受験の寄せ書き４

	新規投稿 ┃ツリー表示 ┃スレッド表示 ┃一覧表示 ┃トピック表示 ┃番号順表示 ┃検索 ┃留意事項 ┃設定 ┃ホーム ┃関口社会保険労務士事務所
15 / 18 ﾍﾟｰｼﾞ ←次へ　｜　前へ→

国民年金基金の規定[2] / 法定休日手当[1] / 遺族基礎年金の支給停止[6] / 労基法と契約法[8] / 休業手当[6] / 勉強方法[2] / 労働基準法　　平成14年-...[4] / 一年単位の変形労働時間制...[2] / 特別加入保険料額について[4] / 障害特別支給金[2] /

■▼

	国民年金基金の規定
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/8(水) 17:03 -


	引用なし

	パスワード

お世話になります。

連続の質問で申し訳ないのですが、国民年金で

法115条　国民年金基金は、第１条の目的を達成するため、加入員の老齢に関して必要な給付を行なうものとする。

法128条　基金は、加入員又は加入員であつた者に対し、年金の支給を行ない、あわせて加入員又は加入員であつた者の死亡に関し、一時金の支給を行なうものとする。

115条で書かれている１条というのは目的条文の１条のことですよね？
この1条には死亡に関して書かれており、128条にも業務としての死亡に関する一時金支給が規定されているのに、なぜ115条の給付内容には死亡が明記されていないのでしょうか？
選択式予想問題で迷ってしまいました。
老齢の中に死亡も含むと強引に考えることもできますが、そうすると法１条で死亡について書かれている理由がなくなってしまいますよね。

どのように考えればよいのでしょうか？

	Re(1):国民年金基金の規定
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/9(木) 0:45 -


	引用なし

	パスワード

国民年金基金が今のような形になったのは比較的新しく、平成になってからです。

もともとは老齢に対する給付しかなく、つまり法第115条は、法第1条の目的達成のために、その目的の一部である老齢に対する給付を基金がするという意味で書かれていたはずです。

平成になってからの法改正で、一部死亡に対する給付が加わったのですが、法第128条は改正されたのに法第115条はなぜかそのままにおかれました。

基金の業務を定める法第128条にちゃんと書かれていますから、基金の目的条文である法第115条に書かれていなくても差し支えはないのかも知れませんが、釈然としない部分ですね。

	Re(2):国民年金基金の規定
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/9(木) 0:53 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生ありがとうございます。

>平成になってからの法改正で、一部死亡に対する給付が加わったのですが、法第128条は改正されたのに法第115条はなぜかそのままにおかれました。
>基金の業務を定める法第128条にちゃんと書かれていますから、基金の目的条文である法第115条に書かれていなくても差し支えはないのかも知れませんが、釈然としない部分ですね。

ということは、法第115条に「書かれていない理由」というものは存在しないのですね。
改正の中で置き去りにされたような状態で。

理由がなくても背景が少しでも分かったことで、記憶に残りやすくなりました。
ありがとうございました。

・ツリー全体表示

■▲▼

	法定休日手当
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/7(火) 12:20 -


	引用なし

	パスワード

週休２日制の場合
　
　土曜日　法定外休日・・・２割５分以上
　日曜日　法定休日・・・・３割５分以上

という考え方で宜しいのでしょうか。ご回答宜しくお願い致します。

	Re(1):法定休日手当
←back ↑menu ↑top forward→

石神 - 09/4/8(水) 13:36 -


	引用なし

	パスワード

▼満点合格さん：
>週休２日制の場合
>　
>　土曜日　法定外休日・・・２割５分以上
>　日曜日　法定休日・・・・３割５分以上
>
>という考え方で宜しいのでしょうか。ご回答宜しくお願い致します。
勤務中の書き込みなので簡単に書きますが、日曜日を必ずしも「法定休日」と捉える必要は無く、週１回の休日が与えられない日を「法定休日」と解することも容認されております。
もし機会が御座いましたら「労働法解釈総覧」（平成１１年発行　第７版）３６５ページ目中段以降に載っている行政解釈（平6.1.4基発1　昭63.3.14基発150　平11.3.31基発1688）をご覧下さい。

・ツリー全体表示

■▲▼

	遺族基礎年金の支給停止
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/7(火) 10:33 -


	引用なし

	パスワード

度々の質問失礼します。

ある問題集の解説で、
受給権者である妻からの申出により、妻の遺族基礎年金の全額が支給停止となった時は、子に対する遺族基礎年金の支給停止が解除される。
尚、この場合、子が当該母と生計を同じくしているときは、妻及び子のいずれに対しても支給されない
とありました。

