労働基準法第１０８条では、賃金台帳の定めがあり、賃金台帳に労働日数、労働時間数を記入しなければならず、第１０９条では、3年間保存しなければならないとあります。労働日数、労働時間数に関して、出勤簿、タイムカードはこの第１０９条にあたるのでしょうか？また、出勤簿、タイムカードは事業場に備え付けなければならないのでしょうか？備え付けなければならないなら、その法的根拠もお教えください。
よろしくお願いします。

出勤簿やタイムカードを使用している場合に、それそのものを、直接労基法第109条の「雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類」であるとする法令や通達は私の知る限りでは無いようです。

しかし賃金台帳に労働日数や労働時間、また時間外・休日労働の記載が必要である以上、その計算の根拠となる書類が上記の書類に該当することは明らかです。

また、昇給や賞与の支給、または人事異動などの勤務評価や、解雇をはじめとする懲戒事案においても欠勤や遅刻早退の有無等は重要な要素になりますから、これらの要素を事由とする勤務評価や懲戒を行うのであれば、当然、出勤簿やタイムカードがある場合は「労働関係に関する重要な書類」に該当するでしょう。

しかし逆に、欠勤や遅刻早退の有無等を勤務評価や懲戒事由の要素にしないという事業所（それがありうるかどうかは別にして）であって、かつ労働者が管理監督者であって労働時間や時間外休日労働の記録が労基則上不要である場合などは、その者について出勤簿等が保管されていないということであっても必ずしも第109条に違反しているとは言い切れないような気がします。

要は、出勤簿やタイムカードある場合に、それがその事業所における労働関係の管理（その根拠となる場合も含む）にとって重要な書類である場合は該当するということです。

次に出勤簿やタイムカードを事業所に備え付けなければならないかどうかですが、これについても上と同じことが言えます。

労働基準法上の労働時間や休日休憩の管理義務は使用者に課せられています。
労基法上このことについて単独で記述した条文はありませんが、例えば法第32条が「使用者は…」で始まることなどからもそれはわかります。従って使用者は、これらを正しく管理していることが客観的にわかる管理方法を取らなければなりません。また当然ですが、出欠や労働時間に応じた賃金の支払いや勤務評価、懲戒の適用を行う場合にはその根拠を示すことができなければなりません。

これらのことから使用者は、出退勤状況や労働時間を客観的に把握できる管理方法を取る必要はあります。しかし必ずしもそれがタイムカードという形式でなくても良く、または出勤簿という名称である必要もないように思います。

回答ありがとうございます。
大変参考になりました。
実際のところ、労基署では、出勤簿やタイムカードを求めるので、保管は不可欠なのですが、法の根拠となると？？？でした。
今後ともよろしくお願いします。