですが、全く意思表示されていないために外形的にはわかりません。

また本人も2か月契約であると信じていますから、この解雇通告に対して法第20条違反を言い立てることは不可能です。

結果的に（労働基準法的には）合法的な解雇になります。

つまりは、会社側の意思が口頭であれ文書であれ意思表示されている必要があります。

	Re(4):解雇予告制度
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/23(木) 19:41 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>うーん、このお返事は難しいですね…
>
>仮に会社が正社員が欲しいと思っていたとしましょう。
>
>しかし良い人が来るかどうかわからないので、2か月間の期間社員の募集を掛けたとします。
>
>募集要項には2か月間の期間労働としか書かれておらず、更新条項もなく、正社員への登用のことも書かれていません。また面接時にも全く説明がなかったとします。
>
>すると、採用された人は「私は2か月後には退職するのだ」と信じ切って働き始めることになりますね？
>
>そのまま1か月半が経過したとします。
>
>会社が「まあ、この人は正社員は無理だなぁ」と判断して本人を呼び出し、内心を隠して、「君に今の仕事は無理みたいだから2か月契約の途中だけど今日限りやめてください」と言ったとしますね。
>
>この場合、会社側としては「能力次第では正社員として引き続き働いて貰おう」という意思があったわけですが、全く意思表示されていないために外形的にはわかりません。
>
>また本人も2か月契約であると信じていますから、この解雇通告に対して法第20条違反を言い立てることは不可能です。
>
>結果的に（労働基準法的には）合法的な解雇になります。
>
>つまりは、会社側の意思が口頭であれ文書であれ意思表示されている必要があります。

ありがとうございました。

・ツリー全体表示

■▲▼

	労災・適用労働者の範囲
←back ↑menu ↑top forward→

もく - 09/4/22(水) 11:52 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生いつもお世話になっております。

「海外派遣者」は労災の場合　特別加入しない限り労災保険の適用とはならないですが、では、海外の適用事業者で、現地採用された外国人労働者は、労災適用されるのでしょうか？

私自身、「労災適用されない」と考えますが合っていますでしょうか？？

自分で作問した事案なのですが、ご助言よろしくお願いします☆

	Re(1):労災・適用労働者の範囲
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/22(水) 12:17 -


	引用なし

	パスワード

>「海外派遣者」は労災の場合　特別加入しない限り労災保険の適用とはならないですが、では、海外の適用事業者で、現地採用された外国人労働者は、労災適用されるのでしょうか？

ご質問の意味がわかりません。労災保険は国内の事業にしか適用されませんから「海外の適用事業」とは何を指すのでしょうか？

仮に日本の法人が海外に例えば支店を作った場合、この支店で勤務する者については日本人であれ外国人であれ原則的には日本の労災保険は適用されません。その国に労災保険に該当する社会保障システムがあればそれが適用されます。

ただし、国内で雇用され、出張扱いで海外支店に勤務する場合は日本国内の労災保険が適用されます。（強制適用）

また、この海外拠点が支店ではなく支社その他の現地法人である場合は、日本国内で雇用されている者が出向扱いで当該支社等に勤務する場合があります。この場合は、出張とは異なり当該支社等でも雇用関係が発生しますので原則通り日本の労災保険は適用されません。その国に労災保険に該当する社会保障システムがあればそれが適用されますが、これが無いような場合に利用できるのが海外派遣者の特別加入制度です。

念のため重複して書くと、日本国内の適用事業からの出張でも出向でも無い場合（つまり現地で採用されて現地の事業所で雇用される場合）は、それが法人格のない日本企業の支店であっても支社等の日本企業の現地法人であっても、日本人であっても外国人であっても関係なく、日本の労災保険は適用されませんし特別加入もできません。その国に労災保険に該当する社会保障システムがあればそれが適用されます。

この状態は、外国で、その国の会社が人を雇った場合と同じです。

	Re(2):労災・適用労働者の範囲
←back ↑menu ↑top forward→

もく - 09/4/22(水) 22:56 -


	引用なし

	パスワード

>
>ご質問の意味がわかりません。労災保険は国内の事業にしか適用されませんから「海外の適用事業」とは何を指すのでしょうか？

表現がいたらず申し訳ありませんでした＠＠

nemuta先生の解説より、

日本国内の適用事業からの出張でも出向でもない場合は、すべて労災適用にならず、特別加入にもならないということですね☆

ありがとうございました。

もうすぐGWですが、勉強がんばります！！！

・ツリー全体表示

■▲▼

	労働日数の限度
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/21(火) 18:18 -


	引用なし

	パスワード

当社は１年単位の変更労働時間制を採用しています。年次休暇は１０５日、労働日数は２６０日になります。先輩から年次休暇は１０５日が最低だと聞いていたのですが、労働日数の限度は１年当たり２８０日が限度と書いてありました。てことは年次休暇は最低８５日になります。先輩の教えは間違っていたということで宜しいでしょうか？