この後段にひっかかっているのですが、妻に対する支給要件の一つに「子と生計を同じくする」というものがありますよね？
であれば、生計を同じくしている場合には受給権はあり、申出による支給停止が可能でも、後段にあるようにそのときはどちらにも支給されない。
生計が別であれば、妻にはそもそも受給権がなく、申出の余地もない

疑問としては、申出によって子の支給停止が解除される状況が起こりえるのかということです。（生計同じくする子としない子がいて…、とも考えましたが金額が分からなくなってしまいました）

また、この申出制度の成り立ち、目的もご教示いただければと思います。
宜しくお願いします。

	Re(3):遺族基礎年金の支給停止
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/7(火) 23:08 -


	引用なし

	パスワード

事例1はいいですが、2、3は間違っています。

	Re(4):遺族基礎年金の支給停止
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/7(火) 23:24 -


	引用なし

	パスワード

再度考えなおしましたので、確認お願いいたします。

>事例1はいいですが、2、3は間違っています。

事例2.　妻、子Ｂが同一生計で、子Ａが別生計の場合、妻には80万＋20万（子Ｂの加算額）、子Ａは法41条2項により支給停止

事例3.　2.の時に妻が申出による支給停止をした場合、子Ａには80万（妻の支給停止分が受給できるわけではない）

いかがでしょうか？

	Re(5):遺族基礎年金の支給停止
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/7(火) 23:30 -


	引用なし

	パスワード

それでよいです。

	Re(6):遺族基礎年金の支給停止
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/8(水) 0:03 -


	引用なし

	パスワード

基本を見落としていました。

ありがとうございました。

またよろしくお願いします。

・ツリー全体表示

■▲▼

	労基法と契約法
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/5(日) 0:07 -


	引用なし

	パスワード

いつもお世話になっております。

標記の件についてお聞きしたいのですが、

労働基準法
第15条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

労働基準法施行規則
第5条3項　法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

労働契約法
第4条2項　労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。

これらの関係を見ると、労働基準法では絶対的明示事項に関して書面での明示を義務付けているのに対して、労働契約法では「できる限り」と弱い表現になっているように思います。
上位にの労基法よりも弱い規定を作る意図が分からないのですが、これは、記載がないだけで契約法の場合は労基法での相対的明示事項やその他絶対的明示事項以外に関する規定だと考えるものでしょうか？

ご教示いただけたらと思います。

	Re(5):労基法と契約法
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/6(月) 15:27 -


	引用なし

	パスワード

そもそも労働契約（雇用契約）は民事契約であり、双務契約ですから契約者の双方が義務を負い、権利を持ちます。

使用者と労働者が双方から義務を負うわけですし、使用者と労働者の双方が権利を持つわけですから、労働契約を締結する場合は、双方がその内容をよく確認し、真正に合意しなければなりません。

契約は双方の合意によって行われますので、労働者側が合意したと言うことは「私はこの労働条件で働きます」という労働者側から使用者側への意思表示があるわけで、そこまでの過程には当然のことながら、例えば「会社は8時からと言うけど私は9時からしか働けません」のような交渉がもあります。

つまり労働条件を決めるのは使用者だけではなく、使用者と労働者の双方なのです。

労働契約法第4条第2項は、この労使間での契約の締結時に、労働条件の内容の確認を、口頭の話し合いだけではなく、書面を作成し双方がそれを見ながら内容を確認するものとすることで、契約上の行き違いを防がせようとしています。

ここで気をつけて欲しいのは書面によって確認する原則的な義務を負うのは使用者だけではなく労働者も原則的な義務を負うのです。

>ここで契約法に戻ると、優先度合いが特になく、労働条件の明示に関しては「使用者」に課せられた責務ですので、労基法の定めだけでこと足りると思うのです。

労働条件の明示義務が使用者に課せられた義務であるのは「労働基準法において、労働契約の内容の一部について、その内容を明示する行為」についてです。

労働契約の全体を網羅していませんし、義務として課せられているのは最終的な「条件の明示」だけです。決まった結果を使用者が労働者に書面で渡せと言っているだけです。

	Re(6):労基法と契約法
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/6(月) 23:56 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生、何度もありがとうございます。

契約法において、双方が条件を（できる限り書面にて）確認しながら契約を結び、
結果について一定の事項に関しては労基法で使用者に書面で明示するように義務付けているのですね。

