お世話になります。
連続での質問スレを失礼します。

標題の件につきまして、以下２つの疑問があります。

（１）解雇予告について
「解雇予告期間の３０日は労働日ではなく、暦日で計算され、その間に休日や休業日があっても、延長されない。」（平成１２年過去問）
とあります。
延長されない事は理解できるのですが、この場合の支払いについて分かりません。
例えば、期間３０日の間に８日の休日または休業日があった場合、支払うべき解雇予告手当としては【平均賃金×２２日】になるのでしょうか？それとも休日または休業日が何日あったとしても無視して【平均賃金×３０日】を支払うことになるのでしょうか？

（２）即時解雇について
「即時解雇し、労働者が就職活動をしていても、解雇が有効に成立するまでの間、休業手当を支払わなければならない」（平成９年過去問）
とあります。
私の理解していた即時解雇は「今日、労働契約を解除します。明日からは社員ではありません」というものだと思っていたのですが、即時解雇でも有効に成立するまでの期間が発生する事があるのですか？
また即時解雇とは解雇予告の除外認定を受けた場合のみに限られるものを指すものであるという認識を持っています。
そのため、「解雇が有効に成立するまで」休業手当を支払う義務があることが理解できません。
なぜなら、平成１５年過去問にて「労働者のある行為が労働者の責めに帰すべき事由に該当する場合に、使用者が当該労働者に即時解雇の意思表示をした後、解雇予告除外認定を受けたときは、その解雇の効力は、使用者が即時解雇の意思表示をした日にさかのぼって発生する」
とあるからです。
意思表示をした日にさかのぼる事が可能なのであれば、休業手当を支払う義務もさかのぼって消滅することになりますよね？
どうか、この疑問を解消させて下さい。

非常に長くなってしまいまして、大変恐縮ですが、ご教示頂きたく存じます。

宜しくお願い致します。

> （１）解雇予告について
> 「解雇予告期間の３０日は労働日ではなく、暦日で計算され、その間に休日や休業日があっても、延長されない。」（平成１２年過去問）
> とあります。
> 延長されない事は理解できるのですが、この場合の支払いについて分かりません。
> 例えば、期間３０日の間に８日の休日または休業日があった場合、支払うべき解雇予告手当としては【平均賃金×２２日】になるのでしょうか？それとも休日または休業日が何日あったとしても無視して【平均賃金×３０日】を支払うことになるのでしょうか？

そもそも平均賃金ってどのように計算するのか。
それを考えれば理解できるでしょ。

> そもそも平均賃金ってどのように計算するのか。
> それを考えれば理解できるでしょ。

そうとは限らないと思います。中退者さんの疑問は素朴ですが重要なものだと思いますね。

休日とは労働契約において、あらかじめ労働義務が無いとされた日です。

もしも、平均賃金が原則休日も含めた暦日平均で計算されるから、という理由だけで一定期間分を支払う場合に休日分も含めて支払われなければならないのであるとすれば、法第26条の休業手当の場合も、一定期間連続で休業させる場合は休日分も含めて支払われなければならいないのか？ということになりますが、法第26条の休業手当の支払義務は労働日のみに課せられており、休日は支払義務がありません。

それではなぜ、解雇予告手当が休日分も含めて支払われなければならないのかというと、再就職の準備期間無く労働契約を一方的に解除されることを防ぎ、最低30日間の雇用を保障するのが解雇予告期間の本来の意味であり、解雇予告手当は一定の金銭支払いを前提に、その「予告期間を短縮」するのであるから、その支払額は労働日か休日かに関係なく「短縮された予告期間の長さ」で決まるべきだというのが考え方だと思います。

なお、解雇予告手当が賃金ではないのは、解雇後の（労働契約消滅後の）本来あるべき解雇予告期間の長さに応じて支払われるため、「労働の対償」ではないことが明らかだからです。

ボケさん＞私もそう考えて、「自分はなんてアホなんだ！」と思ってしまいました。

nemutaさん＞私もそのように考えてしまっていたのに、実はそれも確かな認識ではなかったのですね！
さらにさらに深く「概念」から理解することができました！
やはり真に法律やルールを理解するためには「概念」から知りたいと強く思う性格なので、このお話はとても嬉しかったです！
本当に有難う御座います！

(1)
解雇予告手当は賃金ではありません。再就職の準備期間無く労働契約を一方的に解除されることを防ぐのが30日間の予告期間の本来の意味であり、その30日間の予告期間が必要な解雇において、この期間を短縮させるための条件としての金銭が解雇予告手当ですので、30日間の予告に代えて手当を支払うのであれば30日分必要です。

(2)
即時解雇は除外認定を受けた場合のみに限られるわけではありません。30日分の解雇予告手当を支払い、その日限りで解雇する場合も即時解雇になります。

この平成9年の問題は、使用者が法令に無知であるために、必要な解雇予告手当の支払無しで即時解雇を宣告し、労働者も法令に無知であるために、翌日から出社せずに求職活動に入ってしまったような場合を、法的にどのように解釈するのか？を問う問題です。（根拠通達はS24基収1701号）

この場合、解雇予告手当が支払われていないのですから、使用者の解雇宣告は即時解雇の宣告としては無効です。しかしその解雇の意思が明確であり、かつ必ずしも即時であることを要件としないものである場合、この即時解雇の宣告は30日前の解雇予告と解されることになっています。

そうすると30日の解雇予告期間が経過するか、あるいは使用者が応分の解雇予告手当を支払うかのどちらかの状態が成立するまでの間は労働契約が存続している訳で、かつ労働者は、使用者の法的に誤った宣告の元で勘違いして欠勤し求職活動している訳ですから、この間は使用者の責めに帰すべき休業として休業手当が必要になります。

度重なる質問へのご回答、本当に有難うございます！
（１）については、賃金でないにも関わらず、「労働日」を考慮すること事態がナンセンスなわけですね！
（２）については、「即時解雇＝その日限りで契約解除」である認識が正しく、「除外認定」は関係ないのですね！
更に、過去問のような「どちらも間違ってしまった」というケースを思いつくことができませんでした・・・。
とても、よく理解できました！
有難う御座います。

私は現在、学校へ行くお金がないので、このホームページで質問に答えて頂ける事が、本当に嬉しく、感謝しております。
これからもきっといろんな疑問が出てくると思いますが、何卒、宜しくお願い致します。