	Re(1):労働日数の限度
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/21(火) 23:12 -


	引用なし

	パスワード

まず用語がおかしいです。

休日と休業・休暇は意味が違います。お尋ねになっているのは「契約上はじめから労働義務が無い日」のことですから「休日」ですね。

1年単位の変形労働時間制は、最長1年の変形期間を通じて週平均40時間以内になればよいのですから、1年間に働ける最長の時間は40÷7×365≒2085.7時間です。

◆ 1日8時間労働の場合：2085.7÷8≒260.7 ですので最高260日しか働けません。
　逆に言うと年間休日は最低でも105日必要です。

◆ 1日7.5時間労働の場合：2085.7÷7.5≒278 ですので最高278日働けます。
　この場合は年間休日は最低87日でＯＫです。

上記のように、年間何日働けるか（逆に言うと何日休日が必要か）は1日南時間労働かによって決まります。さらには会社によっては月や季節ごとに1日の労働時間が違う場合もありますので話はより複雑です。要は年間2085.7時間の枠内で変形するんだけど年間280日以上は働かせることができません。

	Re(2):労働日数の限度
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/22(水) 13:32 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>まず用語がおかしいです。
>
>休日と休業・休暇は意味が違います。お尋ねになっているのは「契約上はじめから労働義務が無い日」のことですから「休日」ですね。
>
>1年単位の変形労働時間制は、最長1年の変形期間を通じて週平均40時間以内になればよいのですから、1年間に働ける最長の時間は40÷7×365≒2085.7時間です。
>
>◆ 1日8時間労働の場合：2085.7÷8≒260.7 ですので最高260日しか働けません。
>　逆に言うと年間休日は最低でも105日必要です。
>
>◆ 1日7.5時間労働の場合：2085.7÷7.5≒278 ですので最高278日働けます。
>　この場合は年間休日は最低87日でＯＫです。
>
>上記のように、年間何日働けるか（逆に言うと何日休日が必要か）は1日南時間労働かによって決まります。さらには会社によっては月や季節ごとに1日の労働時間が違う場合もありますので話はより複雑です。要は年間2085.7時間の枠内で変形するんだけど年間280日以上は働かせることができません。

当社は1日8時間労働、計算式によって年間休日105日。理解できました、ありがとうございます。

・ツリー全体表示

■▲▼

	労働契約
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/21(火) 17:22 -


	引用なし

	パスワード

期間の定めのある労働契約・・・３年超の労働契約を禁止しているのは、長期労働契約による人身拘束の弊害を排除するためである。

有期労働契約・・・使用者は、有期労働契約（当該契約を１回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限る）を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。

この２つの文面なのですが、相反すると思います。上は長い契約は駄目で、下はできる限り長くするように努めなければならない。なぜ、このようになるのでしょうか？意味が理解できません。

	Re(1):労働契約
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/21(火) 22:43 -


	引用なし

	パスワード

戦前の我が国では十代の若い人たちが5年や7年と言った長期契約で低賃金で働かされ、このために女工哀史等で知られる数々の悲劇を呼んできました。

このような反省から、現在の労働基準法では有期労働契約を原則3年に制限しています。今現在の我が国は労使共に契約の意識が薄く、有期労働契約であっても平気で途中でやめる人も多く、使用者側も契約をたてにそれを阻止するような風潮ではないので意味があるのか？とも思うのですが、戦前の悲劇の反省が生んだ労働者保護策であると思ってください。

しかし同時に有期労働契約は、契約満了時に使用者側から契約が打ち切られることが多く、1か月から3か月と言った短期の契約を数年間も更新し続けた末、景気の悪化と共に契約満了で雇用を打ちきられた方も多数いらっしゃいます。

お書きになっている努力義務はこのような実情に鑑み、短期の労働契約を何回も繰り返して長期の雇用にしていく形態を改めさせる目的でおかれていますので、この二者は矛盾しているわけではありません。