私の中での疑問は「締結時」を過程も結果もひとくくりにしてしまっていたために、生じたものでした。

nemuta先生のおかげで、それぞれの関係がひとつ理解できました。
ありがとうございました。

	Re(7):労基法と契約法
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/7(火) 7:31 -


	引用なし

	パスワード

今回の質問の難しさはしろたんさんの疑問の中心がどこにあるのかがよくわからなかったことです。

そこで最初の回答で探りを入れたのですが、それに対するご返答で、私が「法違反として扱えるかどうかの問題」がテーマであると認識したことで回答がぶれてしまい、お手数を掛けました。

	Re(8):労基法と契約法
←back ↑menu ↑top forward→

しろたん - 09/4/7(火) 10:03 -


	引用なし

	パスワード

いえいえ、とんでもない！
法律素人の不可解な疑問にお付き合いいただきまして、本当にありがとうございました。

・ツリー全体表示

■▲▼

	休業手当
←back ↑menu ↑top forward→

初学者 - 09/4/4(土) 20:55 -


	引用なし

	パスワード

いつもお世話になります。

また、基本的なことで申し訳ありません。
労働基準法の休業手当の算定事由発生日について教えてください。

例えば、週休二日で土日が休日の会社があるとします。
３月までは、通常通りの勤務だったが、４月より不況のため、出勤日が、月曜と水曜になり、火曜、木曜、金曜は自宅待機となり休業手当が出されたとします。
また、この勤務の状態は、この週だけでなく、１月間続いたとします。

ここで質問です。

１　この場合の休業手当の算定事由発生日は、各週の、火曜日、木曜日となるのでしょうか？

２　もし上記１のように算定事由発生日が各日なら、例題のような勤務状態が長く続いたり、出勤日が少なくなった場合など平均賃金は下がっていきますよね。

うまく文章がかけなくて、疑問点が伝わるかどうか分かりませんがよろしくお願いいたします。

	Re(3):休業手当
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/5(日) 7:55 -

引用なし

パスワード

～添付ファイル～

・名前	：平均賃金.jpg
・サイズ	： 75.3KB

良くできています。
6月の計算が少しおかしいですが、単なる計算漏れだと良いのですけど…
例外式を使う場合は平均賃金の段階で60/100ですが、休業手当はさらにその60/100ですよ。

ほぼ正解ですので蛇足ですが、私が計算に使ったシートの画像を添付しておきます。

今回の初学者さんのつまずきは、

(1) 締日がある場合は締日基準になること
(2) 使用者の責による休業日とその日の賃金は計算式の分母からも分子からも除かれること

この(1)(2)の見落としからきたものだと思われます。
実際に数字を入れて計算するとこういった見落としにも容易に気づくのがおわかりになったでしょうか？

また最初のご質問にあった「使用者の責による休業日を含む勤務が長く続くと平均賃金が下がる」については6月の数字を見られれば解ると思います。原則式だと平均賃金は6,276.92円になるはずです。

このような事態に対する救済が例外式です。この例外式は日給月給者（欠勤や休業に対する控除がある月給者）にも使用されます。まあ、救済はあっても下がっているのですが…

実務的には上がる場合もあります（笑）多くの日を休業させたために少なくなった労働日に残業させたりすると例外式の額がとても高くなる場合があるからです。

>結論として、連続3月間、実労働日がない場合は、平均賃金が、0円になるということでしょうか。

これは惜しいな…
則第4条を確認してください。

【平均賃金.jpg : 75.3KB】

	Re(4):休業手当
←back ↑menu ↑top forward→

初学者 - 09/4/6(月) 0:01 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生

いつもありがとうございます。
分かりやすい添付資料もありがとうございました。

>6月の計算が少しおかしいですが、単なる計算漏れだと良いのですけど…
すみのません、単なる計算違いです、うっかり60/100するのを忘れていました。
ご指摘ありがとうございます。

>>>結論として、連続3月間、実労働日がない場合は、平均賃金が、0円になるということでしょうか。
>
>これは惜しいな…
>則第4条を確認してください。
確認いたしました。
都道府県労働局長でした。

実は、これ実際の私の知人の会社での出来事なんです。
知人と話をしていると、この話題になり「休業手当が減るらしい。」と言っていました。
私は、そのときちょうど、厚生年金の２６条の３歳に満たない子を養育する被保険者等の標準報酬月額の特例の問題を解いたばかりで、混同してしまって、平均賃金も、算定事由発生日より前の平均賃金で行くと混乱してしまいました。
先が思いやられます・・・。

