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投稿時間：06/03/19(Sun) 23:16:03
投稿者名：nemuta (ID: Un1NN0c)
ホスト名：p8494eb.osaknt01.ap.so-net.ne.jp
Ｅメール：nemuta@abox.so-net.ne.jp
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タイトル：Re^3: 労使協定について

うーん、まあ、でも少しイメージが違いますね。

労使協定は、単に労働基準法の規制を緩和する（免罰効果を与える）場合に「こうしてくれたら規制をゆるめるよ」という条件のひとつとして、労働基準法に定められたルールに過ぎないと考えてください。

効果は「労働基準法違反を問われなくなる」ただ単にその一点だけです。

労働契約の元で、労働者が働くためのルール（規範）とは、根本的に全く別物なので、労働協約や就業規則と、労使協定を比較すること自体に意味がないのです。

「内々の話し合いだから約束を破っても法律的な拘束力はないよ」という考え方も違います。法律的な意味で言えば労使協定は労働基準法上の免罰効果を与えるのですから意味は大きいです。もし36協定に定められた時間や日数を超えて時間外・休日労働をすれば、それが仮に労働協約や就業規則で許された行為であっても法第32条違反（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）になります。

また、労働基準法上の労使協定とだけ見れば、その効果は免罰効果に限られますが、例えば就業規則に「労働基準法第36条に定める労使協定を締結し、これを行政官庁に届け出た場合は、会社はその協定の内容に従って時間外労働、休日労働を従業員に命じる場合がある。従業員は正当な理由がある場合を除き、これに従わなければならない」と規定されていれば、36協定の内容は規範性を有することになります。

しかしこれは、労働基準法上の労使協定として規範性を持つのではなく、就業規則が労使協定の締結を予定しており、かつ締結された労使協定を就業規則の一部として取り込む規定があるために、「労使協定が就業規則の一部になる」ために規範性を有することになります。

- 以下は関連一覧ツリーです -
◇ - 労使協定について - しんじ 06/03/19(Sun) 18:43:59 (EATcf-482p60.ppp15.odn.ne.jp) No.13610

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