	Re(2):労働契約
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/22(水) 13:25 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>戦前の我が国では十代の若い人たちが5年や7年と言った長期契約で低賃金で働かされ、このために女工哀史等で知られる数々の悲劇を呼んできました。
>
>このような反省から、現在の労働基準法では有期労働契約を原則3年に制限しています。今現在の我が国は労使共に契約の意識が薄く、有期労働契約であっても平気で途中でやめる人も多く、使用者側も契約をたてにそれを阻止するような風潮ではないので意味があるのか？とも思うのですが、戦前の悲劇の反省が生んだ労働者保護策であると思ってください。
>
>しかし同時に有期労働契約は、契約満了時に使用者側から契約が打ち切られることが多く、1か月から3か月と言った短期の契約を数年間も更新し続けた末、景気の悪化と共に契約満了で雇用を打ちきられた方も多数いらっしゃいます。
>
>お書きになっている努力義務はこのような実情に鑑み、短期の労働契約を何回も繰り返して長期の雇用にしていく形態を改めさせる目的でおかれていますので、この二者は矛盾しているわけではありません。

nemutaさん、いつも的確な回答ありがとうございます。理解できました。

・ツリー全体表示

■▲▼

	国民年金の種別変更
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/21(火) 17:54 -


	引用なし

	パスワード

以前に実務をしていた時に社員が退職する時の手続きは、資格喪失届けを行っていたと思っていたのですが、第２号被保険者が退職し第１号被保険者となった時は、資格喪失届けではなく、種別変更届けを提出すると書いてありました。知らずの内に種別変更届けを提出していたということでしょうか。でも、種別変更届けという書類を見たことがなかった気がします。

	Re(1):国民年金の種別変更
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/21(火) 22:57 -


	引用なし

	パスワード

慌ててますね（笑）

会社は国民年金の資格喪失届なんて出しませんよ。出すのは厚生年金保険の資格喪失届です。

この場合その者が20歳未満または60歳以上65歳未満であれば国民年金の第2号被保険者ではなくなり、国民年金の資格そのものも喪失しますが、第2号被保険者の資格喪失は届出不要です。（法附則第7条の4第1項）

その者が20歳以上60歳未満であれば国民年金の第2号被保険者ではなくなりますが、国民年金の資格そのものは喪失せず、第1号または第3号被保険者への種別変更になります。この場合第2号被保険者ではなくなったことについては届出が要りませんが、第1号または第3号被保険者になったことについて種別変更届が必要です。この届は本人が直接、または扶養者の事業主を通じて行います。

	Re(2):国民年金の種別変更
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/22(水) 13:12 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>慌ててますね（笑）
>
>会社は国民年金の資格喪失届なんて出しませんよ。出すのは厚生年金保険の資格喪失届です。
>
>この場合その者が20歳未満または60歳以上65歳未満であれば国民年金の第2号被保険者ではなくなり、国民年金の資格そのものも喪失しますが、第2号被保険者の資格喪失は届出不要です。（法附則第7条の4第1項）
>
>その者が20歳以上60歳未満であれば国民年金の第2号被保険者ではなくなりますが、国民年金の資格そのものは喪失せず、第1号または第3号被保険者への種別変更になります。この場合第2号被保険者ではなくなったことについては届出が要りませんが、第1号または第3号被保険者になったことについて種別変更届が必要です。この届は本人が直接、または扶養者の事業主を通じて行います。

だいぶ慌ててました（笑）国民年金と厚生年金保険がごっちゃになっていました。理解できました、ありがとうございます。

・ツリー全体表示

■▲▼

	年齢階層別の最低・最高限度額の適用
←back ↑menu ↑top forward→

けん - 09/4/20(月) 22:03 -


	引用なし

	パスワード

また、頭がこんがらがってきました。ご教示していただけないでしょうか。
よろしくお願いいたします。

労災保険法第8条の2には、
「休業給付基礎日額は、休業補償給付を支給すべき事由が生じた日の属する四半期の初日における被災労働者の年齢よる最低、最高限度額が適用さる。とありまが、

療養を開始した日から起算して1年6月を経過した日以後における「休業補償給付を支給すべき事由が生じた日」とは具体的には何時のことを指しているのでしょうか。

	Re(2):年齢階層別の最低・最高限度額の適用
←back ↑menu ↑top forward→

けん - 09/4/21(火) 9:25 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生、いつもお世話になりありがとうございます。

「休業補償給付を支給すべき事由が生じた日」とは、
業務上の傷病で、療養のために労働することができないために、賃金を受けない日で通算3日間の待期期間を経過した日。

	Re(3):年齢階層別の最低・最高限度額の適用
←back ↑menu ↑top forward→

けん - 09/4/21(火) 9:58 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生に「休業補償給付を支給すべき事由が生じた日」の再考を指摘され再度考えてみました。