ここで大変申し訳ありませんが２点ほど再度質問させてください。

１、この話をした知人が「休業手当は１年しかないと言われた。」と言っていましたが、そのような規定が見つからないのですが、休業手当に期限はあるのでしょうか？

２、nemuta先生の例題で、「使用者の責による休業の場合は平均賃金を労基法に従って算出し、その100分の60の額を円未満切り上げて使用者の責による休業1日あたりの額として休業手当を支給します。」と書かれています。

この部分ですが、わたしの持っているテキストでは、「賃金の総額をその期間の総日数で除して得た金額に銭未満の端数が生じた場合は切り捨てる。
実際には、休業手当等を支払う場合には「通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律」第3条の規定により、特約があればその特約で端数が処理され、特約がない場合は、１円未満の端数が四捨五入して支払われる。」
とあります。

nemuta先生は、円未満切り上げと書かれていますが、休業手当は特約があると理解していいのでしょうか?

重ね重ね出申し訳ありませんがよろしくお願いいたします。

	Re(5):休業手当
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/6(月) 0:30 -


	引用なし

	パスワード

>１、この話をした知人が「休業手当は１年しかないと言われた。」と言っていましたが、そのような規定が見つからないのですが、休業手当に期限はあるのでしょうか？

そのような期間の制限はありません。

>nemuta先生は、円未満切り上げと書かれていますが、休業手当は特約があると理解していいのでしょうか?

この場合の特約というのは使用者と労働者の間で交わされた約束であり、通常は就業規則の定めるところによります。

平均賃金が銭位未満切り捨てなのは労基法とそこから出る命令及び通達による決めごとなので受験対策上知っておいていただかないとならないのですが、100分の60した後の端数処理は「通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律」第3条による任意規定でしかなく、受験対策上この規定を知っていなければならないという性格のものではありません。このため同法第3条を知らなかったとしてもこの計算問題を成り立たせるために「切り上げ」を指定しただけです。

	Re(6):休業手当
←back ↑menu ↑top forward→

初学者 - 09/4/6(月) 22:56 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生

度重なる質問にお答えいただきありがとうございました。
よく理解できました。

今後ともよろしくお願いいたします。

・ツリー全体表示

■▲▼

	勉強方法
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/5(日) 12:25 -


	引用なし

	パスワード

２月末から勉強を始めたのですが、５月で会社を辞めて８月まで試験勉強しようか悩んでいます。辞めて取り組めば試験までに間に合うでしょうか（現在、労働保険料の徴収勉強中）？後、一日（約５～８時間）勉強していると厭きてきます。何か良いアドバイスがあればお願いします。

	Re(1):勉強方法
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/5(日) 20:41 -


	引用なし

	パスワード

>２月末から勉強を始めたのですが、５月で会社を辞めて８月まで試験勉強しようか悩んでいます。辞めて取り組めば試験までに間に合うでしょうか（現在、労働保険料の徴収勉強中）？後、一日（約５～８時間）勉強していると厭きてきます。何か良いアドバイスがあればお願いします。

社労士試験の合格までには、時間のかかる方だと受験学校に毎年通学して3年以上かかる方もいらっしゃいますし、独学で1月から始めてその年に合格した人もいらっしゃいます。

社労士試験はじっくり腰を据えれば誰でも合格できる試験だと思いますが、短期合格については個人の適性に負う部分が大きいので何とも言えません。

ただ、一般論として3月からの学習開始での合格は非常に難しいと思います。

また、仕事を辞めて試験に取り組んで、仮に合格できたとしてどうするおつもりですか？

	Re(2):勉強方法
←back ↑menu ↑top forward→

満点合格 - 09/4/6(月) 12:53 -


	引用なし

	パスワード

１０月から保険会社に入社する予定です。そちらで保険の営業（コンサルティング）をして、３年後に独立（社労士、保険）をしたいと考えています。今まで人事の仕事をずっとやってきたので、もっとできると思っていたのですがあまりの範囲の広さにビックリしました。これから一般常識の勉強に入ります。その後に健康保険、国民年金、厚生年金で一通り終わりです。インプットの量が少ないとアウトプットできないので何度も本を読んでから問題集をするしか方法がないのでしょうか？今はとりあえず勉強の方法とモチベーションに悩んでいます。初歩的な悩みで申し訳ございません。

