お世話になります。
標題の件について、疑問を持ちました。
回答を頂けると幸いです。

原則の例外として、法令に別段の定めがある場合と労使協定がある場合には賃金からの控除を行う事ができる、となっています。
これは理解できるのですが、平成12年、17年の過去問にて
「賃金の清算の実を失わない程度に合理的に接着した時期になされた相殺は、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活を脅かさない程度のものであれば、調整的相殺として書面協定なしに控除することが許されると解されている」
とあります。
まず、(労働者の経済生活を脅かさない程度のもの)がどの程度なのかが分からず、更に、(調整的相殺)がどのような内容の相殺を指しているのか分かりません。
なので、例外の例外ともいうべき「労使協定なしに控除することが許される場合」をイメージすることができません。
あまり試験には必要ないことなのかもしれませんが、過去問に二度も出題されているので、しっかり理解しておきたいです。

お手数お掛け致しますが、ご教示の程、宜しくお願い致します。

例えば、
(1) 子が18歳の誕生月の前月までを家族手当月3000円の対象にしている会社で、ある労働者の子が2月10日に18歳の誕生日を迎えているのに給与担当者がチェックを忘れ、2月分の給与にその子の分の家族手当3000円を支給してしまったような場合に、3月分の給与から3000円を控除するような場合。

(2) 3月で健康保険や介護保険の保険料が上がった保険者の適用事業所において、4月の給与支給時に給与担当者が改定を忘れ、古い（低い）保険料率のまま4月給与から保険料（3月分）を控除してしまったような場合に、本来控除すべき額との差額を5月給与から控除する場合。

他にもありますが、このような場合が該当します。

なお(2)を見る場合、健康保険法の定めにより控除できるのは原則前月分のみであることを意識しながら読んでください。前々月分は法令の定めによる控除の対象にならないのです。

ご回答ありがとうございます！
非常によく理解できました！
「控除」というと「その月に労働者が使用または支払うもの全額」という認識をしていたために「処理ミス」による「調整」をイメージしていませんでした。
本当に分かりやすかったです！
有難う御座いました。