療養を開始した日から起算して1年6月を経過した日以後の給付基礎日額については、年齢階層別の最低・最高限度額が適用される。その年齢階層区分の適用年齢は、休業補償給付を支給すべき事由が生じた日の属する四半期の初日における被災労働者の年齢である。とは、「休業補償給付を支給すべき事由が生じた日の属する四半期」が例えば、1月から3月であれば、1月1日の年齢であり、4月から6月であれば4月1日の年齢である。蛇足ですが、以前教示していただいたことを思い出しました。社会保険関係では、その年齢に達するのは誕生日の前日であると。

	Re(3):年齢階層別の最低・最高限度額の適用
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/21(火) 10:13 -


	引用なし

	パスワード

法第14条「休業補償給付は、労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため労働することができないために賃金を受けない日の第四日目から支給するものとし（後略）」

第4日目から、ですよ。

第4日目以降は、「業務上の負傷又は疾病による療養のため労働することができないために賃金を受けない日」であれば、その日ごとに支給事由は発生するのです。

例えば平成19年4月1日に就業時間中にけがをして初診日になったとすれば、平成19年4月4日以降の日であって「業務上の負傷又は疾病による療養のため労働することができないために賃金を受けない日」であれば、平成20年4月21日であろうが平成21年4月21日であろうが、すべて「休業補償給付を支給すべき事由が生じた日」です。

例えば平成21年4月21日の分の休業補償給付の額を考える場合は、この日が属する四半期（平成21年4月～6月）の初日である平成21年4月1日時点の年齢で最高最低限度額を考えるよといっているのです。

	Re(4):年齢階層別の最低・最高限度額の適用
←back ↑menu ↑top forward→

けん - 09/4/21(火) 16:53 -


	引用なし

	パスワード

頭が混乱したまま、いろいろ考えが跳んでしまい失礼いたしました。
「休業補償給付を支給すべき事由が生じた日」と
「年齢階層別の最低・最高限度額を適用する場合の年齢の適用日」理解できました。ありがとうございました。

・ツリー全体表示

■▲

	積立金の運用
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/19(日) 11:55 -


	引用なし

	パスワード

積立金の運用は、厚生労働大臣が運用の目的に沿った運用に基づく納付金の納付を目的として、年金積立管理運用独立行政法人に対し、積立金を寄託することにより行うものとする。
という納付金の納付の意味が理解できません。教えて下さい。

	Re(2):積立金の運用
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/19(日) 22:58 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>私は、安全な融資等による運用による利息の支払いを目的として、○○銀行に対し、現金を預金します。
>
>さて、私に利息を支払ってくれるのは誰でしょう？

○○銀行です。

	Re(3):積立金の運用
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/19(日) 23:18 -


	引用なし

	パスワード

>○○銀行です。

それがおわかりなら、国年法第76条の場合にも、

(1) 年金積立管理運用独立行政法人が積立金を法第75条の運用目的に沿って
　運用する。
(2) 年金積立管理運用独立行政法人が(1)の運用によって得た納付金を国庫に
　納付する。

上記の(1)(2)を目的として、厚生労働大臣が年金積立管理運用独立行政法人に積立金を寄託するのだということが解るはずです。

	Re(4):積立金の運用
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/20(月) 13:07 -


	引用なし

	パスワード

▼nemutaさん：
>>○○銀行です。
>
>それがおわかりなら、国年法第76条の場合にも、
>
>(1) 年金積立管理運用独立行政法人が積立金を法第75条の運用目的に沿って
>　運用する。
>(2) 年金積立管理運用独立行政法人が(1)の運用によって得た納付金を国庫に
>　納付する。
>
>上記の(1)(2)を目的として、厚生労働大臣が年金積立管理運用独立行政法人に積立金を寄託するのだということが解るはずです。

理解できました、ありがとうございます。

	Re(3):積立金の運用
←back ↑menu ↑top forward→

nagano - 09/4/20(月) 20:41 -


	引用なし

	パスワード

誤解の生じるコメントでしたか。
失礼しました。

・ツリー全体表示

13 / 18 ﾍﾟｰｼﾞ ←次へ　｜　前へ→
	新規投稿 ┃ツリー表示 ┃スレッド表示 ┃一覧表示 ┃トピック表示 ┃番号順表示 ┃検索 ┃留意事項 ┃設定 ┃ホーム ┃関口社会保険労務士事務所

ページ：

┃

記事番号：

(SS)C-BOARD v3.8(とほほ改ver2.1) is Free