・ツリー全体表示

■▲▼

	労働基準法　　平成14年-6-Ｄ
←back ↑menu ↑top forward→

元気だよ - 09/4/3(金) 21:02 -


	引用なし

	パスワード

こんにちは、本当にお世話になっております。

労働基準法　　平成14年-6-Ｄ

派遣労働者に関して、労働基準法第89条により就業規則の作成義務を負うのは、
派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者である。

解答　正しい

とあります。

派遣元Ａが労働者を1人をＢ会社に派遣して、
Ｂ会社の正社員は、10人いるとして、

Ｂ会社には、Ｂ会社の正社員10人と派遣元Ａから派遣された労働者1人の
合計11人になり、

派遣労働者の1人は、Ｂ会社の正社員10人とあわさせて10人以上（11人）いるので
派遣元Ａの使用者が就業規則の作成義務があり、

その就業規則は派遣労働者の1人にのみ適用され、

Ｂ会社の使用者は、Ｂ会社の就業規則の作成されているので、それを適用

ということでしょうか

よろしくお願いいたします。

	Re(1):労働基準法　　平成14年-6-Ｄ
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/4(土) 1:12 -


	引用なし

	パスワード

あなたの設例の場合、派遣元Ａは派遣先Ｂの正社員10名を「使用して」いないですよ。

お尋ねの設問に「労働者を使用している派遣元の使用者」と書かれていることをよく考えてみてください。

	Re(2):労働基準法　　平成14年-6-Ｄ
←back ↑menu ↑top forward→

元気だよ - 09/4/4(土) 21:53 -


	引用なし

	パスワード

▼nemuta先生、いつもお世話になっております。

派遣元Ａには、労働者を1人をＢ会社に派遣して、
また、それ以外の労働者が9人いるとして

派遣元Ａには、合計10人の労働者がいる

そして、
Ｂ会社の正社員は、10人いるとして、

Ｂ会社の使用者は、Ｂ会社の就業規則の作成されているので、それを適用

Ｂ会社にいる、派遣元Ａから派遣された労働者1人は、

派遣元Ａの使用者は、
労働者を1人をＢ会社に派遣して、
また、それ以外の労働者が9人いるとして　合計10人いるので、

派遣元Ａの使用者は、Ｂ会社に派遣されている労働者を1人を

派遣元Ａの就業規則を適用

ということでしょうか

よろしくお願いいたします。

>あなたの設例の場合、派遣元Ａは派遣先Ｂの正社員10名を「使用して」いないですよ。
>
>お尋ねの設問に「労働者を使用している派遣元の使用者」と書かれていることをよく考えてみてください。

	Re(3):労働基準法　　平成14年-6-Ｄ
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/4(土) 22:17 -


	引用なし

	パスワード

その通りです。

ここでのポイントは、「就業規則は事業所ごとに作成される」という労基法上の原則を、派遣という特殊な就労形態の場合にどのように適用するのか？という問題です。

労働契約関係が存在するのはあくまで派遣元ですから、就業規則の作成義務があるのは派遣元になるのは明らかですが、派遣の場合は労働者は各派遣先の事業場で働きますから、「就業規則は事業所ごとに作成される」という原則を文字通りに解釈すれば、例えば派遣労働者のみ20人雇用する派遣元が、その20人を20か所の事業所に派遣すれば、各事業所においては各1人づつなのだからこの派遣元には就業規則の作成義務が無いのか？という問題が発生します。

この問題に対する答えがお尋ねの設問で、派遣元事業所で通常働く労働者とその事業所から派遣されて他の事業所で働いている労働者を足して10人以上になるなら、その派遣元事業所には就業規則の作成義務があることになります。

なお、実務的なことをいうと、この場合の就業規則は、各派遣労働者の派遣先での就労環境を意識して書くことになります。

	Re(4):労働基準法　　平成14年-6-Ｄ
←back ↑menu ↑top forward→

元気だよ - 09/4/5(日) 17:57 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生、いつもご回答ありがとうございます。

理解できました。
ありがとうございました！

・ツリー全体表示

■▲▼

	一年単位の変形労働時間制の限度時間
←back ↑menu ↑top forward→

もく - 09/4/3(金) 12:25 -


	引用なし

	パスワード

menuta先生、お久しぶりです。
昨年の試験、択一で３点たりずリベンジをはかっております。

一年単位の変形労働時間制の一週間の限度時間は「52時間」となっています。

ところが、対象期間か3カ月を超える場合の一年単位の変形労働時間制の一週間の限度時間は「14時間」となっています。

この後者の時間は、法定の「40時間」と「14時間」を足すと「54時間」となり、前者と時間が異なっています。

これはどうしてなのでしょうか？？

勉強不足で申し訳ありませんがご助言お願いいたします。

	Re(1):一年単位の変形労働時間制の限度時間
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/4/3(金) 14:58 -


	引用なし

	パスワード

もくさんも、変形労働時間制の趣旨がわかっておられませんねぇ…

無理もないかな？正直いって受験の学校でも労基法のコマの中で変形労働時間制の趣旨まで説明する時間はなかなか取れないですからね。

例えば、ある2週間を考えたときに
(a) ×８８８８８×　×８８８８８×
(b) ×９９９９９７　××７７７７×

(a)のように働いても(b)のように働いてもこの2週間の労働時間は80時間であり1週間あたりの平均時間は40時間ですが、(a)は法定時間内であり、36協定も要らず割増賃金も要りませんが、(b)は36協定が必要ですし12時間分の割増賃金が要ります。

これはなぜかというと、法第32条で「1日8時間、1週40時間」という2つの要素で法定労働時間を縛っているからですね。

変形労働時間制というのは、労使協定その他の手続きを条件として、この2つの縛りを一旦解除して、「一定期間の1週間あたりの労働時間が法定内（原則40時間内）であれば、ある日の労働時間が8時間を超えていても、ある週の労働時間が40時間を超えていても、法定労働時間内であるとする」制度です。

従って、1か月や1年の変形労働時間制の適用を受けていれば、上記の(b)であっても36協定も要らず割増賃金も要りません。

この場合の(b)はあくまで法定労働時間内の労働であり、36協定も要らないのですから、当然のことながら法第36条に関係する「労働時間の延長の限度等に関する基準」も関係は無く、従ってご質問の「14時間」はこの(b)とは「無関係」なのです。

では、ご質問の「52時間」はなになのか？

上記の例は期間が2週間でした。ですから例えば、

(c) ×121212121212　××××８××

のようなシフトにしても変形労働時間制は成立し、この(c)の場合も36協定も要らず割増賃金も要りません。

これは変形期間が短いため、非常にきつい勤務の週があった場合でも比較的近い時期に楽な勤務が来ることが明らかだからです。そうでないと変形期間を通じて週平均（原則）40時間になりませんからね。

しかし変形期間が1年だとどうでしょう？

「1月から6月までは毎週60時間勤務で、その代わり7月から12月までは毎週20時間勤務で、この1年間を平均したら週平均40時間だからＯＫです。」みたいなことをされたら労働者の健康が保てません。

このため変形期間が1か月を超える場合は、法定内で変形できる範囲に制限をはめ（1日10時間1週52時間）、変形期間が3か月を超える場合はさらに厳しい制限をはめます。この制限の一つがお尋ねの「52時間」です。

もうおわかりだと思いますが、お尋ねの「52時間」の方は「法定労働時間内で変形できる範囲の制限」であり、「14時間」の方は「法定労働時間を超えて労働する場合の制限」ですから、この2者の間に整合性がある必要はないのです。

参考までに（長いですが）下記のスレも見てください。

http://www.sekiguchioffice.com/cboard/c-board.cgi?cmd=ntr;tree=57#atop

	Re(2):一年単位の変形労働時間制の限度時間
←back ↑menu ↑top forward→

もく - 09/4/3(金) 23:56 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生、とってもわかりやすい解説有難うございました☆
すっきりしました＾＾

8月にむけて、がんばっていきたいとおもっているのでこれからもどうぞ宜しくお願いします☆

・ツリー全体表示

■▲▼

	特別加入保険料額について
←back ↑menu ↑top forward→

よし - 09/3/30(月) 23:47 -


	引用なし

	パスワード

徴収法の特別加入保険料額に関して、お尋ねいたします。

特別加入保険料算定基礎額についてですが、有期事業の場合、特別加入期間の全期間をトータルして一月未満の端数がある場合に一月に切り上げる処理がなされるそうですが、特別加入期間をどう計算するのかがよくわかりません。

具体例として、有期事業の場合に、特別加入の承認日が５月３０日で、有期事業の終了日が翌年７月３日のケースについて、とあるテキスト(受かるぞ社労士４５３頁）に、特別加入の全期間は１３箇月と４日間と記載されています。

この４日間という意味が良く理解できません。
特別加入者の地位を取得する日は、特別加入の承認日になるのでしょうか？
また、特別加入者の地位が消滅する日は、事業終了日(＝保険関係の消滅日の前日)になるのでしょうか？(そのような理解をすると、端数は５月３０日と３１日に７月の１日から３日ということで、合計５日になってしまいますから、どこかがおかしいはずなのですが、どこがおかしいのかよくわかりません)。

よろしくお願いいたします。

	Re(1):特別加入保険料額について
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/3/31(火) 8:49 -


	引用なし

	パスワード

民法第143条
週、月又は年によって期間を定めたときは、その期間は、暦に従って計算する。
２　週、月又は年の初めから期間を起算しないときは、その期間は、最後の週、月又は年においてその起算日に応当する日の前日に満了する。ただし、月又は年によって期間を定めた場合において、最後の月に応当する日がないときは、その月の末日に満了する。

さて、有期事業の特別加入の承認日が5月30日であるなら、この者は5月30日から特別加入者です。

よって上記民法143条第2項の起算日は5月30日です。

月においてその起算日に応当する日は、6月30日、7月30日・・・翌年の5月30日、6月30日となっていきます。

期間は「応当する日の前日に満了する」のですから13か月が満了するのは翌年の6月の応当日である6月30日の前日、つまり翌年の6月29日に13か月が満了します。

そして、6/30、7/1、7/2、7/3ですから、この期間は13か月と3日になります。

有期事業での特別加入の期間を計算する場合の特徴は、上記の通り民法の期間計算に従って端数の日数を切り上げることにあります。この場合3日が切り上げられて14か月になります。

これが継続事業であるなら、月をすべて歴月で見て、その足かけの月数で見ます。

ある年の5月から翌年の7月までは足かけ15か月ですから、継続事業の場合は期間が5月30日から翌年7月3日までであっても15か月です。

よしさんの間違いの原因は、有期事業であるのに月を歴月で見ていることにあります。有期事業の場合の月は起算日からの応当日で区切られた月ですから、お尋ねの例題だと毎月30日から翌月29日までが「一月」なのですよ。

	Re(2):特別加入保険料額について
←back ↑menu ↑top forward→

よし - 09/3/31(火) 22:57 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生、有難うございました。

＞よしさんの間違いの原因は、有期事業であるのに月を歴月で見ていることにあります。有期事業の場合の月は起算日からの応当日で区切られた月ですから、お尋ねの例題だと毎月30日から翌月29日までが「一月」なのですよ。＜

考え方が、よく理解できました。有難うございました。

関連してもう少々質問させて下さい。

特別加入期間の起算点の問題です。
特別加入の承認日から特別加入者になるようでして、起算点が承認日から起算するという当日起算になって翌日起算にならない理由は次の考え方でよろしいのでしょうか？
本を調べたところ、特別加入の承認日は、｢特別加入の申請日の翌日から起算して１４日の範囲内で、加入申請者が加入を希望する日」になるそうで、従って、承認日は午前０時から始まる端数がない日として、この日を算入して期間計算をするということでしょうか？

また、特別加入期間の満了点についてもお尋ねしたいのですが、
例えば事業終了の場合は、事業終了日に特別加入者でなくなるのであり、保険関係の終了日(＝事業終了日の翌日)と特別加入者の地位の消滅時期は一致しなくてよいという理解でよろしいのでしょうか？

当方、全く急いでおりませんので、先生のお手すきの際にでもご指導お願いいたします。

	Re(3):特別加入保険料額について
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/3/31(火) 23:36 -


	引用なし

	パスワード

>特別加入期間の起算点の問題です。
>特別加入の承認日から特別加入者になるようでして、起算点が承認日から起算するという当日起算になって翌日起算にならない理由は次の考え方でよろしいのでしょうか？
>本を調べたところ、特別加入の承認日は、｢特別加入の申請日の翌日から起算して１４日の範囲内で、加入申請者が加入を希望する日」になるそうで、従って、承認日は午前０時から始まる端数がない日として、この日を算入して期間計算をするということでしょうか？

まあ、考え方が大げさですがそれでいいでしょう。承認日は午前0時から保護の対象になります。

>また、特別加入期間の満了点についてもお尋ねしたいのですが、
>例えば事業終了の場合は、事業終了日に特別加入者でなくなるのであり、保険関係の終了日(＝事業終了日の翌日)と特別加入者の地位の消滅時期は一致しなくてよいという理解でよろしいのでしょうか？

ああ、私が書き込みミスをしています。ごめんなさい。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
期間は「応当する日の前日に満了する」のですから13か月が満了するのは翌年の6月の応当日である6月30日の前日、つまり翌年の6月29日に13か月が満了します。

そして、6/30、7/1、7/2、7/3ですから、この期間は13か月と3日になります。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

上記部分の最後は「13か月と4日になります。」ですね。

この者は有期事業の終了日である7月3日まで特別加入者ですから、資格を失うのは7月4日です。

	Re(4):特別加入保険料額について
←back ↑menu ↑top forward→

よし - 09/4/1(水) 0:08 -


	引用なし

	パスワード

nemuta先生、有難うございました。

>この者は有期事業の終了日である7月3日まで特別加入者ですから、資格を失うのは7月4日です。

よく理解できました。

おかげさまでテキストを読んでも分からなかった箇所が、沢山理解できました。
有難うございました。

・ツリー全体表示

■▲

	障害特別支給金
←back ↑menu ↑top forward→

ベテ - 09/3/30(月) 23:29 -


	引用なし

	パスワード

大変ご無沙汰しております、早速ですが標記の件でお尋ねしたいのですが、先日選択の問題集をといていたとき、障害特別支給金は（障害補償給付又は障害給付）の受給権者に対しその申請にもとずき支給されるという問題で（）のところを選択肢の中から傷害補償年金又は障害年金というのを間違って選んでしまったのですが、特別支給金は一時金給付のはずですから障害補償年金の受給権者に支給すると考えてしまったのですが、これはどういう理由でしょうか、お手数ですが、ご解説よろしく御願いします。

	Re(1):障害特別支給金
←back ↑menu ↑top forward→

nemuta

- 09/3/31(火) 9:04 -


	引用なし

	パスワード

法第12条の8に、

第7条第1項第1号の業務災害に関する保険給付は、次に掲げる保険給付とする。
一　療養補償給付
二　休業補償給付
三　障害補償給付
四　遺族補償給付
五　葬祭料
六　傷病補償年金
七　介護補償給付

とあり、かつ、法第15条第1項に

障害補償給付は、厚生労働省令で定める障害等級に応じ、障害補償年金又は障害補償一時金とする。

とあります。（通勤災害については条文例示を割愛します）

つまり、「障害補償給付」という名称は「障害補償年金」と「障害補償一時金」を包括したものを指します。同じように、「障害給付」という名称は「障害年金」と「障害一時金」を包括したものを指します。

テキストで確認していただきたいのですが、特別支給金である「障害特別支給金」は特別支給金規則の別表第一に、1級342万円から14級8万円まで額が定められており、障害補償一時金または障害一時金の受給権者にも支給が予定されていますから、お尋ねの選択式の解答は、少なくとも選択肢の中では「障害補償給付又は障害給付」でなければなりません。

なお、念のため書いておくと、特別支給金規則の第4条には「障害補償給付又は障害給付」と明記されているわけではありません。「業務上の事由又は通勤による負傷又は疾病が治ったとき身体に障害がある労働者に対し、その申請に基づいて支給する」と書かれています。

さて、私が思うに、ベテさんの間違いの原因は二つ考えられます。

(1) 上記に指摘した、給付名の全体的な構造が解っていない。
(2) 保険給付と特別支給金が別のものであることが解っていない。

以上2点についてしっかり復習してください。アウトプットからインプットへ戻るときは、その部分だけをチェックしていてはダメですよ。場合によっては第1条に戻るつもりでチェックしなければなりません。

	Re(2):障害特別支給金
←back ↑menu ↑top forward→

ベテ - 09/3/31(火) 23:10 -


	引用なし

	パスワード

ご丁寧な解説ありがとうございました、テキストで確認してみたのですが、障害特別支給金は障害補償一時金の受給権者に対しても支給が予定されているので当然障害補償給付を選ばないといけませんでした・・・・問題を解いて疑問に感じたら丁寧にテキストを読み込まないといけませんでした、どうもお手数おかけいたしました。

・ツリー全体表示

15 / 18 ﾍﾟｰｼﾞ ←次へ　｜　前へ→
	新規投稿 ┃ツリー表示 ┃スレッド表示 ┃一覧表示 ┃トピック表示 ┃番号順表示 ┃検索 ┃留意事項 ┃設定 ┃ホーム ┃関口社会保険労務士事務所

ページ：

┃

記事番号：

(SS)C-BOARD v3.8(とほほ改ver2.1) is Free